این معادله بازهم خطی و بنابراین به‌صورت تحلیلی قابل‌حل است. علاوه بر این مزیت اصلی میراگر ویسکوز خارجی با توجه به فرمول این است، که آن‌ها میرایی مصالحی سازه را افزایش می‌دهند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در کل، کار انجام‌شده در وسیله در طی بازه زمانی به‌صورت زیر داده می‌شود :

با فرض تحریک تناوبی :

با بهره گرفتن از معادلات(۲-۳۲)، (۲-۳۴) و (۲-۳۵) کار انجام‌شده در یک حلقه کامل میرایی ویسکوز به رابطه زیر می‌ انجامد:

رابطه (۲-۳۶)، مقدار انرژی اتلاف شده در یک حلقه کامل وسیله میرایی را ارائه می‌دهد که در طی حرکت تناوبی با دامنه و فرکانس Ω به سازه داده می‌شود. شکل (۲-۷) رابطه نیرو تغییر مکان برای تحریک تناوبی را نشان می‌دهد. سطح بسته مقدار w را می‌دهد[۵۴].
شکل میرایی معادل ویسکوز برای مدل میرایی ویسکوالاستیک ازنظر ریاضی مطلوب‌تر است و برای میرایی‌های مختلف از میرایی ویسکوز معادل استفاده می‌شود. به این صورت که انرژی تلف‌شده در هر سیکل را برای هر نوع میرایی برابر انرژی میرایی ویسکوز در هر سیکل قرار داده و ازآنجا ضریب میرایی معادل محاسبه می‌شود.
حلقه کامل انرژی تلف‌شده برای میرایی ویسکوز[۵۵]
چند مزیت مهم برای استفاده از میراگرهای ویسکوز وجود دارد. نیروی میرایی که میراگرهای ویسکوز در یک سازه تولید می‌کنند، به‌طور ذاتی غیر هم‌فاز با ماکزیمم پاسخ در سازه در طی رویداد لرزه‌ای است .به علت اینکه نیروی موجود در میراگر وابسته به‌سرعت میراگر است به همین دلیل زمانی که نیاز سازه ناشی از نیروی جانبی بالاترین حد است نیروی میراگر کمترین حد است. به این دلیل میراگرهای ویسکوز می‌توانند برش طبقه شتاب و برش پایه را کاهش دهند. میراگر ویسکوز یک وسیله مهروموم‌شده است و این موجب حساسیت کمتر آن به خطرات جوی می‌شود که میراگرهای اصطکاکی باید تحمل کنند. تیلور اظهار کرد که کیفیت بالای محصولات با بهره گرفتن از قسمت مهروموم کننده غیر الاستیک و پیستون پولیش خورده با تضمین ۳۵ ساله نیاز به نگهداری مرتب را از بین می‌برد. درنهایت عملکرد میراگر ویسکوز تقریباً مستقل از حرارت است و معادله میرایی ویسکوز مشابه برای همه سطوح فرکانس معتبر است، این وسیله را آسان‌تر برای مدل‌سازی دقیق بیش از میراگر ویسکوالاستیک ساخته است. به علت فشردگی کم سیال ویسکوز شروع به کار کردن با ضربه‌ای در میراگر ویسکوز همراه است، و به همین دلیل میراگرهای ویسکوز در تغییر شکل‌های کوچک سازه‌ای مانند سیستم صلب عمل می‌کنند. بر طبق گفته تیلور این میراگرها در تغییر مکان‌های کمتر از ۲ میلی‌متر هیچ میرایی تولید نمی‌کنند. متأسفانه میراگرهای ویسکوز هنوز برای مدل‌سازی پیچیده هستند. به علت اینکه نیروی خروجی آن‌ها بر اساس سرعت آن‌هاست و نیرو در بقیه سازه بر اساس تغییر شکل است، ممکن است. فرض‌های میرایی نسبی بی اعتبارشوند. میراگرهای ویسکوز باید در یک ماتریس جدا مطرح شوند. ماتریس ضرایب میرایی جزء لاینفک روند حل است و اگر میراگرها به‌صورت ناهمسانی در سازه قرار بگیرند، تجزیه سیستم برای تحلیل سخت می‌شود[۵۵].
۲-۵-۴ میراگرهای تسلیمی ( فلزی )
میراگرهای تسلیمی وسایل فلزی هستند که می‌توانند انرژی را در یک زلزله در اثر تغییرات غیر الاستیک فلزات تلف کنند. این میراگرها در حقیقت در حالات خمشی ،پیچشی، محوری و یا برشی تسلیم می‌شوند. اولین عقیده در استفاده از میراگرهای هیسترزیس به‌منظور مقاومت سازه‌ها در هنگام زلزله توسط کار نظری کلی^[۵۳] و اسکینر^[۵۴] شروع شد[۵۰]. میراگرهای تسلیمی به انواع زیر تقسیم می‌شوند:
اشکال خاص مثلثی^[۵۵] یا X – شکل^[۵۶]: این دو نوع علاوه بر شکل در جهت قرارگیری صفحات نیز باهم متفاوت هستند. تسلیم به‌صورت یکنواخت در مقطع عرضی فلزی پخش می‌شود، اشکال (۲-۸) و (۲-۹) دو نوع میراگرهای تسلیمی رایج مثلثی و X- شکل را نشان می‌دهد. مدل X- شکل رفتار بسیار منظمی در طی بارهای تناوبی دارد. این میراگرها در فرم برون‌محور بر روی پاشنه بادبند قرار می‌گیرند و به تیر بالا متصل می‌شوند[۵۵].

میراگر تسلیمی مثلثی شکل (TADAS) و منحنی پسماند آن[۵۵]
میراگر تسلیمی X-شکل(ADAS)[55]
بادبندهای شکل‌پذیر: از نوع دیگر می‌توان به بادبندهای هیسترزیس (شکل(۲-۱۰)) اشاره کرد. سیستم بادبند شکل‌پذیر به این صورت است که قسمتی از بادبند توسط ماده‌ای برای کاهش اصطکاک پوشانده شده و روی آن بتن گرفته می‌شود. اجزای داخلی تحت بارهای رفت و برگشتی حلقه‌های پسماند را تشکیل می‌دهند. این المان‌ها علاوه بر اتلاف انرژی موجب شکل‌پذیرتر شدن سازه نیز می‌شود[۵۰].

سیستم بادبند شکل‌پذیر[۵۰]
قاب‌های تسلیمی مرکزی : نوع دیگر میراگرهای تسلیمی، قابی فلزی است که در وسط بادبندهای ضربدری قرار می‌گیرد (شکل (۲-۱۱))، این مستطیل از کمانش بادبند جلوگیری کرده و موجب شکل‌پذیر شدن سازه می‌شود و با تسلیم یکنواخت قاب فلزی انرژی را جذب می‌کند. در شکل (۲-۱۱) نوع پیچی و جوشی این اتصال را می‌بینیم.
میراگرهای تسلیمی در بادبندهای هم‌محور[۵۰]

ج) تعامل­های ارگانیسم-محیط که بر پایه­ تغییراتی در محیط هستند که باعث برانگیختن پاسخی می­شوند. سپس این پاسخ محیط را تغییر می­دهد؛
د) تعاریف مبتنی بر مقایسه.
از میان تعاریف فوق، تعاریف پاسخ­مدار نظر تعداد بیشتری از پژوهشگران را به خود جلب کرده است و تعریف رایج­تری به نظر می­رسد. هرچند، محققانی نیز این پارادایم را به بوته نقد گذاشته­اند و اظهار کرده ­اند که این نوع تعریف­ها شرایط خارجی­ای که موجب ایجاد موقعیت­های استرس ­زا می­شوند را نادیده می­گیرد (جکسون^[۶۶]، ۲۰۰۴ به نقل از ساترلند و کوپر^[۶۷]، ۱۹۹۰).
در یک دیدگاه دیگر، استرس پاسخ طبیعی و خودکار به یک تغییر محیطی نیست، بلکه تعامل پیچیده­ ارگانیسم با محیط را شامل می­ شود. این تعامل می ­تواند شامل درک، تحلیل، انتخاب، و عکس­العمل شود. از این رو، استرس چرخه­ای است که از درک یک موقعیت تا ارائه­ پاسخ متناسب با آن را شامل می­ شود که ممکن است منجر به تغییر در ارگانیسم و فرد شود. اکثر پژوهشگران از واژه تنش^[۶۸] (یا فشار) برای توصیف عکس­العمل افراد به عوامل استرس ­زا استفاده می­ کنند. هرچند، بعضی از آن‌ها نیز از واژه “استرس” جهت بیان این عکس ­العمل­ها استفاده کرده ­اند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۴-۱-۳٫ منابع و عوامل استرس

عواملی که باعث ایجاد استرس در ارگانیسم زنده می­شوند، می­توانند طیف گسترده­ای را در بر گیرند که بدن به اکثر آن‌ها پاسخ یکسانی می­دهد (گرینبرگ^[۶۹]، ۱۹۹۰). برای مثال می­توان به عوامل اجتماعی (مانند بیکاری، فوت یکی از بستگان، یا تولد یک نوزاد)، عوامل فلسفی (مانند استفاده از زمان یا هدف از زندگی)، عوامل روان‌شناختی (مانند تهدید شدن عزت نفس یا افسردگی)، یا عوامل زیست­شناختی (مانند مواد سمی، گرما یا سرما) اشاره کرد. به طور کلی، احتمالاً موقعیت­های استرس ­زا بخشی از زندگی ما را تشکیل می­ دهند، هنگامی که با تغییر مواجه می­شویم یا به مخاطره­ های روزانه موجود عادت کرده­ایم.
موقعیت­های استرس ­زا ممکن است در مورد افرا گوناگون، بسته به کاری که آن‌ها انجام می­ دهند، تفاوت­هایی داشته باشد. ممکن است موقعیت­هایی که باعث ایجاد استرس در یک معلم یا یک پرستار می­ شود با موقعیت­های استرس­زایی که یک کتابدار در محیط کار خود با آن مواجه است تفاوت داشته باشد. از این رو، شناسایی و کشف موقعیت­های مختلف در زمینه ­های گوناگون قابل مطالعه و بررسی است.
همچنین، هم عوامل فردی و هم عوامل سازمانی می­توانند بر استرس تأثیرگذار باشند. از عوامل فردی می­توان به سن، جنس، تحصیلات، شغل و سمت، میزان تجربه و سابقه کار، و نوع و ساختار خانواده می­توان اشاره کرد. در مقابل، موقعیت­های استرس­زای کاری و شغلی، موقعیت­های استرس­زای ناشی از نقش، موقعیت­های استرس­زای ناشی از پیشرفت فردی، موقعیت­های استرس­زای ناشی از تعاملات بین فردی، و موقعیت­های استرس­زای ناشی از جو سازمانی را می­توان از جمله عوامل سازمانی به شمار آورد (نایاک، ۲۰۰۸).

۲-۴-۱-۴٫ اندازه‌گیری استرس

روش‌های بررسی، ارزیابی و اندازه‌گیری استرس بسیار متعدد است. روش‌های آزمایشگاهی، رفتاری، شناختی، خود گزارش دهی از طریق تکمیل پرسشنامه، فهرست­های بازبینی و مقیاس­های درجه­بندی، از مهم­ترین روش­ها به شمار می­آیند (خدایاری­فرد و پرند، ۱۳۸۶). این امر دارای سابقه‌ای طولانی در رشته­ های گوناگونی مانند علوم روانشناسی، پزشکی و … است (سندلر، براور، و جنشیمر^[۷۰]، ۲۰۰۰). گانستر و شاوبروک^[۷۱] (۱۹۹۱) پس از مرور ۳۰۰ مقاله در مورد استرس به این نتیجه رسیدند که پژوهش­های موجود مرتبط با استرس دو نوع تنش یا فشار را اندازه ­گیری کرده ­اند: تنش­ها یا فشارهای روانی مانند اضطراب و نارضایتی، و تنش­ها یا فشارهای فیزیولوژیکی مانند ضربان قلب یا فشار خون.
استرس غالباً دارای یک رویه­ی درونی است و به ادراک فرد از یک موقعیت بستگی دارد. این ادراک را چگونه می­توان اندازه ­گیری کرد؟ سلیه (۱۹۸۰) میزان استرس را به وسیله نمودهای فیزیکی آن (مانند: افزایش ضربان قلب، فشار خون بالا، و …) گزارش کرد. این شیوه­ اندازه ­گیری مبنای مدل پزشکی اندازه ­گیری استرس بود که بعدها توسط محققان دیگر بسط و گسترش یافت. اما، ریک، برینر، دانیلز، پریمن، و گوپی^[۷۲] (۲۰۰۱) اندازه ­گیری استرس در محیط کار را با این شیوه مورد نقد و بررسی قرار دادند. آن‌ها محرک­های جدیدی با عنوان مخاطره­ های روانی^[۷۳] برای اندازه ­گیری استرس در محیط کار تعریف کردند. آن‌ها گزارش می­ دهند که با مطالعه­ جامعی که بر روی ادبیات این موضوع انجام شد، مشخص شد که انواع اندازه ­گیری­هایی که تا کنون برای مخاطره­ های روانی توسعه یافته و اجرا شده است محدود به نظر می­رسد. با جستجو در این پیشینه ­ها و همچنین مصاحبه با سازمان­های تخصصی درگیر، به این نتیجه رسیدیم که رایج­ترین ابزار موجود تا کنون گزارشی بوده ­است که خود فرد از خود ارائه می‌داده است. در این قبیل اندازه ­گیری­ها، گویه ­هایی جهت توصیف یک مخاطره روانی (برای مثال میزان بار نقش) به پاسخ ­دهندگان ارائه می­شد و آن‌ها میزان موافقت خود با گویه ­ها را جهت توصیف مخاطره بیان می­کردند.

۲-۴-۱-۶٫ مدل‌های استرس

همچنان که مطالعات استرس به طور فزاینده ای در حال گسترش است، مدل‌های استرس نیز دچار دگرگونی و توسعه شده‌اند. برخی از این مدل‌ها نگاه فرآیندی بر استرس دارند و برخی دیگر آن را به عنوان محرک یا پاسخ تبیین می‌کنند. اما، تا کنون تحقیقات زیادی در مورد مدل­سازی استرس و تأثیرات آن بر انسان در رشته­ های گوناگون انجام شده است که همین امر چالش اصلی موجود جهت طراحی یک فرا-مدل در مورد استرس و برآیندهای آن بوده ­است. ارائه مدل در مورد استرس از منظرهای متفاوتی چون پزشکی، روانشناسی، روانشناسی صنعتی، روانشناسی سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است. عوامل و موقعیت­های استرس ­زا در چهار زمینه فوق هم گستره فیزیکی و هم گستره روان‌شناختی را در بر می­گیرد، در حالی که علائم مشاهده شده شامل فشارهای فیزیکی و روانی و همچنین عملکرد شغلی می­ شود (ابی^[۷۴]، ۲۰۰۸).
به طور کلی، اکثر مدل­هایی که در مورد استرس ارائه شده است، استرس را به عنوان فرایندی که در آن عوامل استرس ­زا باعث ایجاد فشار و تنش می­شوند تعریف کرده ­اند (فکس و اسپکتر^[۷۵]، ۲۰۰۶). سلیه استرس را به منزله یک پاسخ غیر اختصاصی می­داند که می ­تواند توسط تعدادی از عناصر استرس­زای محیطی به وجود آید. اصطلاح غیراختصاصی بدین معنی است که بدن بدون توجه به ماهیت عناصر استرس ­زا، پاسخ یکسانی به عامل استرس ­زا نشان می­دهد. همچنین سلیه به منظور تبیین نحوه کنار آمدن ارگانیسم با استرس یک الگوی سه مرحله­ ای (مرحله هشدار، مرحله مقاومت، و مرحله خستگی و فرسودگی) ارائه نمود که این فرایند به نشانگان عمومی سازگاری معروف است.
کوسلوفسکی^[۷۶] مروری جامع بر مدل­های پردازش استرس داشته است که آن‌ها را در دو طبقه عمده مدل­های گسترده^[۷۷] و مدل­های کوچک^[۷۸] رده­بندی می­ کند. او سه مدل مهم و جامع را به طور خلاصه به شکل زیر برمی­شمارد: ۱) مدل عوامل استرس­زای کلان/خرد؛ ۲) مدل تناسب شخص-محیط؛ و ۳) مدل تقاضا/تنش (ابی، ۲۰۰۸ به نقل از کوسلوفسکی، ۱۹۹۸).
مدل عوامل استرس­زای کلان/خرد بر اصل تحلیل و مقایسه پاسخ­های افراد به عوامل استرس­زای خرد (مخاطره­ های روزانه) و پاسخ­های آن‌ها به اتفاقات بزرگ زندگی (عوامل استرس­زای کلان) و تأثیر این استرس­زاها بر سلامت جسمانی افراد استوار است. طرح جامع مدل تناسب شخص-محیط برای اولین بار توسط فرنچ^[۷۹] و همکارانش پیشنهاد شد. دو نوع محیط­های محسوس و تقاضاهای شغلی (انتزاعی و واقعی)، و همچنین دو نوع توانایی­های مشاهده­شده در فرد (توانایی­های انتزاعی و واقعی) ویژگی­های اصلی این مدل را تشکیل می­ دهند. دو نوع عدم تناسبی که در اینجا ممکن است به وجود آید و باعث ایجاد استرس و متعاقباً منجر به تنش شود به قرار زیر است:
عدم تناسب انتزاعی: که تناقض و ناهماهنگی میان تقاضاهای انتزاعی محیط و قابلیت ­های انتزاعی شخص است.
عدم تناسب واقعی: موقعیتی که در نتیجه یکی از موارد زیر رخ می­دهد:
تناقض میان توانایی­های مشاهده­شده فرد با تقاضاهای واقعی؛
تناقض میان تقاضاهای مشاهده­شده با توانایی­های واقعی؛
ترکیبی از دو مورد مکانیزم دفاعی مذکور.
مدل تقاضا-کنترل به عنوان تعامل میان تقاضاهای شغلی (استرس روانیِ تشکیل­دهنده بار کاری نقش) و آزادی عمل (قابلیت شاغلان جهت کنترل وظیفه­شان و هدایت روز کاری خودشان) تعریف شده است. این مدل اشاره به آن دارد که تعاملات سطوح متفاوت آزادی عمل و تقاضاهای شغلی منجر به تنش­های زیر خواهد شد:
تقاضای شغلی زیاد / آزادی عمل زیاد: سطح مطلوبی از تنش
تقاضای شغلی زیاد / آزادی عمل کم: بیشترین سطح تنش
تقاضای شغلی کم / آزادی عمل زیاد: کمترین سطح تنش
تقاضای شغلی کم / آزادی عمل کم: سطح تنش کم

۲-۴-۲٫ استرس شغلی

چندین دهه است که استرس شغلی به مسئله مهمی در محیط کار تبدیل شده است و توجه بسیاری از محققان را نیز به خود جلب کرده است. عوامل زیادی می­توانند موجب ایجاد استرس شغلی در افراد شوند و استرس شغلی نیز به نوبه خود بر روی عملکرد سازمانی کارکنان تأثیرگذار خواهد بود. اگرچه توافق محکمی بر سر عوامل و موقعیت­های استرس ­زا در محیط کار میان محققان وجود دارد، اما در مورد تعریف استرس تفاوت­های زیادی میان آن‌ها به چشم می­خورد. این عدم توافق می ­تواند به دلیل دلالت­های نظری متفاوت و گاه متضادی باشد که توسط محققان در مورد عوامل درگیر در فرایند استرس اتخاذ می­ شود.

۲-۴-۲-۱٫ تعریف استرس شغلی

استرس شغلی به عنوان چالشی مهم برای سلامت افراد شاغل، و به طور کلی سلامت سازمان، قلمداد می­ شود. پاسخ فرد شاغل به عوامل استرس ­زا در محل کار، بسته به یک سری عوامل، می ­تواند برای سلامتی او مثبت یا منفی باشد. در اکثر موارد، افراد خود را با این عوامل تطبیق داده و قادر به ادامه انجام وظایف خود خواهند بود. اگرچه استرس خود یک بیماری محسوب نمی­ شود، اما اگر از حدی فراتر رود یا اینکه به طور مداوم اتفاق بی افتد ممکن است باعث اختلال در سلامتی افراد شود. این نوع استرس می ­تواند منجر به تضعیف یا صدمه زدن به عملکرد سازمانی شود و عوامل زیادی، چه کاری و چه غیر-کاری، در ایجاد آن دخیل هستند. به موجب قانون بهداشت و ایمنی کار ۲۰۱۱^[۸۰] کاری که به شاغلان برای انجام دادن سپرده می­ شود باید از لحاظ منطقی قابل انجام باشد، تا از این راه خطر تهدید ایمنی و بهداشت شاغلان به حداقل برسد. این قانون به جهت حفاظت از شاغلان در مقابل خطر صدمات ناشی از عوامل و موقعیت­های استرس ­زا در محیط کار گسترش و بسط یافته است (مروری بر استرس شغلی^[۸۱]، ۲۰۱۲).
همان طور که ذکر شد، توافق زیادی بر سر تعریف استرس میان پژوهشگران این حوزه وجود ندارد؛ از این رو جکس^[۸۲] و همکارانش محققان حوزه استرس شغلی را در سه گروه طبقه ­بندی می­ کنند (نَیر، ۲۰۰۷ به نقل از جکس و همکاران، ۱۹۹۲):
گروه اول محققانی هستند که استرس شغلی را به عنوان یک محرک قلمداد می­ کنند که به منزله یک عامل استرس شغلی یا یک فاکتور محیطی یا یک رویداد (علت) است؛
گروه دوم محققانی هستند که استرس را به عنوان یک پاسخ تعریف می­ کنند، که این پاسخ عکس­العمل یک فرد به اتفاق­ها یا تنش­های محیط کار است (تأثیر)؛
و دسته سوم محققانی را شامل می­ شود که استرس را به عنوان یک فرایند محرک-پاسخ (به عنوان تعاملی میان اتفاق­های محیط کار یا عوامل استرس­زای شغلی و تنش/پاسخ­های افراد) در نظر می­گیرند.
طبق نظر جکس و همکارانش اکثر محققان را می­توان در دسته سوم رده­بندی کرد (نَیر، ۲۰۰۷).
اما به طور کلی، در یک تعریف ساده، استرس شغلی (Work-Related Stress یا Job Stress یا Occupational Stress) مجموعه ­ای از رویداد (ها) ی متوالی، طبیعتاً غیر جسمانی، که از طرف دریافت کننده به عنوان تهدید تلقی شده را شامل می­ شود که به پاسخ‌ها و درگیری‌های جسمانی، روانی و یا هیجانی در ارگانیسم زنده منجر می‌شوند. این تهدید درونی یا واکنش‌های دفاعی اگر تشدید شود و ادامه یابد احتمالاً سلامت جسمانی، روانی و هیجانی ارگانیسم را به با خطر مواجه می­سازد. عوامل متعددی در این نوع استرس تأثیرگذارند اما بیشتر این محرک‌ها ناشی از ابهام نقش و عوامل ناشی از فشار سازمانی هستند (ریتانو و کلاینر^[۸۳]، ۲۰۰۴). از دیدگاهی دیگر‌‌‌ استرس شغلی به عنوان الزام‌‌‌های شغلی­ای که فراتر از توانایی‌‌‌های مقابله فرد (مانند زمان، کمک/حمایت) هستند تعریف شده است. همان طور که ذکر شد، میزان استرس‌‌‌زایی مشاغل مختلف با یکدیگر متفاوت است (حاتمی،۱۳۸۲).

۲-۴-۲-۲٫ مدل‌های استرس شغلی

اکثر مدل­های موجود در مورد استرس شغلی به این نکته اشاره می­ کنند که عوامل و موقعیت­های استرس ­زا در محیط کاری، از جنبه­ های فردی، جسمی، روان‌شناختی، و رفتاری، باعث پدید آمدن تغییراتی منفی در فرد می­شوند. همچنین، این مدل­ها بیانگر آن هستند که ارتباط میان عوامل و موقعیت­های استرس ­زا با عواقب منفی آن‌ها (تنش) می ­تواند تحت تأثیر فاکتورهایی مانند ویژگی­های جمعیت شناختی، خصوصیات فردی، محیط اجتماعی، و … قرار گیرند (گراو، سالانووا، و پیرو^[۸۴]، ۲۰۰۱).
همان­طور که ذکر شد، مدل تنش/فشار کاری کاراسک^[۸۵] یا مدل تقاضا-کنترل^[۸۶] یکی از مهم­ترین مدل­هایی است که در تحقیقات مرتبط با استرس شغلی مورد استناد قرار گرفته است (فکس و اسپکتر، ۲۰۰۶). این مدل شامل سه جزء اصلی می­ شود: الف) عوامل استرس ­زا یا تقاضاهای شغلی (عوامل ایجاد استرس) به عنوان متغیر مستقل؛ ۲) کنترل یا آزادی عمل شغلی (مانند صلاحیت شغلی یا سطح مهارت ­ها) به عنوان متغیر مستقل و مداخله­گر؛ و ۳) تنش/فشار روانی (مانند خستگی، فرسودگی، یا افسردگی) به عنوان متغیر وابسته.
برخی از محققان نیز از نظریه عواطف لازاروس^[۸۷] جهت تبیین تعاملی بودن فرایند استرس استفاده کرده ­اند. به عنوان مثال دیو^[۸۸] در حمایت از این عقیده اظهار می­دارد که استرس تنها از عوامل محیطی یا از عوامل فردی نشئت نمی­گیرد، بلکه برایند تعامل میان این دو عوامل باعث ایجاد استرس در فرد می­ شود.

۲-۴-۲-۳٫ عوامل ایجاد استرس شغلی

کلید کاهش عوامل استرس ­زا در استرس شغلی، و در نتیجه کاهش استرس شاغلان، درک این موضوع است که چه عواملی در ایجاد استرس شغلی نقش دارند و تأثیرگذارند. به طور کلی، این عوامل را می­توان در سه دسته طبقه ­بندی کرد (مروری بر استرس شغلی، ۲۰۱۲):
عوامل سازمانی: عوامل استرس­زای سازمانی حائز اهمیت زیادی در بررسی استرس شغلی شاغلان هستند. این عوامل در یک مدل مصور نشان داده شده ­اند (). این مدل عواملی که باعث می­شوند تا شاغلان در محیط کار با استرس مواجه شوند را شناسایی می­ کند. همان طور که مشاهده می­ شود این عوامل ممکن است باعث اختلال­هایی در سلامت جسمی یا روانی فرد شوند.

عوامل و موقعیت­های استرس ­زا
تقاضاهای کاری - کنترل کم
حمایت ضعیف - عدم شفافیت نقش
ارتباط­ها و تعاملات مدیریت نشده - سطوح پایین نظام تشخیص و پاداش
مدیریت ضعیف تغییرات - عدالت سازمانی
استرس شغلی

ازمادر به نوزاد منتقل می شود و ایجاد مصونیت نسبی می کند اما در حدود ماه ششم از زندگی شیر خوار و با کاهش سطح آنتی بادی های مادری بدن او مستعد ابتلا به عفونت می گردد.
نوزادان نارس که فرصتی برای کسب مصونیت ندارند یا شیرخوارانی که از مادران غیر آلوده متولد می شوند مصونیت ماه های اول بعد از تولد را ندارد (۴۴).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

جهت پیشگیری از عفونت نوزادان، مادران بارداری که سابقه بیماری هرپسی دارند و نوزادانی که از این مادران متولد می شوند تا یک ماه پس از زایمان باید تحت آزمایش قرار گیرند تا در صورت آلودگی درمان در آنها به سرعت آغاز گردد. نوزادان و افراد مبتلا به اگزما باید از ضایعات فعال هرپس دور باشند. خاصیت نهفتگی ویروس در افراد آلوده و عودهای مکرر بیماری به شیوع بیشتر ویروس کمک می کند و درمان و پیشگیری آن را با مشکل روبرو می سازد.
واکسیناسیون برعلیه HSV-1 مشابه سایر عوامل عفونی در پیشگیری از عفونت اولیه بسیار موثر است چون عفونت مجدد هرپس ویروس با وجود آنتی بادی های موجود در خون رخ می دهد. بنابراین به نظر می رسد که واکسیناسیون فردی که قبلاً با این ویروس آلوده شده ارزش چندانی ندارد.
انواع مختلف واکسن های تجربی تهیه شده است که واکسن از آنتی ژن های خاص از گلیکو پروتئین های موجود در پوشش ویروس ساخته می شود و اینگونه گلیکو پروتئین ها به روش نوترکیبی یا به روش سنتزی از پپتیدها بوجود می آیند و یا بخشی از DNA هرپس ویروس که برای سنتز گلیکو پروتئین ضروری می باشد در آن جای گرفته است. انواع واکسن های تهیه شده در مورد هرپس سیمپلکس از ویروس غیر فعال و واکسن های ساب یونیت دارای آنتی ژن های ویروسی ساخته می شوند (۲۸,۳۴,۵۸).
گیاه شناسی
۲-۱۵ مشخصات گیاه شناسی گیاه مرزه Satureja L .
شکل ۲- ۶: گیاه مرزه
۲-۱۵-۱ رده بندی
مرزه گیاهی است گلدار، نهاندانه، دو لپه ای، پیوسته گلبرگ، از راسته توبی فلورال، راسته فرعی شاه پسند، تیره نعناع، جنس Satureja L. .
۲-۱۵-۲ جایگاه گیاه در طبقه بندی گیاهی (۱۰,۴۱).
عالم گیاهی :

• • شاخه : پیدا زادان Spermatophytes

• • زیر شاخه : نهاندانگان Angiosperms

• • رده : دو لپه ای Dicotyledones

• • زیر رده : پیوسته گلبرگ Gamopetales

• • راسته : توبی فلورالTubuliflorales

• • راسته فرعی : شاه پسند Laminales

• • تیره : نعناعLabiateae

• • جنس : مرزهSatureja

• • گونه : موتیکاMutica

۲-۱۵-۳ جنس مرزه .Satereja L
گیاهی است اسانس دار، علفی، یک ساله، دارای ساقه های منشعب به طول ۱۰تا ۳۰سانتیمتر که به سهولت بر اثر دارا بودن ظاهر به رنگ سبز خاک آلود یا مایل به خاکستری از گونه های مجاور تشخیص داده می شود. شاخه های عطری بسیار تند هستند و احتمال اینکه ارزش دارویی زیادی داشته باشند وجود دارد.
این جنس دارای گیاهانی پایا، به صورت بوته هایی نسبتا بلند و در بن چوبی و یا بوته هایی کوتاه و به ندرت یک ساله اند. برگ ها و کاسه گل غده پوش، منقوط و معطر هستند. برگ ها بدون تقسیم و یا تقریبا تقسیم شده و دارای دمبرگ کوتاه اند. گل ها مجتمع در چرخه های محوری، دارای ۳ تا ۷ گل دمگل دار هستند.
کاسه دارای ۱۰(تا۱۳) رگه با دو لبه ی تقریبا منظم، لوله ای و یا استکانی شکل، لوله آن ایستاده و به ندرت قوزدار، گلوی آن کم و بیش کرک دار و در لب پایینی دارای دندانه های اره ای عمیق است. جام دو لبه ای، دارای لوله ی ایستاده و لب بالایی آن ایستاده و در حاشیه دندانه دار و لب پایینی گسترده، افقی و سه قسمتی است. پرچم ها ۴ عددند و در زیر لب بالایی به طور همگرا قرار دارند. بساک ها دارای دو خانه واگرا با رابطی درازند .
کلاله دارای دو لبه ی دور از هم و خامه واجد دو شاخه باریک و سیخی شکل و دور از هم است.
زمان جمع آوری گیاه
گیاه مرزه از شهریور تا آذر ماه جمع آوری میشود
دوره گل دهی
تیر و مرداد ماه (۶۰,۹) .
۲-۱۶ گونه مرزه در ایران
جنس مرزه Satureja L .در ایران ۱۴ گونه گیاهی علفی چند ساله و یک ساله کاملا معطر دارد و تعدادی از آنها نیز انحصاری ایران هستند، در گوشه و کنار ایران و در نقاطی که این گیاهان از فراوانی نسبتا زیادی برخوردارند به صورت پراکنده و در وسعت محدود مصارف محلی از آنها استفاده به عمل می آید، اما در منابع و رفرانس هاس دارویی سنتی اطلاعات در ارتباط با مصارف دارویی فقط مربوط به Satureja Laxiflora C.koch یا مرزه است که به صورت سبزی خوراکی در بسیاری از نقاط معتدله و معتدله سرد ایران کاشته می شود. اما گونه های خودروی این جنس کاربرد کمی دارند و در مورد سایر گونه ها دانش کاربردی بسیار ضعیف است (۱۱) .
۲-۱۷ گیاه مرزه گونه Mutica
شاید بتوان تعداد گونه های دارویی تیره نعناع را بیشتر از سایر تیره ها دانست که گونه ی Mutica از جنس Satureja یکی از آنها می باشد.
Satureja mutica L. گیاهی است دارویی و تیمول موجود در آن جزء اصلی اسانس است و میتواند به عنوان
ماده موثر دارو در ساختار برخی داروها به کار برود. به عنوان مثال در شربت بروکلوتیدی که از آویشن شیرازی تهیه می شود ماده موثره در آن دارای تیمول است.
موسم گل دهی
خرداد و تیر ماه (۱۲,۶).
۲-۱۸ پراکندکی و انتشار جغرافیایی Satureja mutica L .
پراکندگی جهانی :
در ایران و ترکمنستان این گونه از گیاه به صورت خودرو رشد می کند.
پراکندگی جغرافیایی در ایران :
این گیاه به صورت خودرو در شمال، سنگ دره و تنگه گل در جنگل گلستان نزدیک گرگان، منجیل، هرزویل، کوه اسبیناس در گیلان. شمال شرقی : کپه داغ قوچان (۳,۶۲).
شکل ۲-۷:پراکندگی جغرافیایی مرزهmutica L.
۲-۱۹ اسامی مختلف گیاه مرزه Satureja hortensis L.
نام لاتین :
Satureja hortensis L
نام انگلیسی :
Annual savory - Summer savory - Savory - garden savory

لذا این قانون، وظیفه ساخت و اداره ی ورزشگاه ها در انحصار سازمان تربیت بدنی نمی داند و وظایف قانونی شهرداریها در این زمینه به قوت خود باقی است. شهرداریها موظف هستند با هماهنگی سازمان تربیت بدنی به این وظایف مصوب عمل کنند (سعیدنیا، ۱۳۷۹: ۲۱-۲۲).
۲-۲-۱۰- مشخصات انواع زمینهای ورزشی
زمینهای ورزشی، تنوعی چشمگیر دارند که بررسی تمام آنها امکان پذیر نیست. اما مشخصات برخی از زمینهای ورزشی که بیشتر در پارکها و فضاهای باز شهری توسط شهرداریها احداث می گردد، بر اساس سلسله مراتب کالبدی عبارتند از:
۲-۲-۱۰-۱- مرکز ورزشی واحد همسایگی
در مرکز ورزشی واحد همسایگی، امکاناتی برای ورزشهای پر طرفدار مانند فوتبال گل کوچک، والیبال، و تنیس روی میز در فضای باز پیش بینی می شود. شعاع کاربری مرکز ورزشی واحد همسایگی ۳۰۰ متر است و جمعیتی بین ۲۰۰۰ تا ۴۰۰۰ نفر را تحت پوشش قرار می دهد. حداقل مساحت این مرکز ۵۰۰ متر در نظر گرفته می شود و پاسخ گوی نیازهای ورزشی اولیه ی جوانان و نوجوانانی است که محل زندگی و سکونت آنها در اطراف این مرکزها باشد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۲-۱۰-۲- مرکز ورزشی محله
در مراکز ورزشی محله، افزون بر ورزشهایی که در فضای آزاد مرکز ورزشی واحد همسایگی عملی می شوند، سالنهای ورزشی مخصوص ژیمناستیک و شطرنج نیز طراحی می شوند. به عبارت دیگر، مرکز ورزشی محله، فضای ورزشی سرپوشیده ای دارد که از سالنهای چند منظوره ی آن برای انجام چند ورزش در یک سالن استفاده می شود. شعاع کاربری مرکز ورزشی محله ۸۰۰ تا ۱۰۰۰ متر است و جمعیتی بین ۶ تا ۱۰ هزارنفر را تحت پوشش قرار می دهد. حداقل مساحت این مرکز ورزشی ۸۰۰۰ مترمربع در نظر گرفته می شود و گنجایش حدود ۱۰۰۰ تا ۱۴۰۰ نفر تماشگر و بازیکن را دارد. در این مرکز ورزشی افزون بر فضاهای ورزشی، تأسیسات جانبی مانند را دارد. در این مرکز ورزشی افزون بر فضاهای ورزشی، تأسیسات جانبی مانند ساختمان اداری، تأسیسات، بوفه و فضای سبز نیز احداث می شود.
۲-۲-۱۰-۳- مرکز ورزشی ناحیه
در مرکز ورزشی ناحیه، هم بر تعداد ورزشهای انجام شده در فضای باز و هم بر تعداد ورزشهایی که در فضای سرپوشیده انجام می شوند افزوده می گردد. زمینها در ابعادی استاندارد طراحی می شوند و در فضاهای ورزشی امکان برگزاری مسابقه نیز است. شعاع کارکرد مرکز ورزشی ناحیه ۱۵۰۰ تا ۳۰۰۰ متر است و جمعیتی در حدود ۳۰۰۰۰ را تحت پوشش قرار می دهد. متوسط مساحت این مرکز ورزشی، ۲۰ تا ۳۰ هزار مترمربع است و ظرفیت تماشاگران و بازیکنان آن ۷۰۰۰ نفر پیش بینی می گردد.
۲-۲-۱۰-۴- مرکز ورزشی شهر
مرکز ورزشی شهر تقریباً همه فضاهای ورزشی مورد نیاز شهروندان را دربردارد. اگرچه احداث برخی از این فضاها، مانند پیست اسکی، قایق رانی و مسیر کوه نوردی به شرایط اقلیمی و محیطی شهر بستگی دارد و قاعدتاً در بعضی از شهرها امکان احداث این فضاها وجود ندارد، سایر رشته های ورزشی در تمام شهرها قابل اجرا هستند. اندازه شعاع عملکرد، جمعیت تحت پوشش و ظرفیت این مرکز ورزشی به جمعیت و اندازه ی شهر بستگی دارد و بسته به مورد؛ تعیین می شود (سعیدنیا، ۱۳۷۹: ۵۵-۵۰).
۲-۳- فضاهای فرهنگی و هنری
۲-۳-۱- حوزه های فرهنگ
حوزه فرهنگ به فضایی اطلاق می شود که از لحاظ جغرافیایی محدود است و در آنجا فرهنگ یا پاره فرهنگ شناخته شده ای وجود دارد. حدود حوزه فرهنگ لزوماً با مرزهای سیاسی یا ملی شناخته نمی شود.
با وجود گوناگونی و تفاوت عناصر فرهنگی و الگوهای رفتاری حوزه های فرهنگی مختلف، همه فرهنگ ها، کارکردهایی دارند که در میان آنها همگانی است. این کارکردها عبارتند از:
الف- فرهنگ مانند یک «نشانه» است که جامعه را از یکدیگر متمایز می کند.
ب- فرهنگ، ارزش های جامعه را به طرزی سیستماتیک (علمی)، تعبیر و تفسیر می کند.
ج- فرهنگ، یکی از استوارترین پایه های همبستگی اجتماعی را فراهم می کند.
د- فرهنگ، رفتار اجتماعی را چنان انتظام می بخشد که شخص در جامعه مشارکت و فعالیت دارد بدون آنکه ناگزیر باشد دائماً شیوه های فکر کردن و عمل کردن را ابداع کند.
هـ- فرهنگ هر جامعه در تکوین و شکل گیری شخصیت اجتماعی افراد سهم به سزایی دارد. علیرغم تفاوتهای میان افراد یک جامعه، نوعی اثر فرهنگی بر افراد جامعه حاکم است که هیچکس نمی تواند از آن برکنار بماند.
تحلیل این کارکردها به سهولت اهمیت فرهنگ را نه برای افراد و گروه ها، بلکه برای روابط بین جوامع در سطح بین المللی آشکار می کند. رابطه متقابل فرهنگ و جامعه چنان است که می توان گفت این فرهنگ است که جامعه اش را شکل می دهد، همانطور که جامعه فرهنگی را می سازد (پناهی، ۱۳۸۱: ۹-۸).
۲-۳-۲- سابقه برنامه ریزی فرهنگی در ایران
کوشش برای تنظیم سیاست فرهنگی در ایران از فعالیتهای بین المللی الهام می گرفت. همزمان با فعالیتهای یونسکو از سال ۱۹۶۷ به بعد که می کوشید تا کشورهای عضو را به داشتن سیاست مدون فرهنگی تشویق کند، در ایران نیز به این منظور، وزارتخانه مجزایی تشکیل شده و سعی در تنظیم متن سیاست فرهنگی به عمل آمد.
تا پیش از برنامه چهارم عمرانی کشور فصلی به نام فصل فرهنگ هنر و هنر در برنامه های اول تا سوم وجود نداشت. در آن هنگام فعالیت های هنری در چارچوب برنامه های آموزشی قرار می گرفت و مجموعاً فرهنگ نامیده می شد که به طور عمده به مسائل و برنامه ریزی آموزش عالی و نیز فعالیتهای هنری و ورزشی جملگی در وزارت فرهنگ متمرکز بوده در درون این وزارتخانه، سازمان هنرهای زیبای کشور مسئول فعالیتهای هنری آن زمان بود.
در جریان برنامه سوم، یعنی سال ۱۳۴۳ وزارت فرهنگ تقسیم شد و دو وزارتخانه به نامهای وزارت فرهنگ و هنر و وزارت آموزش و پرورش از آن پیدا آمد. پس از تأسیس وزارت فرهنگ و هنر سازمانهایی نظیر سازمان ملی حفاظت آثار باستانی، سازمان ملی فولکور ایران، هیئت امنای کتابخانه های عمومی کشور و شورایعالی فرهنگ و هنر به منظور بهتر اجرایی شدن برنامه های مختلف فرهنگ و هنر تأسیس شدند. در سال ۱۳۴۶ قانون شورای عالی فرهنگ و هنر به تصویب رسید و به دنبال آن نیز این شورا ایجاد شد. پیرو این قانون مهمترین وظیفه شورایعالی فرهنگ و هنر عبارت است از:
- ایجاد هماهنگی در طرحها و برنامه ها و اقدامات فرهنگی و هنری کشور
- برقراری همکاری میان تمام سازمانهایی که به فعالیتهای گوناگون فرهنگی و هنری می پردازد.
توسط این شورا متنی به عنوان سیاست فرهنگی ایران در سال ۱۳۴۸ تهیه که مبین هدفهای فرهنگی دولت ایران بود، فرض بر این بود که تمامی کوشش های فرهنگی با الهام از این سیاست انجام گیرد. سیاست فرهنگی تدوین شده هدف خود را چنین اعلام می دارد:
«هدف کلی سیاست فرهنگی ارتقای جامعه ایرانی به مقامی است که افراد آن با شناخت تمدن و فرهنگ پر ارج ایران در حفظ گسترش آن بکوشند و با آگاهی از فرهنگهای دیگر جهان، خانواده ایران در سیر به سوی کمال معنوی و زندگانی بهتر یاری کند» (پناهی، ۱۳۸۱: ۲۳-۲۲).
کشور ما در حالی که همواره بر پیشینه فرهنگی درخشان و کم نظیر و هویت فرهنگی خود می بالد، در مناسبات فرهنگی جهان امروز به عنوان رکنی از ارکان گفتگوی تمدن ها و فرهنگ ها از چنان موقعیت و جایگاهی برخوردار است که می تواند پیشنهاد دهنده و پیشگام این حرکت جهانی باشد و دیگر تمدن ها و فرهنگ ها را به تعامل و گفتگوی رودررو فرا بخواند (انتظاری، ۱۳۸۲: ۵).
۲-۳-۳- اهمیت و نقش برنامه ریزی فرهنگی در شهرها جهت توسعه فرهنگی
در عصر حاضر، مسایل بشری و آنچه مربوط به جامعه انسانی است، از دریچه فرهنگی تبیین می شود. بر همین مبنا، تلاش دولت های مردمی و مجامع علمی برای فراهم سازی شرایط و امکانات زیست فرهنگی مردم بی وقفه ادامه دارد. در این عرصه تلاش هایی که برای حفظ و حراست از محیط زیست، سلامت و نشاط همگانی و توسعه و ترویج امکانات فرهنگی و اجتماعی به عمل می آید جملگی برنامه عمومی «حیات فرهنگی بشر» دسته بندی و ارزشیابی می شود.
بدیهی است که در چنین شرایطی، حرکت بر بستری فرهنگی برنامه های خدماتی و اجتماعی را قرین توفیق خواهد کرد (لواسانی، ۱۳۷۸: ۱۰۱). فرهنگ با زندگی شهری بالیده و راه تکاملی را پیموده است. شهر واقعی، فارغ از زمان و مکان، بدون فرهنگ بی معناست. فرهنگ شهری پدیده ای هزارتو و کهنسال است که هر روز نو می شود. فرهنگ شهری همراه با دگرگونی شگرف سده بیستم، چنان دگرگون شده است که با تحولات این مفهوم در گستره تاریخ آن برابری می کند. همه عناصر شهری به طور مستقیم و غیر مستقیم از فرهنگ متأثر می شوند و در مواردی نیز بر آن اثر می گذارند (حاجیانی، ۱۳۹۱: ۳۷). به همین دلیل است که برنامه ریزی های توسعه در شهرها و کشورها عمدتاً از دیدگاه فرهنگی صورت می گیرد و امر فرهنگ در حکم ذات همه چیز موجب ایجاد وحدت، هماهنگی و هویت افراد در جامعه می گردد، و انسان محور برنامه ریزی شناخته شده و همه چیز حول این محور نگریسته می شود و برای آن برنامه ریزی صورت می گیرد.
وجود تعادل، تناسب و هماهنگی در کلان برنامه ها و تمامی اجزاء مشخصه ای است که زیربنای برنامه ریزی فرهنگی شهرها را تشکیل می دهد و وجود آن هم در کالبد شهرها و هم در مناسبات اجتماعی، کاربری های شهری، تأسیسات، تجهیزات شهری و نظام حمل و نقل شهرها جوهره فرهنگی را نشان می دهد (لواسانی، ۱۳۷۸: ۱۰۲-۱۰۱).
۲-۳-۴- نقش و وظیفه شهرداری در برنامه ریزی و مدیریت فضاهای فرهنگی- هنری در ایران
در سالهای دهه ۷۰ و ۸۰ میلادی، شهرها اقدام به گسترش مراکز و مؤسسات فرهنگی ای کردند که برای آنها مولد ثروت بود و صنایع مولد اتومبیل، کالاهای صنعتی و اشیای دیگر را از محیط شهرها به شهرک های صنعتی و بیرون شهر انتقال دادند. در نتیجه این امر، یعنی خارج کردن کارخانجات، کارگاه ها و صنایع، از سویی فضای خالی و تازه ای برای شکل گیری مؤسسات فرهنگی تازه فراهم شد و از سوی دیگر شدت آلودگی و بحران های محیط زیست کاهش یافت. مهمتر از آن اینکه مؤسسات جدید به دلیل آنکه ماهیت فرهنگی و هنری داشتند، می توانستند از نظر زیبایی شناختی و نمادین شهر را دگرگون کنند (فاضلی، ۱۳۹۱: ۱۱۷-۱۱۶).
راه اندازی مجموعه های فرهنگی در واقع به عنوان ضرورتی انکارناپذیر در جامعه بشری امروز مطرح می باشد که بحث تهاجم فرهنگی اراده لازم را جهت تأسیس این مراکز در مسئولان شهرداری تهران و متولیان امور شهر باعث گردید (فرهنگسراها، ۱۳۷۵: ۱). برنامه ریزی برای ارتقای سطح فرهنگی و اجتماعی مردم شهر تهران، به گونه ای است که همه شهروندان به طور مساوی از منابع و امکانات یاد شده و بهره ور و بهره مند شوند (خانه های فرهنگ محله، ۱۳۷۵: ۱). طبق بند ۶ از ماده ی ۵۵ قانون شهرداریها، وظایف شهرداری را این گونه تعریف می کند: “تأسیس مؤسسه های فرهنگی و بهداشتی و تعاونی مانند بنگاه حمایت مادران، نوانخانه، پرورشگاه، درمانگاه، شیرخوارگاه، تیمارستان، کتابخانه، کلاسهای مبارزه با بی سوادی، کودکستان، باغ کودکان و امثال آن در حدود اعتبارات مصوب” به عهده ی شهرداری است «شهرداری در این قبیل موارد و همچنین در مورد موزه ها، خانه های فرهنگی و زندان، با تصویب انجمن شهر از اراضی و ابنیه متعلق به خود با حفظ مالکیت، به رایگان و با شرایط معین به منظور ساختمان و استفاده در اختیار مؤسسه های مربوط خواهد گذاشت» (سعیدنیا، ۱۳۷۹: ۱۸-۱۷).
۲-۳-۵- جایگاه فعالیت های فرهنگی در نظام عمومی گذران اوقات فراغت
در شهرهای امروزی به دلیل رواج فرهنگ آپارتمان نشینی و کمبود فضاهای طبیعی و باز از یک طرف و رواج همه گیر رسانه های جمعی، میزان زیادی از اوقات فراغت افراد به صورت غیرفعال و یکسویه درآمده که با اثرات زیانباری همراه است.
به منظور درک روشنتر از جایگاه و نقش فعالیت های گوناگونی فرهنگی در نظام عمومی گذران اوقات فراغت، نوعی طبقه بندی از سلسله مراتب فضاهای فراغتی و بستر فضایی تحقق آنها، ارائه می شود (پناهی، ۱۳۸۱: ۱۱).
جدول ۲-۲- جایگاه فعالیت های فرهنگی در نظام عمومی گذران اوقات فراغت

4ـ حداقل میانگین امتیاز داده شده به متغیرقابلیت ها 1، حداکثر آن 5 و میانگین امتیاز این متغیر 9549/3 می باشد که از میانگین مورد انتظار ( امتیاز 3 ) بیشتر می باشد. همچنین انحراف معیار امتیازات داده شده به این متغیر برابر59418/0 می باشد. توصیف متغیر مزیت رقابتی در جدول (5-4) نشان داده شده است.
جدول (5-4) توصیف متغیر قابلیت ها

5-2-2) نتایج آمار استنباطی
براساس نتایج حاصل از مدل ساختاری اولیه، می توان نتیجه گیری کرد:
فرضیه 1- بین سرمایه فکری و قابلیت ها ارتباط مثبت وجود دارد.
ضریب t برای این مسیر 27/4 می­باشد، بنابراین این فرضیه تأیید می­گردد. یعنی سرمایه فکری با قابلیت­ها رابطه دارد. با توجّه به تخمین استاندارد مدل، ضریب بتای استاندارد این مسیر 66/0 می­باشد که بیانگر تأثیر مستقیم و مثبت سرمایه فکری بر قابلیت­ها (مخصوصاً قابلیت ­های نوآوری) است. یعنی به ازای یک واحد افزایش در سرمایه فکری، به میزان 66/0 واحد بر قابلیت­ها افزوده می­گردد. ضریب تعیین این مسیر نیز 43/0 می­باشد. بدین معنی که 43 درصد از تغییرات قابلیت­ها توسط سرمایه فکری توضیح داده می­ شود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

فرضیه 2- بین کارآفرینی و قابلیت ها ارتباط مثبت وجود دارد.
ضریب t برای این مسیر 64/2 می­باشد، بنابراین این فرضیه تأیید می­گردد. یعنی کارآفرینی با قابلیت­ها رابطه دارد. با توجّه به تخمین استاندارد مدل، ضریب بتای استاندارد این مسیر 39/0 می­باشد که بیانگر تأثیر مستقیم و مثبت کارآفرینی بر قابلیت­ها است. یعنی به ازای یک واحد افزایش در کارآفرینی، به میزان 39/0 واحد بر قابلیت­ها افزوده می­گردد. ضریب تعیین این مسیر نیز 15/0 می­باشد. بدین معنی که 15 درصد از تغییرات قابلیت­ها توسط کارآفرینی توضیح داده می­ شود.
فرضیه 3- بین سرمایه فکری و مزیت رقابتی ارتباط مثبت وجود دارد.
ضریب t برای این مسیر 61/2 می­باشد، بنابراین این فرضیه تأیید می­گردد. یعنی سرمایه فکری با مزیت رقابتی رابطه دارد. با توجّه به تخمین استاندارد مدل، ضریب بتای استاندارد این مسیر 76/0 می­باشد که بیانگر تأثیر مستقیم و مثبت سرمایه فکری بر مزیت رقابتی است. یعنی به ازای یک واحد افزایش در سرمایه فکری، به میزان 76/0 واحد بر مزیت رقابتی افزوده می­گردد. ضریب تعیین این مسیر نیز 57/0 می­باشد. بدین معنی که 57 درصد از تغییرات مزیت رقابتی (مخصوصاً سازه­های زمان و هزینه) توسط سرمایه فکری توضیح داده می­ شود.
فرضیه 4- بین قابیلت ها و مزیت رقابتی ارتباط مثبت وجود دارد.
ضریب t برای این مسیر 41/4 می­باشد، بنابراین این فرضیه تأیید می­گردد. یعنی قابلیت­ها با مزیت رقابتی رابطه دارد. با توجّه به تخمین استاندارد مدل، ضریب بتای استاندارد این مسیر 36/0 می­باشد که بیانگر تأثیر مستقیم و مثبت قابلیت­ها بر مزیت رقابتی است. یعنی به ازای یک واحد افزایش در قابلیت­ها، به میزان 36/0 واحد بر مزیت رقابتی افزوده می­گردد. ضریب تعیین این مسیر نیز 12/0 می­باشد. بدین معنی که 12 درصد از تغییرات مزیت رقابتی توسط قابلیت­ها توضیح داده می­ شود.
فرضیه 5- بین کارآفرینی و مزیت رقابتی ارتباط مثبت وجود دارد.
ضریب t برای این مسیر 42/3 می­باشد، بنابراین این فرضیه تأیید می­گردد. یعنی کارآفرینی با مزیت رقابتی رابطه دارد. با توجّه به تخمین استاندارد مدل، ضریب بتای استاندارد این مسیر 21/0 می­باشد که بیانگر تأثیر مستقیم و مثبت کارآفرینی بر مزیت رقابتی است. یعنی به ازای یک واحد افزایش در کارآفرینی، به میزان 21/0 واحد بر مزیت رقابتی افزوده می­گردد. ضریب تعیین این مسیر نیز 04/0 می­باشد. بدین معنی که 4 درصد از تغییرات مزیت رقابتی توسط کارآفرینی توضیح داده می­ شود.
فرضیه 6- بین سرمایه فکری و کارآفرینی ارتباط مثبت وجود دارد.
ضریب t برای این مسیر 18/11 می­باشد، بنابراین این فرضیه تأیید می­گردد. یعنی سرمایه فکری با کارآفرینی رابطه دارد. با توجّه به تخمین استاندارد مدل، ضریب بتای استاندارد این مسیر 86/0 می­باشد که بیانگر تأثیر مستقیم و مثبت سرمایه فکری بر کارآفرینی است. یعنی به ازای یک واحد افزایش در سرمایه فکری، به میزان 86/0 واحد بر کارآفرینی افزوده می­گردد. ضریب تعیین این مسیر نیز 73/0 می­باشد. بدین معنی که 73 درصد از تغییرات کارآفرینی (مخصوصاً سازه­های ریسک پذیری و پیشگامی) توسط سرمایه فکری توضیح داده می­ شود.
5-3) بحث
با توجه به نتایج حاصل از آزمون مدل علی تحقیق و بحث های مرتبط با آن می توان گفت بانک ها برای دست یابی به مزیت رقابتی پایدار می توانند از تقویت سرمایه فکری، کارآفرینی و قابلیت ها در سازمان استفاده کنند.برای نیل به این هدف باید سه جز سرمایه فکری شامل سرمایه ساختاری، سرمایه انسانی و سرمایه رابطه ای مورد توجه قرار گیرد.در عمل سرمایه فکری مجموع سرمایه انسانی و ساختاری نظیر دانش، تجربه کاربردی، فن آوری سازمانی، روابط و مهارت های تخصصی است که با خلق مزیت رقابتی، حیات سازمات را در بازار به ارمغان می آورد.کارآفرینی نیز فرآیندی است که در آن فرد کارآفرین با ایده های نو و خلاق و شناسایی فرصت های جدید و با بسیج منابع، مبادرت به ایجاد کسب و کار جدید، سازمان های جدید و نوآور و رشد یابنده که توام با پذیرش مخاطره و ریسک است و منجر به معرفی محصول جدید و یا خدمت جدید به جامعه می گردد . همچنین قابلیت ها عبارتند از مهارت های مورد نیاز یک شرکت برای کسب مزیت کامل از منابع در اختیارش .یک قابلیت توان و ظرفیت مجموعه ای از منابع جهت انجام یک وظیفه یا اقدام می باشد مانند قابلیت بازاریابی و توزیع . لذا باید تلاش کرد با بکارگیری سرمایه فکری، کارآفرینی و قابلیت ها موجب ایجاد مزیت رقابتی پایدار در بین رقبا شد.با توجه به یافته های تحقیق باید گفت سرمایه فکری می تواند موجب ایجاد مزیت رقابتی پایدار شود در این تحقیق رابطه بین سرمایه فکری و قابلیت ها ارتباط مثبت می باشد.ابعاد قابلیت ها شامل قابلیت های نوآوری و بازاریابی هستند.تحقیقی که توسط زرنلر و همکاران در سال 2008 ،کابریتا و همکاران در سال 2008 انجام شد نشان داد هر سه جز سرمایه فکری ارتباط مثبتی با قابلیت ها شامل بازاریابی و نوآوری دارند.در این تحقیق بین سرمایه فکری و کارآفرینی ارتباط مثبت وجود دارد.تحقیقی که توسط میچالسکی و همکارانش در سال 2008 انجام شد نیز نشان داد که کارآفرینی و اجزای سرمایه فکری بر یکدیگر تاثیر متقابل دارند و موجب موفقیت شرکت می شوند.در این تحقیق بین کارآفرینی و قابلیت ها ارتباط مثبت وجود دارد.تحقیقی که توسط لی و هسیه در سال 2010 انجام شد نشان داد که کارآفرینی به طور مستقیم با نوآوری و بازاریابی ارتباط مثبت دارند. در این تحقیق بین سرمایه فکری و مزیت رقابتی ارتباط مثبت وجود دارد.تحقیقی که توسط باتانی و همکاران در سال 2011 انجام شد نشان داد که بین سرمایه فکری و مزیت رقابتی ارتباط مثبتی وجود دارد. در این تحقیق بین قابلیت های سازمان و مزیت رقابتی ارتباط مثبت وجود دارد.در تحقیقی که توسط لی و هسیه در سال 2010 انجام شد نشان داد که بین قابلیت های بازاریابی با مزیت رقابتی به طور مستقیم ارتباط وجود ندارد اما بر مزیت رقابتی به طور غیر مستقیم از طریق قابلیت نوآوری تاثیر می گذارد.همچنین این تحقیق نشان داد که بین قابلیت نوآوری و مزیت رقابتی ارتباط مثبت وجود دارد.در تحقیق حاضر بین کارآفرینی و مزیت رقابتی ارتباط مثبت وجود دارد.در تحقیقی که توسط لی و هسیه در سال 2010 انجام شد نشان داد که بین کارآفرینی و مزیت رقابتی ارتباط مستقیم وجود دارد.
5-4) پیشنهادها بر مبنای یافته های تحقیق
با توجه به نتایج و بحث های انجام شده در این تحقیق، برای دست یابی به مزیت رقابتی پایدار در صنعت بانکداری، پیشنهاد های زیر در نظر گرفته شده است:

1. 1. نتایج آزمون حاکی از آن بود که سرمایه با قابلیت ارتباط مثبت دارد.

• با توجه به سوالات سازه های اندازه گیری شده پیشنهاد می گردد جهت تقویت نوآوری بانک ها انعطاف پذیر باشند، کیفیت محصولات و خدمات خود را پیوسته بهبود بخشند و بتوانند با ارائه محصوات و خدماتی جدید در بازار پر رقابت، مزیت رقابتی پایدار کسب کنند.در این حالت باید کارکنان را به نوآوری و ایجاد تغییر و تحول تشویق کنند و هم چنین به مشتریان خارجی توجه کنند.در واقع بانک ها باید شرایطی را فراهم سازند تا خلاقیت و نوآوری به شکلی مداوم و پیوسته ظهور یابد و ایجاد چنین شرایطی یکی از وظایف سرمایه فکری است.در واقع می توان گفت که تلاش های نوآورانه در سازمان، نتیجه سرمایه گذاری در سرمایه های فکری است.مدیریت سازمان می تواند با مدیریت صحیح خلاقیت و نوآوری کارکنان دانشی خود، این امکان را برای آن ها به وجود آورد که در مسائل سازمانی که نیاز به راه حل های جدید دارند، از این افراد و سرمایه های دانشی و فکری بهره گیرند.