ب-۳) نظریه ویژگیهای شغل: این نظریه مانند نظریه هرزبرگ، معتقد است که کارکنان هنگامی برای انجام دادن کار انگیزه خواهند داشت که احساس کنند شغلشان با ارزش است و از چگونگی عملکرد خود، بازخود می‌گیرند. ولی برخلاف نظریه هرزبرگ، که در آن توصیه خاصی برای طراحی شغل ارائه نمی‌شود، در نظریه ویژگیهای شغل، ابعاد کار به شرح زیر طراحی شغل مورد توجه قرار می‌گیرد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱- انجام کار باید به مجموعه‌ای از مهارتها و توانایی های گوناگون و متنوع نیاز داشته باشد .
۲- هویت کار باید معلوم باشد، یعنی به جای جزئی از کار، کارکنان باید یک کار را بطور کامل انجام دهند.
۳- کار باید هم از نظر کسی که مسئول انجام دادن آن است و هم از نظر دیگران، چه در داخل سازمان و چه در خارج از آن مهم به شمار ‌آید.
۴- شغل باید طوری طراحی شود که شاغل آن استقلال و آزادی عمل داشته باشد و بتواند درباره رویه کار، تصمیم‌گیری کند.
۵- طراحی شغل باید طوری باشد که شاغل بتواند از عملکرد خود، بازخور بگیرد(همان مأخذ؛۵۲). می‌توان انتظار داشت که این رویکرد منجر به ایجاد کارکنانی راضی‌تر و با انگیزه‌تر، عملکرد شغلی بالاتر برای اکثر افراد و کاهش در غیبت از کار شود.
ج) رویکرد مبتنی بر ویژگیهای عامل انسانی^[۱۴] :
در این رویکرد ابزار وسایل، تجهیزات و شرایط کاری طوری طراحی می‌شود که حداکثر کارایی بدست آید و به بهداشت و ایمنی کار و همچنین رضایت کارکنان بیفزاید. به عبارت دیگر، هدف این است که کار مطابق با ویژگیهای عامل انسانی طراحی شود. طراحی شغل بر این اساس به دو روش مجزا از یکدیگر تقسیم شده است. در روش اول، شغل بر اساس ویژگیهای زیستی و جسمی انسان طراحی می‌شود. در این روش که ارگونومیکز^[۱۵] به معنی سازگاری کار با وضعیت فیزیکی افراد، خوانده شده است سعی می‌شود، با طراحی صحیح کار از بروز عوارض فیزیولوژیکی منفی که معمولاً در نتیجه انجام غلط کار در کارکنان به وجود می‌آید، جلوگیری گردد. برای مثال ممکن است کار بسیار طاقت‌فرسا طراحی شده باشد یا برای انجام آن لازم باشد مرتباً اجسام سنگین بلند و جابجا گردد. ممکن است طریقه نشستن کارکنان برای انجام کار، درست نباشد، ابزار کار صحیح طراحی نشده باشد یا طراحی کار چنان باشد که کارکنان ناگزیر در معرض ارتعاشات صوتی ناهنجار و خطرناک قرار گیرند :‌ یا مجبور باشند در گرما و سرمای شدید یا در شیفتهای نامناسب کار کنند.
در روش دوم که روش ادراکی- حرکتی^[۱۶] خوانده شده است، پیامدهای روانی تماس انسان با ماشین‌آلات، ابزار و وسایل و سایر عوامل، در محیط کار و چگونگی تأثیرشان بر عملکرد کارکنان مورد توجه قرار می‌گیرد. در این روش دقت می‌شود که محیط کار از روشنایی مناسب برخوردار باشد یا کارکنان مجبور نباشند به دنبال ابزار و وسایل مورد نیازشان بگردند یا برای انجام دادن کار حجم زیادی از اطلاعات را بخاطر بسپارند و سعی می‌شود کار طوری طراحی گردد که کارکنان بتوانند بدون فشار و خستگی بیش از حد، وظایف خود را انجام دهند(سعادت، ۱۳۷۵؛ ۵۴-۵۵).
۲-۵٫ روش های مختلف طراحی شغل
تخصصی کردن شغل^[۱۷]
تخصصی کردن شغل به فرایند کوچک کردن شغل به اجزایش اشاره دارد(گوردن، ۱۹۹۶؛ ۵۱۴). شغلها را می‌توان در دو راستا تخصصی کرد: نخستین راستا، گستره یا میدان شغل است، به این معنا که هر شغل باید چند وظیفه جداگانه را در برگیرد و هر یک از این وظیفه‌ها باید چه اندازه‌ای را دارا باشد. از یک سو می‌توان فرد شاغل را آدم همه کاره‌ای دانست که پیوسته از کاری به کار دیگر می‌پردازد و از سوی دیگر می‌توان او را فردی دانست که همه کوشش خود را به یک وظیفه نمایان و روشن متمرکز می‌کند و تمام ساعتهای روز و حتی در همه دقیقه‌ها به تکرار آن می‌پردازد. راستای دوم تخصصی کردن شغل به «ژرفا» یا نظارت بر کار وابسته است. در این راستا، فرد شاغل از یک سو تنها به انجام دادن کار می‌پردازد، بی‌آنکه به چگونگی و چرایی آن بیندیشد و از سوی دیگر افزون بر انجام دادن کار بر همه جنبه‌های آن نظارت می‌کند. راستای نخست را بدلیل آنکه با فعالیتهای موازی سروکار دارد،‌ تخصصی کردن افقی شغل^[۱۸] در برابر گسترش افقی شغل^[۱۹] می‌نامیم و راستای دوم را تخصصی کردن عمودی شغل^[۲۰] در برابر گسترش عمودی شغل^[۲۱] نام می‌گذارند(مینتزبرگ ۱۳۷۷؛ ۳۸).
الف) تخصصی کردن افقی شغل
تخصصی کردن شغل در راستای افقی آن که متداول‌ترین گونه تقسیم کار به شمار می‌رود، پاره جدا نشدنی هر سازمان و در واقع هر فعالیت انسانی است. در واقع اصطلاح تقسیم کار از سده هجدهم و در آن زمان که آدام اسمیت کتاب «ثروت ملل» را نوشت پدید آمده است. سازمانها برای افزایش بهره‌وری به تقسیم کار می‌پردازند و شغلهای خود را تخصصی می‌کنند. اسمیت سه دلیل را برای چنین افزایشی نام می‌برد:‌
افزایش مهارت فرد شاغل که پدید آمده از محدود کردن وظیفه او است،‌ صرفه‌جویی در زمانی که به هنگام دگرگونی و جابجایی وظیفه‌ها از بین می‌رود و برپایی روشها و ماشین‌آلات تازه‌ای که به دلیل تخصصی شدن وظیفه‌ها ضرورت می‌یابد.
هر سه دلیل یاد شده به این نکته اشاره دارد که این عامل کلیدی تکراری است که تخصص را به بهره‌وری پیوند می‌دهد. تخصصی کردن افقی کار سبب افزایش تکرار آن می‌شود و در نتیجه استاندارد کردن آن را آسان می‌سازد. این امر سبب می‌شود تا فراورده‌ها به گونه‌ای یکسان و اقتصادی تولید گردد. تخصصی کردن افقی همچنین سبب تمرکز حواس فرد شاغل و در نتیجه یادگیری بیشتر وی می‌شود. و آخرین دلیل اینکه تخصصی کردن موجب خواهد شد که فرد شاغل به کاری که در تخصص اوست چیرگی یابد. ( مینتزبرگ، ۱۳۷۷؛۳۸-۴۱).
ب)تخصصی کردن عمودی شغل
تخصصی کردن عمودی شغل به معنای جدا کردن انجام دادن کار از اداره آن است. سازمانها شغلهای خود را در راستای عمودی تخصصی می‌کنند زیرا بر این باورند که چگونگی انجام دادن کار به تخصصی جداگانه نیاز دارد که به گونه معمول از راه سرپرستی تأمین می‌شود. وقتی یک شغل در راستای افقی تخصصی می‌شود، دیدگاه شاغل آن محدود و ایجاد پیوند با دیگران در کارها برای وی دشوار می‌شود. با این ترتیب نظارت بر کار بیشتر بر دوش مدیری می‌افتد که از راه سرپرستی مستقیم هماهنگی را تأمین می‌کند و یا به تحلیل‌گری سپرده می‌شود که از راه استاندارد کردن کار، هماهنگی لازم را پدید می‌آورد. از این رو چون شغلها از نظر افقی تخصصی می‌شون، در بیشتر وقتها باید آنها را از نظر عمودی نیز تخصصی کرد ( مینتزبرگ، ۱۳۷۷؛۳۸-۴۱).
تخصصی کردن شغل برای سازماندهی مشاغل صنعتی و غیر صنعتی بر روی کاغذ راهی منطقی و به ظاهر کارآمد می‌باشد ولی ممکن است برای کسانی که در عمل کار می‌کنند مشکلاتی را به همراه داشته باشد. مهمترین این مشکلات یکنواختی شدید در مشاغل کاملاً تخصصی و استاندارد شده می‌باشد که موجب کسالت آور بودن شغل شده و منجر به انگیزش پائین برای کارکردن و غیبت از کار خواهد شد(مورهد و گریفین،۱۳۷۹؛ ۱۹۱) . و مشکل دیگر تخصصی کردن شغل این است که تخصص دشواریهایی در ارتباطات و هماهنگی بوجود می‌آورد(مینتزبرگ، ۱۳۷۷؛ ۴۱).
با توجه به مشکلات موجود، متخصصان و مدیران،‌ برای جستجوی راه های ایجاد شغلهای غیر یکنواخت، دو نگرش جایگزین تحت عنوان توسعه شغلی (گسترش شغلی) و گردش شغلی را ارائه کردند.
توسعه شغل^[۲۲]
مشاغل تخصصی و جزء‌جزء شده پس از مدتی باعث کسالت و دلزدگی شاغلین می‌شوند و انگیزه کار را در آنان تضعیف می‌کنند. برای جلوگیری از این وضعیت می‌توان شغل را با افزودن وظایفی توسعه داد و از حالت یکنواختی و یکسانی خارج کرد. بدین ترتیب با متنوع ساختن شغل در مشاغل ایجاد انگیزه می‌شود(الوانی ۱۳۷۷، ص۱۶۱). در توسعه شغلی، شغل بصورت افقی گسترش می‌یابد و راه‌حلی که برای طراحی مشاغل ارائه می‌دهد در مقابل تخصصی کردن شغل قرار دارد و بجای تشویق افراد برای انجام دادن کارهای جزیی و ریز در تولید و خدمات، کارکنان را ملزم می‌سازد تا وظایف متعدد و اغلب نامرتبط را انجام دهند (گوردن، ۱۹۹۶؛ ۵۱۴).
بطور ساده توسعه شغلی، گسترش افقی تعداد و نوع وظایفی است که در یک شغل وجود دارد. افزایش مقدار کار در همان سطح شغل اصلی توسعه شغل است. توسعه شغل ممکن است فراتر از یکنواختی کار باشد اما کارکنان را به منظور عملکردی در سطح بالا بر نمی انگیزاند (بودتیچ و بو نو ۲۰۰۱؛ ۴).
توسعه شغلی حیطه شغل را افزایش می‌دهد، یعنی تعداد عملیات مختلفی که در یک شغل ضروری است را افزایش داده و تعداد دفعاتی که چرخه شغل تکرار می‌شود را افزون می‌سازد. با افزایش تعداد وظایفی که یک فرد انجام می‌دهد، گسترش شغلی،‌ موجب تنوع شغلی نیز می‌گردد. اثر گسترش شغلی، تنوع بخشیدن به مهارتها و با مفهوم کردن و ارزشمند نمودن وظیفه برای یک فرد است(رابینز،۱۳۷۶؛ ۳۰۹).
مای تگ^[۲۳] یکی از اولین شرکتهایی است که از توسعه شغل استفاده کرد. به عنوان مثال، در خط تولید پمپ آب ماشین‌های لباسشویی این شرکت،‌ وظایف توسط شش نفر برروی نوار نقاله انجام می‌شد، ولی با توسعه شغل هر کارگری باید یک دستگاه پمپ آب را به تنهایی مونتاژ کند. متأسفانه توسعه شغل بیشتر فاقد اثرهای مورد نظر بود. به طور کلی، اگر ترتیب کل تولید از تعدادی وظایف ساده تشکیل شده باشد، طبیعی است که انجام حجم بیشتری از این نوع وظایف الزاماً به تغییر قابل توجه شغل منتهی نخواهد شد، به عبارت دیگر اگر وظیفه بستن دو پیچ بر روی ماشین گسترش داده شود به طوری که کارگر وظیفه بستن سه پیچ و وصل کردن دو سیم را عهده‌دار شود، یکنواختی اولیه شغل کماکان باقی است (مورهد و گریفین، ۱۳۷۹؛ ۱۹۳).
آیا گسترش شغلی همواره با بهره‌مندی است ؟ هواداران گسترش شغلی می‌گویند آری و از پیامد کارهای خود با گزارشهای پر آب و تاب جانبداری می‌کنند. اما ناظران بی‌طرف در میان گزارش کامیابیها،‌ ناکامیهایی را نیز در این زمینه پذیرفته‌اند. نگاهی بر پژوهشهای انجام شده نشان می‌دهد اگر‌چه اندازه کامیابیها بیشتر از ناکامیها است، اما پیامدهای کلی گسترش شغلی هنوز روشن نیست.
پیامدهای توسعه شغلی بستگی آشکار به شغل مورد نظر دارد. دو نمونه برای دو سوی قضیه موضوع را روشن‌تر می‌کند. گسترش شغل یک منشی که همه ساعت‌های روز را در ماشین کردن یک نوع نامه بکار می‌برد، بهره خوبی به بار می‌آورد. در حالی‌که برعکس گسترش شغل یک پزشک عمومی موجب سردرگمی پزشک و آسیب بیمار می‌گردد. به سخن دیگر می‌توان شغلها را هم بسیار محدود و هم بسیار گسترده طراحی کرد. از این رو کامیابی در طراحی هر شغل بستگی زیادی به شغل مورد نظر و بیش از همه به اندازه تخصصی بودن آن دارد .
در هر تلاشی که برای طراحی یک شغل به کار می‌رود، مسأله پدید آوردن تعادل دارای اهمیت است. نوشته‌های نویسندگانی مانند «ورثی» که به عامل انسانی در کار اهمیت می‌دهند، سبب شد تا آراء تحلیل‌گران مطالعه زمان و حرکت، که به جنبه‌های کار پا می‌فشارند، تعدیل شود. به گونه‌ای که می‌توان گفت، گسترش یک شغل معین تا آنجا سودمند است که سود پدید آوردن انگیزه‌ها بیشتر از زیان چشم‌پوشی از تخصص باشد. از این رو، گسترش شغل نیز همانند تخصصی‌ کردن شغل راه‌گشای همه دشواریهای طراحی شغل نیست(مینتزبرگ، ۱۳۷۷؛ ۴۴).
چرخش شغلی^[۲۴]
اگر بتوان افراد را در مشاغل هم خانواده و همگون که با آنها آشنایی دارند جابجا نمود، چرخش شغلی ایجاد می‌شود(الوانی، ۱۳۷۷،ص۱۶۲). چرخش شغلی یعنی تغییر منظم کارکنان از یک شغل به شغل دیگر با این هدف که انگیزه و اشتیاق کارکنان افزایش یابد(مورهد و گریفین، ۱۳۷۹؛ ۱۹۴). همچنین انجام دادن شغلهای متفاوت در یک دوره زمانی را شامل می‌شود. اکثر سازمانها مهارتهای ادراکی را در آموزش مدیریت بوسیله چرخش دادن آنها در بخشهای مختلف توسعه می‌دهند(لوسیر،۱۹۹۷؛ ۲۲۲). چرخش شغلی به جابجایی برنامه ریزی شده افراد بین مشاغل در یک دوره زمانی به منظور یک یا چند هدف خاص اشاره دارد. بطور کلی دو نوع چرخش شغلی وجود دارد. یکی چرخش درون کارکردی^[۲۵] و دیگری چرخش فرا کارکردی^[۲۶] می باشد. چرخش درون کارکردی به معنی چرخش بین مشاغلی با سطوح مشابهی از مسئولیت پذیری و در یک زمینه کارکردی یا عملیاتی می باشد. چرخش فرا کارکردی به معنی جابجای بین مشاغل در بخشهای مختلف سازمان در طول یک دوره زمانی می باشد. شغل های مشخص شده برای چرخش فرا کارکردی که در یک توالی مرتب شده اند، افزایش سطح مسئولیت پذیری را نشان می دهد ( بنت ۲۰۰۳؛ ۷). به وسیله چرخش شغلی افراد با مشاغل بیشتری آشنا شده و در کار خود از تنوع و گوناگونی بالاتری برخوردار می‌گردند و در نهایت انگیزه به کار در آنان تقویت می‌گردد(الوانی، ۱۳۷۸؛ ۱۶۲). هزینه چرخش شغلی این است که کارکنان به منظور کارکردن در وظایفی که برای انجام دادن آن هیچ گونه تجربه ای ندارند مشکل پیدا می کنند. مزیت چرخش شغلی این است که مدیر می تواند به آسانی اطلاعات کارمند را استخراج نماید ( میندورف ۲۰۰۳؛ ۱).
تا کنون چرخش مشاغل توسط شرکتهای زیادی مورد استفاده قرار گرفته است اما چرخش مشاغل نیز مانند توسعه مشاغل نتوانسته بطور کامل انتظارها را برآورده کند. به دلیل نتایج یأس‌آور می‌توان مشکل اصلی را وجود مشاغل محدود و ساده دانست. اگر یک حلقه چرخشی کارکنان را در همان مشاغل قبلی حرکت بدهد، آنها به جای اینکه با یک شغل خسته کننده سروکار داشته باشند، با چندین شغل خسته کننده و یکنواخت روبرو خواهند بود. هر چند ممکن است یک کارگر تغییر هر شغل را با جدیت و علاقه جدید شروع کند اما اثر آن چندان نخواهد ماند. چرخش مشاغل ممکن است باعث کاهش کارایی نیز بشود. این اقدام آشکارا خبرگی و مهارت ناشی از تخصص را به خطر می‌اندازد. چرخش مشاغل به دلیل اینکه کارگر در شغلهای مختلفی انجام وظیفه می‌کند و می‌تواند مهارت شغلی بیشتری کسب کند یکی از فنون بسیار مؤثر آموزش است. بنابراین انتقال کارکنان به مشاغل جدید با قابلیت انعطاف بیشتری همراه شده است. بسیاری از شرکتها از چرخش مشاغل برای آموزش استفاده می‌کنند ولی از آن برای ایجاد انگیزه در کارکنان استفاده چندانی به عمل نمی‌آیند(مورهد و گریفین، ۱۳۷۹؛ ۱۹۴).
۲-۶٫ مزایای احتمالی چرخش شغلی :
چرخش شغلی می تواند بطور مستقیم به توسعه سریع اعضا جدید کارکنان منتهی شود.
چرخش شغلی فرا کارکردی می تواند یک روش قوی توسعه دادن جاه طلبی های سازمانی باشد.
قادر ساختن کارکنان به منظور کار در زمینه های مختلف سازمان از طریق چرخش شغلی فرا کارکردی و می توانند در حفظ دانش و مدیریت از طریق گسترش دادن تخصص های فردی در داخل سازمان نقش نداشته باشند.
چرخش شغلی فرا کارکردی و در سطح پایین تر مبادله شغلی می توانند در توسعه اجتماعی همانند سرمایه انسانی افراد از طریق ایجاد و توسعه روابط جدید در سرتاسر سازمان سهیم شوند ( بنت ۲۰۰۳؛ ۹).
۲-۷٫ غنی‌سازی شغل^[۲۷]
غنی سازی شغلی رویکردی است که سازمانها به منظور طراحی مجدد شغل، ایجاد رضایت شغلی بوسیله قرار دادن چالشها و مسئولیت پذیری در شغل به کار می گیرند. ایجاد این شغل ها از این جهت برای اکثر کارکنان جذاب می باشد که باعث انگیزش کارکنان می گردد.
مفهوم غنی سازی شغلی این است که شغل های غنی شده نیازهای روانی کارکنان را برآورده می سازد. پیامدهای آن در کارکنان برانگیخته شده و راضی شده این خواهد بود که از شغل شان لذت می برند و بنابراین تلاش بیشتری را برای انجام دادن شغل شان به کار می گیرند ( کرول ۲۰۰۳؛ ۲).
غنی‌سازی شغل براین فرض استوار است که برای ایجاد انگیزه در کارکنان باید نیاز به توفیق شناخت و مسئولیت‌‌پذیری و رشد و کمال را در آنها برآورده نمود و شغل باید به گونه‌ای طراحی شود که حتی‌المقدور این نیازها را در شاغلین ارضاء کند(الوانی، ۱۳۷۷؛ ۱۶۲). در حالیکه توسعه شغلی حیطه شغل را افزایش می‌دهد، غنی‌سازی شغل مشاغل را از لحاظ عمودی گسترش می‌دهد، یعنی به عمق شغل می‌افزاید. این بدان معناست که غنی‌سازی شغل به کارکنان اجازه می‌دهد که کنترل بیشتری بر کارشان داشته باشند. آنها مجازند که برخی از وظایفی که نوعاً‌ به وسیله سرپرستان آنها انجام می‌گیرد، بپذیرند. وظایفی که در یک شغل غنی شده وجود دارند، به کارکنان اجازه می‌دهند فعالیتی را بطور کامل با آزادی، استقلال و مسئولیت بالا انجام دهند. چنین شغلی چنان به افراد بازخور می‌دهد که بتوانند عملکرد خود را ارزیابی و تصحیح کنند(رابینز، ۱۳۷۶؛ ۳۹). به عبارت دیگر غنی‌سازی شغل منبع جدیدی از رضایت را در درون خود شغل فراهم می‌کند و مسئولیت، استقلال و کنترل را افزایش می‌دهد. اضافه کردن این عناصر به شغلها، گاهی اوقات توسعه عمودی نامیده می‌شود(دیویس، ۱۹۸۹؛ ۱۵۶). مبنای نظریه غنی‌سازی شغل، تئوری دو عاملی هرزبرگ در انگیزش می‌باشد، هرزبرگ عقیده داشت که می‌توان از راه تجربه‌های مثبت مرتبط با کار مانند احساس مسئولیت، کسب موفقیت و شهرت در اشخاص ایجاد انگیزه کرد. برای رسیدن به این هدف او از نظریه غنی‌ کردن عمودی شغل یعنی علاوه بر افزودن وظایف بیشتر به یک شغل،‌ وظیفه کنترل بر وظایف نیز باید به شخص واگذار شود،‌ طرفداری می‌کرد(مورهد و گریفین، ۱۳۷۹؛ ۱۹۵). به نظر وی شغل غنی شده دارای هشت ویژگی زیر می‌باشد:‌
بازخور مستقیم^[۲۸] : کارکنان باید بلافاصله ارزیابی و آگاهی از نتایج کارشان را داشته باشند. این بازخور می‌تواند از طریق خود شغل بوجود آید یا بوسیله سرپرست ارائه شود.
رابطه با مشتری^[۲۹] :‌ وقتی که ارباب رجوع یا مشتری برای محصول یا خدمت ارائه شده وجود داشته باشد، شغل به طور خودکار غنی شده است. خدمت به یک ارباب‌رجوع به افراد رضایت بیشتری می‌دهد تا اینکه فقط کار را برای سرپرست انجام دهد.
یادگیری جدید :‌ شغل غنی شده به انجام دهنده آن فرصت یادگیری مهارتهای جدید را می‌دهد.
برنامه‌ریزی :‌ قادر بودن به برنامه‌ریزی در مورد جریان کار،‌ باعث غنی شدن شغل می‌شود، برنامه‌ریزی شامل اختیار انجام دادن کار محوله می‌باشد.
تجربه منحصر به فرد ^[۳۰]:‌ یک شغل غنی شده دارای ویژگی منحصر به فرد می‌باشد. مانند مشاور روابط عمومی که دارای فرصتی برای ملاقات با افراد مشهور می‌باشد.
کنترل برروی منابع :‌ کنترل بر روی منابع مانند پول، مواد یا افراد باعث غنی‌سازی شغل می‌شود.
اختیار ارتباط مستقیم : یک شغل غنی شده به کارکنان فرصت ارتباط برقرار کردن مستقیم با دیگر افرادی که از نتیجه کار وی بهره‌مند می‌شوند را می‌دهد.
پاسخگویی شخصی : در یک شغل غنی شده، کارکنان مسئول عملکردشان می‌باشند(دابرین،۱۹۹۵؛ ۱۶۳).
علاوه بر این تئوری غنی‌سازی شغل بیان می‌کند که شغلها باید برای بهبود انگیزاننده‌های مرتبط با شغل طراحی مجدد شوند و برای اینکار باید به کارکنان فرصت داده شود تا سطوح دستیابی بالایی را بدست آورند. کارکنان همچنین باید فرصت شناخت و پیشرفت در مسیر شغلی‌شان را در قبال انجام خوب شغلشان داشته باشند و خود شغل باید چالشی، جالب و با مفهوم باشد. علاوه بر آنچه که هرزبرگ بیان کرده است، تکنیکهای متعددی برای بهبود این عوامل انگیزشی وجود دارد که باید در موقعیتهای مناسب بکار برده شوند. پیشنهادات متعدد شامل موارد زیر می‌باشد:‌

قرار دادن کارکنان یا گروه های کار در یک بخش کامل و طبیعی کار.
اضافه کردن وظایف و تکالیف مشکل به شغل کارکنان و فراهم آوردن امکانات آموزشی مناسب.