شایستگی رهبری^[۳] مجموعه‌ای از شایستگی‌هایی است که توجه زیادی از محققان را به خود جلب کرده است (Shao & Muller, 2011, P.947).کارکنانی که احساس کنند رهبرانشان مشتاق و متعهد هستند،به احتمال بیشتری این ویژگی‌ها رادر ارتباط با خودشان پیاده می‌سازند (Hamman,2012,P.13). بهترین رهبران می‌دانند که زمانی که کارکنان مشتاق هستند، بهره وری و عمکردی فردی و عملکرد مالی و رضایت مشتری بهبود می‌یابد زیرا کارکنانی که انگیخته شده‌اند (دارای انگیزه می باشند)، سهم بیشتری در موفقیت سازمانی داشته و تمایل بیشتری برای تلاش اضافی در جهت انجام وظایفی داشته که برای اهداف شرکت حیاتی می باشد(Arpankumar,2013,P.1). گیبونز^[۴] بیان می‌کند که توافق عمومی بین محققان وجود دارد که سرپرستان، تاثیرگذاران کلیدی بر اشتیاق کارمند هستند. شایستگی رهبران عملیاتی توانایی آن را دارد که باعث انگیزه و اشتیاق کارکنان شود (Stroud,2009 ,PP.8-9).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

لذا سوال اصلی تحقیق آن است که آیا بین شایستگی رهبری و اشتیاق کارمند رابطه وجود دارد؟
۱-۳) اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق
اشتیاق شغلی کارکنان منافع بسیاری را به صورت مشتقیم و غیر مستقیم برای سازمان و افراد در پی دارد(Gibbons, 2006). این منافع در سطوح متفاوتی از سازمان نمودار می گردد. بعضی منافع فقط در محیط داخلی سازمانی هویدا میگردند در حالی که بعضی از منافع تاثیر مستقیمی بر ذی نفعان خارجی سازمان دارند. مزایای داخلی اشتیاق شغلی کارکنان شامل بهبود مدیریت دانش، کاهش غیبت کارکنان، بهبود روحیه کارکنان، افزایش ایمنی، قابلیت استفاده بیشتر از داوطلبان داخلی با بهره گرفتن از برنامه های جانشین پروری،کاهش جابجایی کارکنان و افزایش انگیزه آنان می باشد(عسگری، ۱۳۹۰). مزایای خارجی اشتیاق شغلی کارکنان شامل افزایش بهره وری، افزایش حاشیه سود و درآمد، افزایش سطح وفاداری مشتریان و افزایش توانایی جذب کارکنان با استعداد از خارج از سازمان با اتکا به مهارت کارفرمای برگزیده شده است(Gibbons, 2006). اثرات مثبت اشتیاق شغلی کارکنان نه تنها به نفع سازمان، بلکه به نفع تک تک کار کنان است. این مزایا ممکن است شامل افزایش بهره وری کارکنان، بالا رفتن نرخ دستمزد، افزایش عزت نفس و بهبود سلامتی کارکنان باشد(Saks, 2006). اکسل رود (Axelrod,2002) علاوه بر موافقت با مزایای بر شمرده برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان، درباره تاثیر پیاده سازی اشتباه این استراتژی هشدار داده و بیان داشته است که اگر اشتیاق شغلی کارکنان به صورت ناصحیح و ناقص اجرا گردد، بدبینی و تردید همچون بیماری فراگیر همه سازمان را دربر خواهد گرفت(عسگری، ۱۳۹۰).
۱-۴) چارچوب نظری
امروزه با توجه به تنوع بالای نیروی کار، یک رویکرد یکسان، برای اشتیاق شغلی همه کارکنان موفق نخواهد بود. به دلیل گستردگی دامنه نیازهای کارکنان، توجه به انعطاف پذیری امری ضروری است (Saks, 2006). کیفیت روابط بین مدیران و کارکنان به عنوان یک پیوند حیاتی برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان به حساب می آید. علاوه بر رهبران، مدیران مستقیم نیز نقش اساسی در افزایش سطح اشتیاق شغلی کارکنان بازی میکنند (Gibbons, 2006).تحقیقات نشان می دهد اعتماد مدیران و نیز اعتماد افراد به میل درونی شان به شغل می تواند ابزاری برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان در کارشان باشد(Chughtai & Buckley, 2011). مدیران موظف به شناسایی مولفه های کلیدی اشتیاق شغلی کارکنان و طراحی روش‌هایی جهت ارزیابی پیشرفت کارکنان در این زمینه می باشند. آنان باید منابع مالی و غیر مالی مورد نیاز برای اجرای برنامه های اشتیاق شغلی کارکنان را فراهم نمایند و این چنین حمایت خود را در پیاده سازی استراتزی اشتیاق شغلی کارکنان تکمیل نمایند(Seijts & Crim, 2006 ).
گیبونز (۲۰۰۶) معتقد است که عامل حیاتی دیگر در افزایش اشتیاق شغلی کارکنان بسترسازی مناسب برای برقراری ارتباط شفاف از طرف رهبران به وسیله نشر اطلاعات صحیح از چشم انداز، اهداف و انتظارات می باشد. زمانی که رهبران فرصتهای مداوم برای گفتگو و مباحثه را در سازمان گسترش دهند، این امر منجر به ایجاد اعتماد، بهبود درک کارکنان از کلیت سازمان و ساخت فضای حمایتی از کار تیمی می‌شود. ارتباطات شفاف در سازمان، جریان آزاد دریافت بازخور و ارائه گزارش را درمیان کارکنان و مدیران تشویق می کند(Seijts & Crim, 2006).
مدل تحقیق برگرفته از مدل استرود به صورت زیر است:
شکل۱-۱) مدل مفهومی تحقیق(Stroud, 2009)
۱-۵) هدف های تحقیق
بر اساس سند تبیین شده در تحقیق حاضر اهداف چندی به شرح زیر تعریف شده اند:
۱- تعیین رابطه بین شایستگی رهبری و اشتیاق شغلی کارکنان در بانک کشاورزی استان گیلان
۲-سنجش متغیرهای اشتیاق شغلی کارمند ،شایستگی رهبری کارکنان در بانک کشاورزی استان گیلان
۳-سنجش مولفه های اشتیاق شغلی و شایستگی رهبر مدیران بانک کشاورزی استان گیلان
۱-۶ ) فرضیه های تحقیق
فرضیه های تحقیق عبارتند از:

1. 1. بین بعد درستی شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی کارکنان بانک کشاورزی استان گیلان رابطه وجود دارد.

1. 1. بین بعد تفکر استراتژیک شایستگی و اشتیاق شغلی کارکنان بانک کشاورزی استان گیلان رابطه وجود دارد.

1. 1. بین بعد توسعه سازمان و استعداد شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی کارکنان بانک کشاورزی استان گیلان رابطه وجود دارد.

1. 1. بین بعد همکاری شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی کارکنان بانک کشاورزی استان گیلان رابطه وجود دارد.

1. 1. بین بعد خودآگاهی شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی کارکنان بانک کشاورزی استان گیلان رابطه وجود دارد.

1. 1. بین ابعاد شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی کارکنان بانک کشاورزی استان گیلان رابطه وجود دارد.

۱-۷ ) تعریف نظری و عملیاتی متغیرها
اشتیاق شغلی: اشتیاق شغلی یک وضعیت مثبت و رضایت بخش ذهنی در ارتباط با کار است که در این وضعیت شخص احساس نیرومندی و ارتباط موثر با فعالیتهای کارش دارد و خودش را به عنوان فردی توانمند برای پاسخگویی به تقاضاهای شغلی می داند. اشتیاق شغلی چیزی بیش از یک وضعیت هیجانی گذرا و خاص است و یک حالت پایای سرایت کننده و هیجانی شناختی دارد که بر روی یک موضوع، واقعه یا رفتار خاص متمرکز می‌شود. اشتیاق شغلی با سه بعد نیرومندی، وقف خود و جذب مشخص می‌شود. نیرومندی به سطوح بالای انرژی و پایداری ذهنی در هنگام کار اشاره دارد. منظور از وقف خود، داشتن حس معناداری، جدیت، الهام، غرور و چالش در کار است. جذب، تمرکز داشتن و شادمانه به کار مشغول شدن است(Schaufeli &Bakker,2004).
شایستگی رهبر: شایستگی رهبر عبارت است از ترکیبی از انگیزش، نگرشها و ارزشها، رفتارها، خودآگاهی ، دانش، مهارتهای شناختی و دیگر خصایصی که می توان مورد سنجش قرار داد و اینکه به تبع آن می توان عملکرد عالی را از عملکرد متوسط تشخیص داد(Stroud,2009).
مدل شایستگی رهبر دارای ابعاد درستی، تفکر استراتژیک، توسعه سازمان، همکاری و خودآگاهی است که در این تحقیق به وسیله پرسشنامه ۳۶۰ درجه مورد سنجش قرار گرفته است.
۱-۸) قلمرو تحقیق
به منظور بررسی عوامل تاثیرگذار بر اشتیاق شغلی، مرزهای زیر به عنوان قلمرو مشخص شده اند.
۱-۸-۱) قلمرو موضوعی
قلمرو موضوعی این تحقیق ،با تاکید بر رفتار کارکنان از جهت اشتیاق شغلی،در حوزه مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته قرار دارد.
۱-۸-۲) قلمرو زمانی
این تحقیق در بازه زمانی شهریور ماه ۱۳۹۲ تا بهمن ماه ۱۳۹۲ انجام شده است.
۱-۸-۳) قلمرو مکانی
قلمرو مکانی تحقیق ،کارکنان شعب بانک کشاورزی در استان گیلان است.
۲-۱ ) مقدمه
سازمان ها، نهادهای اجتماعی هستند که مانند سایر نهادها از افرادتشکیل شده‌اند که نقش اصلی انسان به عنوان گرداننده این نهادها است. به عبارت دیگرسازمان منهای انسان به هیچ وجه توان غلبه و مقابله بر مشکلات و از طرف دیگر تحقق اهداف سازمان را نخواهد داشت و بدون شک در سازمان ها، افرادی وجود دارند که برای کسب قدرت و منافع در بین خود به رقابت می پردازند و در مورد تقدم امور و اهدافشان تضادهایی دیده میشود. در واقع تفاوتها و تضادها برای ادامه حیات سازمانها لازم است تا بتوانند خود را با دنیای پیرامون مطابقت دهند (غفوریان و فلامرزی، ۱۳۸۹: ۳۶) .
دو دهه گذشته شاهد تغییرات و دگرگونی‌های فوق العاده ای در ماهیت کار و سازمان بوده است. جهانی سازی و رقابت شدید بین المللی، در حالی افزایش قابل توجهی در یکپارچکی‌ها و اکتسابها یافته‌اند که سازمانها، خود را برای فعایت در اقتصاد جهانی قرن ۲۱ ام، آماده کرده اند. سازمانها محل‌های کاری مدرن، استمرار در به تأخیر اندازی ساختارهای مدیریتی، کاهش کارکنان و برون مرزی شدن را در حالی تجربه کرده‌اند که می کوشند از هزینه ها جلوگیری کرده و با منابع کمتر، سود بیشتر بدست آورند.(Cartwright & Holmes, 2006)
بعلاوه سازمانها، پیشرفتهای گسترده ای را در تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات بدست آورده‌اند که طی بیست سال اخیر، به منظور ساده تر سازی فرایندهای برنامه ریزی و تصمیم گیری، کاهش و حذف تلاش‌های اضافی و افزایش بهره وری، ظهور یافته‌اند (Miles, 2001).
اینگونه تکنولوژی‌ها، تشریک مساعی و همکاری را به شیوه‌ای که قبلاً هرگز مشاهده نشده مقدور ساخته‌اند که منجر به افزایش توانایی سازمانها در رقابت جهانی از طریق تیم سازی مجازی، و همچنین کاهش تعاملات چهره به چهره یا زمان واقعی، میان کارکنان شده است. این پیشرفت‌ها چرخش‌های متوالی خارج سازمانی را که با فعالیت‌های تولیدی شروع شده‌اند رها کرده اند، و اکنون، به طور فزاینده شامل مواردی است که به مشاغل دفتری ایمن،فعالیت‌های مبتنی بر دانش حرفه‌ای توجه دارند(Burke & Ng,2006) .
نظامهاى نوین مدیریت، منابع انسانی را مهم ترین دارایی سازمان به شمار می‌آورند و ارج نهادن به ارزش‌ها و نیازهاى کارکنان را مؤثرترین گام در راه تحقق اهداف سازمان مى دانند(چو و لویس، (۲۰۱۲ . ترک شغل کارکنان به اشکال مختلفی پویایی نیروی کار و سرنوشت نهایی یک، سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد.
برای موضوعات پیچیدهتر، اکثر تغییرات اجتماعی و انسان شناسانه، هرگاه با نیروی کار جهانی، افزایش در زوجهای شاغل، مسن شدن افراد متعلق به نسل پس از جنگ جهانی دوم و ترکیب چهار نسل در محل کار امروزی، پیچیدگی‌ها و چالش‌های اضافی را در مورد اینکه سازمانها چگونه افراد خود را اداره می‌کنند، ارائه کرده است. در حالی که سازمانها از این تغییرات، با افزایش بهره وری و سود آوری بهره گرفته‌اند، اثرات منفی در مورد روحیه نیروی کار نیز وجود داشته است. از دست دادن شغل، به دنبال امنیت شغلی بودن، تنش و استرس افزایش یافته و در معرض ابهامات قرار گرفتن مداوم فقط چند مورد از اثرات بسیاری است که سایه ها و تیرگی‌ها این عصر را تشکیل می‌دهد (Cartwright & Holmes, 2006).
از آنجا که در عصر حاضر، سازمان‌ها به بخش مهمی از زندگی بسیاری از افراد جامعه تبدیل شده اند، مشاغل سازمان یافته شده‌اند و افراد با استخدام شدن و عضویت در سازمانها، ساعات زیادی از عمر خود را در این مکا نها سپری میکنند. چگونگی و کیفیت گذران این ساعات نسبتاً طولانی مسأله‌ای است که به طور مستقیم با اثرگذاری بر روحیه‌ی کارکنان و به صورت غیرمستقیم در تعاملی که این افراد با خانواده و جامعه برقرار میک‌نند، بسیار با اهمیت است. اگر افراد در سازمان با شور و شوق و علاقه کار کنند و نسبت به شغل و سازمان متبوع خود دلبستگی و تعلق داشته باشند و در کل اشتیاق کافی در زمینهی شغل خود داشته باشند نه تنها سازمان در نیل به اهداف تعیین شدۀ خود موفقتر خواهد بود، بلکه جامعه نیز از نشاط برخوردار خواهد شد. اشتیاق شغلی مفهوم جدیدی است که با تأکید بر درگیر کردن ذهن و عاطفه ی کارکنان با شغل شان سعی در مهیا ساختن محیط کاری مطلوب برای کارکنان دارد و از این طریق در پی کسب مزیت رقابتی برای سازمان است. افزایش نشاطواشتیاق اجتماعیرهاوردیاستکهاشتیاقشغلی برایجامعه به ارمغان می‌آورد (میرزادارائی،۱۳۹۲ : ۶۲).
۲-۱) بخش اول اشتیاق کارکنان
در طی سا لهای اخیر، مطالعه و تحقیق در زمینۀ روانشناسی مثبت یک رویکرد بدیع را برای بسیاری از روانشناسان اجتماعی پدید آورده است. این رویکرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و بهزیستی روانشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تأکید ، بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمرکز دارد (میرزادارائی،۱۳۹۲ : ۶۲).
اشتیاق شغلی یک مفهوم نسبتاً جدید و گسترده در زمینۀروانشناسی و مدیریت منبع انسانی است. توجه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات مربوط به فرسودگی شغلی ایجاد شد. در طی مطالعاتی که در مورد فرسودگی شغلی انجام گرفت، این سؤال منطقی مطرح شد که از سوی دیگر این پیوستار چه میدانیم و آیا می توان کارکنانی را یافت که با قدرت زیاد کار کنند و عمیقاً با کارشان درگیر و در آن غرق باشند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آ نها را به این سمت میراند. محققان با داشتن سؤالاتی از این دست در آخر قرن بیستم شروع به بررسی منظم تر قطب مقابل فرسودگی نمودند و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت نگر نامیده شد و همچنین مقارن شد با افزایش تعداد سازمان هایی که بر خصوصیات روانی مثبت کارکنان تأکید می‌کردند. سازما نهای امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر با کارشنان باشند و از آنان انتظار دارند که فراتر از انجام وظایف شغلی حرکت کنند )پورعباس، ۱۳۸۷) .
اشتیاق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی می‌کند، بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسانی و سیاست‌های بهداشت حرف های در سازمان‌ها نیز نقش مهمی دارد)سالانوا و شوفلی^[۵]،۲۰۰۷)
۲-۱-۱) تعریف اشتیاق شغلی
تاکنون تعاریف بسیاری در مورد اشتیاق شغلی مطرح شده است اما هنوز در این زمینه تعریفی که مورد قبول و تأیید همگان باشد ارائه نشده است)مکلود وکلارک، ۲۰۰۹).
دلیل این عدم وحدت را اینچنین بیان می‌کنند: شتیاق شغلی کارکنان، از پارادایم های جدید حوزۀ منابع انسانی بوده و به دلیل راه های متنوع بهره برداری از آن، تعاریف چندگانه‌ای را داراست. اکثر تعاریف اذعان دارند که اشتیاق از منابع شخصی و محیطی نشأت می‌گیرد(میسی و اشنایدر،۲۰۰۸).
به نظر گیبونز^[۶] (۲۰۰۶) اشتیاق شغلی افراد با استعداد، یک رابطۀ احساسی و هوشی است که کارمند با شغل، سازمان، مدیر و همکارانش دارد و بر روی تلا شهای مضاعف او در کارش تأثیرگذار است. مسلچ و همکاران^[۷] (۲۰۰۱) نیز اشتیاق را یک تفکر مثبت و واقعی دانسته که به وسیلۀ قدرت، فداکاری و جذابیت توصیف می‌شود (سالانوا و همکاران، ۲۰۰۵) و موجبات تمایل و رضایت افراد را در اشتیاق به انجام کار فراهم می کند (بالاین و اسپارو^[۸] ،۲۰۰۹) تراس و همکارانش^[۹] (۲۰۰۶) اشتیاق را حاصل ایجاد فرصت برای کارکنان در برقراری ارتباط با همکاران و مدیران خود می دانند از نظر هویت^[۱۰] (۲۰۰۴) اشتیاق شغلی کارکنان مقدار اشتیاق و علاقه ای است که کارکنان به سازمان خود دارند. یکی از بررسیهای انجام شده توسط بَکِر^[۱۱] ، آلبرشت^[۱۲] و لیتِر^[۱۳] (۲۰۱۱) تشخیص دادند که اجماع رو به رشدی وجود دارد مبنی برآنکه اشتیاق میتواند به معنای سطح بالایی از انرژی و همچنین سطح بالایی از درگیری شغلی باشد (اینسئوگلو و وار^[۱۴]۲۰۱۲)
در اکثر مواقع اشتیاق به عنوان تعهد فکری و عاطفی نسبت به سازمان تعریف شده است (ریچمن^[۱۵]، ۲۰۰۶)، یا میزان تلاش اختیاری، که توسط کارکنان در شغل شان به نمایش گذاشته می‌شود (فرانک و همکاران^[۱۶]، ۲۰۰۴ نقل از عسگری۱۳۹۰)، رابینسون و همکاران^[۱۷] (۲۰۰۴)، نیز اشتیاق را به عنوان نگرش مثبت کارکنان نسبت به سازمان و ارزش‌های آن تعریف کردند (عسگری،۱۳۹۰). کریستین و همکاران^[۱۸] (۲۰۱۱) نیز اشتیاق شغلی را اینگونه تعریف کرده است:
حالتی از ذهن که نسبتاً بادوام است و نشانگر سرمایه گذاری همزمانِ انرژ یهای افراد بر روی تجارب ویا عملکردهای کاری است.
کان^[۱۹] (۱۹۹۰) اشتیاق فردی را ابراز و بکارگیری خود فردی اعضای سازمان در نقش‌های کاری تعریف کرد. وی به عنوان اولین فردی که از اصطلاح اشتیاق شغلی استفاده کرد، معتقد بود که در اشتیاق، افراد خود را به لحاظ فیزیکی، شناختی و عاطفی در طول ایفای نقش ابراز و به کار میگیرند. شوفلی و همکارانش متداول ترین تعریف را از مفهوم اشتیاق شغلی ارائه دادند. آن‌هااشتیاق شغلی را یک وضعیت مثبت و رضایتبخش ذهنی در ارتباط با کار توصیف کرده‌اند که در این وضعیت شخص یک احساس نیرومندی و ارتباط مؤثر با فعالیت‌های کارش دارد و خودش را به عنوان فردی توانمند برای پاسخگویی به تقاضاهای شغلی می داند. آ نها بیان کردند که اشتیاق چیزی بیش از یک وضعیت هیجانی گذرا و خاص می باشد و به یک حالت پایای سرایت کننده و هیجانی شناختی اشاره دارد که بر روی یک موضوع، واقعه یا رفتار خاص متمرکز می‌شود )شوفلی و همکاران، ۲۰۰۲ ، نقل از زرگران مقدم، ۱۳۹۰).
اشتیاق شغلی کارکنان مشتمل بر سه جنبۀ شناختی، عاطفی و رفتاری می باشد. جنبۀ شناختی اشتیاق شغلی مربوط به باورهای کارکنان دربارۀ سازمان، رهبران و شرایط کار میباشد. جنبۀ عاطفی اشتیاق شغلی مربوط به چگونگی احساس کارکنان و نحوۀ نگرش آ نها نسبت به سازمان، رهبران و شرایط کار می باشد. نهایتاً جنبۀ رفتاری اشتیاق شغلی کارکنان، عاملی است که برای سازمان ایجاد ارزش افزوده نموده و دربرگیرندۀ تلاش‌های آگاهانه و داوطلبانۀ کارکنان برای افزایش سطح اشتیاق شغلی خود می باشد که منجر به انجام وظایف با حذف وقت و علاقۀ بیشتر می‌گردد (فیلیپس^[۲۰]، ۲۰۰۹).

۱۳-۳-۲) مدلهای نوین ارزیابی عملکرد سازمانی ……………………………………………………………….۶۲
۱-۱۳-۳-۲) مدل سینک و تاتل (۱۹۸۹) ……………………………………………………………….۶۲
۲-۱۳-۳-۲) ماتریس عملکرد (۱۹۸۹) ………………………………………………………………….۶۳
۳-۱۳-۳-۲) مدل نتایج و تعیین کننده ها (۱۹۹۱) …………………………………………………..۶۴
۴-۱۳-۳-۲) هرم عملکرد (۱۹۹۱) ……………………………………………………………………….۶۵
۵-۱۳-۳-۲) کارت امتیازی متوازن (۱۹۹۲)…………………………………………………………….۶۶
۶-۱۳-۳-۲) فرایند کسب و کار (۱۹۹۶) ………………………………………………………………۶۸
۷-۱۳-۳-۲) تحلیل ذینفعان (۲۰۰۱) …………………………………………………………………….۶۹
۸-۱۳-۳-۲) مدل تعالی سازمان (۱۹۹۲) ……………………………………………………………….۷۱
۹-۱۳-۳-۲) چارچوب مدوری و استیپل ………………………………………………………………۷۱
۱۴-۳-۲) خطاهای بالقوه در سیستمهای ارزیابی عملکرد …………………………………………………….۷۳
۱۵-۳-۲) عوامل و ویژگی های موثر بر اثربخشی نظام‌های ارزیابی عملکرد …………………………..۷۵
۴-۲) پیشینه پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………۷۷
۱-۴-۲) نتیجه گیری ………………………………………………………………………………………………………۸۲
۵-۲) معرفی قلمرو مکانی: وزارت امور اقتصادی و دارایی……………………………………………………………….۸۳
۱-۵-۲) تاریخچه وزارت امور اقتصادی و دارایی ……………………………………………………………….۸۳
۲-۵-۲) اهداف و وظایف ……………………………………………………………………………………………….۸۴
۳-۵-۲) معرفی دفتر رسیدگی به تخلفات اداری و پاسخگویی به شکایات …………………………….۸۷
فصــــل ســــوم: روش پژوهــــش
۱-۳) مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………۹۰
۲-۳) نوع پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………۹۱
۳-۳) جامعه­ آماری، نمونه گیری و حجم نمونه……………………………………………………………………………….۹۳
۴-۳) روش و ابزار گردآوری داده ­ها………………………………………………………………………………………………۹۵
۵-۳) روش تجزیه و تحلیل داده ها و آزمونهای مورد استفاده……………………………………………………………۹۶
فصــــل چهــــارم: تجـــزیه و تحــلیل داده­هـــا
۱-۴) مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………….۹۸
۲-۴) مشخصه های عمومی پاسخ دهندگان…………………………………………………………………………………….۹۸
۱-۲-۴) سمت سازمانی ………………………………………………………………………………………………….۹۹
۲-۲-۴) سابقه فعالیت ………………………………………………………………………………………………….۱۰۰
۳-۲-۴) میزان تحصیلات ……………………………………………………………………………………………..۱۰۱
۴-۲-۴) سن پاسخ دهندگان ………………………………………………………………………………………….۱۰۲
۳-۴) آزمون فرضیه ها……………………………………………………………………………………………………………….۱۰۳
۱-۳-۴) آزمون فرضیه یک ……………………………………………………………………………………………۱۰۳
۲-۳-۴) آزمون فرضیه دو ……………………………………………………………………………………………..۱۰۵
۳-۳-۴) آزمون فرضیه سه …………………………………………………………………………………………….۱۰۶
۴-۳-۴) آزمون فرضیه چهار ………………………………………………………………………………………….۱۰۷
۵-۳-۴) آزمون فرضیه پنج ……………………………………………………………………………………………۱۰۹
۴-۴) خلاصه نتایج……………………………………………………………………………………………………………………۱۱۰
۵-۴) جمع بندی و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………۱۱۱
فصــــل پنجــــم: تفسیــریافتــه­ها، نتیجه­گیــری و پیشنهـادات
۱-۵) مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………….۱۱۳
۲-۵) بحث و نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………….۱۱۳
۳-۵) پیشنهادهای اجرائی…………………………………………………………………………………………………………..۱۱۶
۴-۵) پیشنهادهایی برای پژوهش های آینده………………………………………………………………………………….۱۱۸
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

پیوست ها………………………………………………………………………………………………………………………………..۱۲۰
فهرست منابع و مآخذ………………………………………………………………………………………………………………..۱۳۰
Abstract ……………………………………………………………………………………………………………….۱۳۳
فهـــرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار (۱-۱) مدل تحلیلی پژوهش……………………………………………………………………………………………….۱۳

- اقدامات مدیریتی نباید با منافع کارکنان و ملاحظات انسانی در تضاد باشد.
- ارزشیابی اثربخش اقدامات مدیریت به طور مستمر انجام گیرد.

راهبردهای درونی و بیرونی تغییر

- استفاده از استراتژی های فوق الذکر مستلزم تدوین راهبردهایی است که به بهبود کیفیت زندگی کاری منتج می گردد. بهسازی یا بالندگی سازمانی، تشکل های کارگری و کارمندی، گروه های سیاسی یا ذی نفوذ و قوانین و مقررات از جمله راهبردهایی است که به این امر کمک می کند.

۲-۱-۱۴ راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری
یک سازمان نوعاً از یک یا دو استراتژی به عنوان استراتژیهای اصلی خود در بهبود کیفیت زندگی کاری استفاده می نماید که به شرح زیر می باشد: (عباسی،۱۳۹۰، ۴۲)
۲-۱-۱۴-۱ انسانی تر کردن کار
بهبود کیفیت زندگی کاری این هدف را دنبال می کند که محیط کار، محتوای کار و نوع کار مطابق شأن انسانی باشد. هدف اصلی، این است که کارکنان به عنوان سرمایه انسانی مورد توجه قرار گرفته و بایستی پیشرفت کنند نه اینکه فقط مورد استفاده قرار گیرند و فراموش شوند. علاوه بر این، کار نباید تهدید کننده و خطرناک باشد، کار نباید به نحوی طراحی شود که کارکنان نتوانند به سایر وظایف انسانی و اجتماعی خود در جامعه به عنوان همسر، پدر و مادر یا شهروند، برسند بلکه کار باید به پیشرفت اجتماعی افراد کمک کند.
۲-۱-۱۴-۲ طراحی شغل
طراحی شغل کارکردی برای تشخیص فعالیت های کاری یک فرد یا گروه در یک محیط سازمانی است. اهداف طراحی شغل عبارت است از بهسازی مشاغلی که با استلزامات سازمان و فناوری مورد نیاز آن مواجه هستند و باید نیازهای کارکنان و احتیاجات فردی آنان را برآورده سازد (عباس پور،۱۳۸۴،۲۰۵).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

با توجه به تعاریف ارائه شده از کیفیت زندگی کاری و برنامه ها، عوامل و ابعادی که برای آن برشمرده اند، کیفیت زندگی کاری در حقیقت رویکردی جامع در طراحی مشاغل است که سایر رویکردها، به خصوص غنی سازی مشاغل و رویکرد اجتماعی فنی را دربر دارد. زیرا اولاً: از طرفی در طراحی مشاغل، هدف آن است که نیازهای کارکنان و سازمان مشخص شود و موجباتی فراهم آید که اهداف سازمانی از طریق تأمین نیازهای کارکنان تامین شود.
ثانیاً از طرف دیگر، هدف تمامی برنامه ها و فعالیت های بهبود کیفیت زندگی کاری ایجاد همسویی بین نیازها و اهداف کارکنان و سازمان است. (شکری و همکاران،۱۳۸۹، ۶)
راهبردهای دیگری که می تواند موجبات افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان را فراهم آورد به شرح زیر می باشد:
۲-۱-۱۴-۳ رهبری مؤثر و رفتار سرپرستی
کارکنان، علاقه مند به کار کردن با سرپرستی هستند که به آنها احترام گذاشته، از آنها حمایت کند و در برخورد با آنان انصاف را رعایت نماید. سرپرست بایستی در رابطه با زیردستان جو رضایتمندی را به وجود آورد. ادارک کارکنان از کیفیت زندگی کاری خود عمدتاً به رفتاری که از ناحیه سرپرست با آنان می شود، بستگی دارد.
۲-۱-۱۴-۴ توسعه مسیر ترقی
امروزه بسیاری از سازمانها پیشرو به منظور بهره برداری هر چه کامل تر از استعدادهای کارکنان خود و کمک به کارکنان در جهت محقق نمودن آرزوهای شغلی خود و تقویت احساس توفیق در انجام کار، فعالیتهای برنامه ریزی و توسعه ی نظامند شغلی را انجام می دهند.
اجزای اصلی یک برنامه ی جامع توسعه مسیر شغلی عبارت است از:
برنامه ریزی منابع انسانی
انتقال فرصت های شغلی و اطلاعات مربوط به مسیر ترقی کارکنان
مشاوره شغلی هم از ناحیه سرپرست به عنوان بخشی از ارزیابی عملکرد و هم توسط ناحیه پرسنلی
تعلیم و آموزش به کارکنان
توسعه وظایف خاص شغلی و چرخش شغلی
۲-۱-۱۴-۵ جداول کاری منعطف
چنین جداولی در قالب سه شکل وجود دارد: زمان منعطف و ساعات کاری شناور، استخدام پاره وقت یا کار مشارکتی و کار فشرده ی هفتگی. سازمانهایی که در کنار برنامه های کاری روزانه و معمول خود چنین برنامه های کاری را به اجرا می گذارند، در صدد برآمده اند تا از طریق بهره مندی بیشتر از منابع انسانی خود، کیفیت زندگی کاری آنان را نیز بهبود بخشند(رابینز،۴۱۷،۱۳۷۴)
۲-۱-۱۴-۶ ارتباط با کارکنان:
از نظر مدیران ارشد سازمانها پس از بهره وری، برپایی راه هایی برای ارتباط با کارکنان، یکی از اولویت های مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی می باشد. بهبود ارتباط میان کارکنان، یک روش اثربخش و کارآمد برای بهبود بهره وری و کیفیت زندگی کاری شناخته شده است. ارتباط می تواند انتقال اندیشه های کارکنان را در راستای بهتر شدن فراورده ها و دگرگونی های سازمانی آسان سازد و در همان حال احساس مشارکت کارکنان را در کار افزایش دهد و آنان را در نظارت بر کار خود هدایت کند.
۲-۱-۱۴-۶ نوسازی سبک سازمانی
راه های متداول برای ایجاد سبک نو در سازمان شامل الف) افزایش سطح مشارکت و ب) به کاربردن نظریه ^[۲۵]Z‌ می باشد. اثربخشی مشارکت در تصمیم گیری به چندین عامل بستگی دارد که این عوامل عبارتند از خواست و آمادگی کارکنان برای مشارکت در تصمیم گیری، نوع دامنه تصمیم های کارکنانی که در آن شرکت می جویند، میزان اطلاعاتی که سازمان آمادگی دارد در اختیار کارکنان قرار دهد و آمادگی و همراهی سرپرستان و مدیران در اجازه دادن به زیردستان برای مشارکت. برخی از کوشش های کیفیت زندگی کاری که چندین برنامه را در هم گرد می آورد، بر سازمان و شیوه برخورد آن با کارکنانش اثر بسیار گسترده تر باقی می گذارد. یکی از این کوشش ها برپایه نظریه Z می باشد. ویژگیهای نظریه Z بدین قرار است:
استخدام بلند مدت که به شیوه غیر رسمی عنوان می شود.
ترفیع و ارزشیابی که به طور نسبی به کندی انجام می گیرد.
مسیرهای ترقی شغلی گوناگونی که از راه خدمت در پست های مختلف سازمان پیموده می شود.
داده های برنامه ریزی و حسابداری گسترده ای که به منظور آگاهی دست اندرکاران و تصمیم گیری جمعی و نه برای نظارت جمع آوری می شود.
تصمیم بر پایه داده های درست و بر اساس تناسب آن با کل سازمان و نه فقط مطابق نیاز یک بخش گرفته می شود.
برای گرفتن تصمیم ها و اجرای آنها مسئولیت مشترک وجود دارد. اگر چه تصمیم ها اغلب از سوی یک نفر هدایت می شود (رابینز، ۱۳۷۴، ۳۷۲-۳۷۰).
۲-۱-۱۵ نسل های سه گانه کیفیت زندگی کاری
برنامه های کیفیت زندگی کاری از نظر ساختار، محتوا و فرایند، از بدو پیدایش تا کنون سه نسل را پشت سر گذاشته است که در جدول ۲-۲ نشان داده شده است.
جدول۲-۲- نسل های سه گانه برنامه های کیفیت زندگی کاری (تمجیدی،۱۳۸۶، ۳۱)

مؤلفه ها

پایایی تحقیق ۵۳
۳-۸ - تعریف نظری و عملیاتی متغیرها ۵۵
۳ – ۹- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها ۵۷
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها
۴-۱توصیف متغیرهای مستقل ۶۰
۴-۱-۱- بررسی جداول توصیفی مشخصات جمعیت نمونه ۶۰
۴-۲ - توصیف متغیرهای مورد مطالعه ۶۷
۴-۳ - آمار استنباطی ۷۱
۴-۴- سنجش ارتباطات ۸۲
فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات
۵-۱- یافته‌های توصیفی ۸۷
۵-۲ - یافته‌های استنباطی تحقیق ۸۹
۵-۳- پیشنهادهای کاربردی ۹۱
محدودیت های تحقیق ۹۲
منابع و مآخذ ۹۳
فهرست منابع فارسی ۹۳
فهرست منابع انگلیسی ۱۰۳
پیوست
فهرست جداول
عنوان شماره صفحه
جدول (۳-۱): نتیجه شاخص آلفای کرونباخ برای بررسی پایایی پرسشنامه شاخص‌های مورد مطالعه ۵۹

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

جدول شماره(۴-۱):جدول توزیع فراوانی سن پاسخگویان ۶۷
جدول شماره(۴-۲):جدول توزیع فراوانی جنس پاسخگویان ۶۷
جدول شماره (۴-۳):جدول توزیع فراوانی وضعیت تأهل پاسخگویان ۶۷
جدول شماره (۴_۴):جدول توزیع فراوانی میزان هزینه خانوار ۶۷
جدول شماره( ۴-۵):جدول توزیع فراوانی درآمد خانوار ۷۰
جدول شماره (۴-۶):جدول توزیع فراوانی وضعیت منزل مسکونی ۶۹
جدول شماره (۴-۷):جدول توزیع فراوانی تحصیلات پاسخگویان ۷۰
جدول شماره( ۴-۸):جدول توزیع فراوانی شغل پاسخگویان ۷۱
جدول( ۴-۹) جدول فراوانی تعداد همسران افراد مورد مطالعه ۷۳
جدول (۴-۱۰). جدول فراوانی پاسخ به سؤال “آیا تا به حال درباره چندهمسری و رواج آن در جامعه فکر کرده‌اید؟ ۷۳
جدول( ۴-۱۱). جدول فراوانی نظر افراد مورد مطالعه در مورد چندهمسری و رواج آن در جامعه ۷۴
جدول( ۴-۱۲). شاخص‌های توصیفی نمرات متغیرهای مستقل و وابسته مورد مطالعه ۷۴
جدول( ۴-۱۳). شاخص‌های توصیفی میانگین نمرات متغیرهای مستقل و وابسته مورد مطالعه ۷۵
جدول شماره( ۴-۱۴):جدول توزیع فراوانی میزان سرمایه فرهنگی پاسخگویان ۷۵
جدول شماره(۴-۱۵):جدول توزیع فراوانی نگرش پاسخگویان نسبت به تعدد زوجات ۷۶
جدول شماره (۴-۱۶):جدول دو بعدی رابطه بین سن و نگرش به تعدد زوجات ۷۸
جدول شماره (۴-۱۷):جدول دوبعدی رابطه بین جنس و تعدد زوجات ۷۸
جدول شماره (۴-۱۸):جدول دو بعدی رابطه بین وضعیت تأهل و نگرش به تعدد زوجات ۷۹
جدول شماره( ۴-۱۹):جدول دوبعدی رابطه بین تعداد همسر و نگرش به تعدد زوجات ۸۰
جدول شماره( ۴-۲۰):جدول دوبعدی رابطه بین تحصیلات پاسخگویان و نگرش به تعدد زوجات ۸۱
جدول شماره(۴-۲۱):جدول دوبعدی رابطه بین رفاه اقتصادی و نگرش به تعدد زوجات ۸۳
جدول شماره( ۴- ۲۲):جدول دوبعدی رابطه بین سرمایه فرهنگی نهادینه‌شده و نگرش به تعدد زوجات ۸۴
جدول شماره(۴-۲۳):جدول دوبعدی رابطه بین سرمایه فرهنگی عینیت یافته و نگرش به تعدد زوجات ۸۵
جدول شماره(۴-۲۴):جدول دوبعدی رابطه بین سرمایه فرهنگی تجسم‌یافته و نگرش به تعدد زوجات ۸۶
جدول شماره(۴-۲۵):جدول دوبعدی رابطه بین سرمایه فرهنگی و نگرش به تعدد زوجات ۸۷
جدول (۴-۲۶). نتیجه آزمون رگرسیون چندگانه در بررسی ارتباط نگرش نسبت به تعدد زوجات با سرمایه فرهنگی نهادینه‌شده، سرمایه فرهنگی تجسم‌یافته، سرمایه فرهنگی عینیت یافته و عقاید مذهبی ۸۹
جدول (۴-۲۷). ضرایب متغیرهای مستقل در آزمون رگرسیون چندگانه در بررسی ارتباط نگرش نسبت به تعدد زوجات با سرمایه فرهنگی نهادینه‌شده، سرمایه فرهنگی تجسم‌یافته، سرمایه فرهنگی عینیت یافته و عقاید مذهبی ۸۹
جدول (۴-۲۸). نتیجه نهایی آزمون رگرسیون چندگانه در بررسی ارتباط نگرش نسبت به تعدد زوجات با متغیرهای فردی و برخی ویژگی‌های افراد مورد مطالعه ۹۰
(جدول۴-۲۹). ضرایب متغیرهای فردی نهایی در آزمون رگرسیون چندگانه در بررسی ارتباط نگرش نسبت به تعدد زوجات با سرمایه فرهنگی نهادینه‌شده، سرمایه فرهنگی تجسم‌یافته، سرمایه فرهنگی عینیت یافته و عقاید مذهبی ۹۰
فهرست نمودارها
عنوان شماره صفحه
نمودار شماره(۴-۱):جدول توزیع فراوانی سن پاسخگویان ۶۸
نمودار شماره(۴-۲):جدول توزیع فراوانی جنس پاسخگویان ۶۹
نمودار شماره (۴_۳):جدول توزیع فراوانی میزان هزینه خانوار ۷۰
نمودارشماره( ۴-۴):جدول توزیع فراوانی درآمد خانوار ۷۱
نمودار شماره (۴-۵):جدول توزیع فراوانی وضعیت منزل مسکونی ۷۲
نمودار شماره (۴-۶):جدول توزیع فراوانی تحصیلات پاسخگویان ۷۳

اگر معادله (۲-۴-۱) را برحسب  های بزرگ بسط دهیم داریم:
(۲-۴-۲)
همان­طور که انتظار داریم با اعمال  این لاگرانژی به  (لاگرانژی ماکسول) تبدیل می­ شود.
کنش میدان الکترومغناطیسی غیرخطی لگاریتمی به صورت زیر معرفی می­ شود:
(۲-۴-۳)
همچنین با وردش لاگرانژی لگاریتمی نسبت به  ، معادلات غیرخطی الکترومغناطیسی لگاریتمی به­ صورت زیر حاصل می­گردد.
(۲-۴-۴)
که با حل معادله­ (۲-۴-۴) در یک فضازمان مینکوفسکی در n+1 بُعدی به­ صورت زیر ساده می­ شود:
(۲-۴-۵)
با حل این معادله بر حسب  داریم:
(۲-۴-۶)
که در رابطه­ فوق  می­باشد. اگر رابطه­ (۲-۴-۶) را بر حسب  های بزرگ بسط دهیم داریم:
(۲-۴-۷)
که در حد  و برای ۴- بُعد، همان میدان الکتریکی عکس مجذوری بار نقطه­ای در معادله­ خطی ماکسول به­دست می ­آید. همچنین اگر رابطه­ (۲-۴-۶) را بر حسب  های کوچک بسط دهیم داریم:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

(۲-۴-۸)
که نشان می­دهد همانند نظریه­ بورن- اینفلد میدان الکتریکی ذرات نقطه­ای در مبدا متناهی می­ شود.
۲-۵ نظریه­ غیرخطی الکترودینامیک: نظریه­ نمایی(^[۱۳]ENEF)
لاگرانژی غیرخطی نمایی نخستین بار در سال ۲۰۱۲ در مرجع ]۲۲[ ارائه شد. لاگرانژی غیرخطی نمایی به شکل
(۲-۵-۱)
می­باشد که در آن  پارامتر غیرخطی می­باشد. همان‌طوری در مرجع ]۲۲[ آمده، این لاگرانژی شبیه الکترودینامیک بورن و اینفلد واگرایی میدان الکتریکی در  از بین نمی­برد اما میدان الکتریکی بدست آمده برای ذرات باردار شبه نقطه­ای در  های کوچک و نزدیک به صفر خیلی کمتر از مقدار بدست آمده از معادلات ماکسول است. به عبارت دیگر شکل نمایی لاگرانژین الکترودینامیک از خصوصیاتی مابین الکترودینامیک بورن- اینفلد و الکترودینامیک ماکسول برای میدان الکتریکی ذرات باردار نقطه­ای برخوردار است. این خصوصیت جالب توجه، در واقع یک الگوی واقعی­تر و در عین حال انعطاف­پذیرتر از میدان­های الکترومناطیس ذرات باردار ارائه می­ کند.
اگر معادله (۲-۵-۱) را برحسب  های بزرگ بسط دهیم داریم:
(۲-۵-۲)
با اعمال  این لاگرانژی به  (لاگرانژی ماکسول) تبدیل می­ شود.
همچنین با وردش لاگرانژی نمایی نسبت به  ، معادلات غیرخطی الکترومغناطیسی نمایی حاصل می­گردد.
(۲-۵-۳)
که با حل معادله­ (۲-۵-۳) در یک فضازمان مینکوفسکی در n+1 بُعدی به معادله­:
(۲-۵-۴)
می­رسیم و با حل این معادله عبارت زیر برای میدان الکتریکی به­دست می ­آید:
(۲-۵-۵)
که در این رابطه  می­باشد. همچنین تابع  به صورت  تعریف می­ شود. اگر رابطه (۲-۵-۵)­ را بر حسب  های بزرگ بسط دهیم داریم:
(۲-۵-۶)
که در حد  و برای ۴- بُعد، همان میدان الکتریکی بار نقطه­ای در معادله­ خطی ماکسول استخراج می­ شود.
در پایان جهت مقایسه­ میدان­های غیرخطی با یکدیگر و نیز با میدان خطی ماکسول، این میدان­ها را در یک نمودار ترسیم می­کنیم:

شکل ۲-۲: نمودار  بر حسب  به ازای  ، خط پیوسته پررنگ مربوط به میدان ماکسول، خط نقطه­چین مربوط به میدان نمایی، خط پیوسته مربوط به میدان بورن- اینفلد و خط چین مربوط به لگاریتمی می­باشد.
همان­طور که در شکل (۲-۲) می­بینیم به ازای  های کوچک میدان الکتریکی ماکسول (خط پررنگ) به بی­نهایت میل می­ کند و میدان­های غیرخطی بورن- اینفلد و لگاریتمی (خط چین افقی و عمودی) به یک مقدار محدود و برابر میل می­ کنند و میدان غیرخطی نمایی به بی­نهایت میل می­ کند اما سرعت واگرایی آن کمتر از میدان ماکسول می­باشد.