یادگیری پویا در سطح سازمانی برایند موفقیت فرایند یادگیری در سطح فردی و گروهی است. دستیابی ‌به این مهم مستلزم فراهم کردن زمینه‌های لازم و ترغیب افراد و گروه ها به یادگیری است. هوبر، سازه‌های کسب دانش، انتشار دانش، تفسیر اطلاعات و حافظه سازمانی را با یادگیری سازمانی مرتبط می‌داند. وی بر این باور است که دانش خلق شده از یادگیری سازمانی به بهبود سازمانی منجر می شود. فام و سورزیک، یادگیری سازمانی پویا را شامل کسب دانش، تسهیم و به کارگیری دانش در راستای دستیابی اثربخش به اهداف سازمانی می‌داند (simic, 2005).

یادگیری پویای سازمانی منبعی ضروری و بنیادی در زمینه مدیریت راهبردی است. سازمانی که پویا است و با تغییرات محیطی سروکار دارد، نباید فقط به اطلاعات موجود اکتفا کند، بلکه باید دانش و اطلاعات را تولید نماید (bontis, serenko, 2009).

دراکر بر این باوست است که دانش حاصل از یادگیری، نه تنها منبع مزیت و برتری است، بلکه منبع انحصاری مزیت برای سازمان است. یادگیری سرآمد دیگر منابع سازمان به شمار می رود. چرا که در صورت ضعف در یادگیری، سازمان هزینه های سنگین دوباره کاری، ناکارامدی و به هدر دادن منابع و مهارت ها را متحمل خواهد شد و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد خواهد شد (phalm, 2006).

با وجود یادگیری پویا و مستمر و تلاش برای تحقق آن، موفقیت ها و کامیابی های سازمان افزایش می‌یابد و افراد، به جای نیروی کار، تبدیل به سرمایه های سازمان می‌شوند. یادگیری فردی اعضای سازمان نیز می‌تواند به یادگیری پویای سازمانی منجر شود. البته اینکه یادگیری فردی به یادگیری سازمانی منجر شود، شرایطی به شرح ذیل دارد:

• • دانش باید به نوعی باشد که سایر افراد سازمان بتوانند فهم و درک نمایند

• • دانش باید به طرزی باشد که بتوان آن را با رابطه اگر- آنگاه مطرح نمود

• تأیید عمومی سازمانی به مثابه دانشی سودمند تلقی شود (simic, 2005).

شناخت یادگیری پویا و مستمر از مهمترین اجزای هوش سازمانی به شمار می رود و قسمتی مهم از هوش سازمانی نیز به فرایند نوسازی یادگیری در درون سازمان اختصاص دارد. ازاین رو، ویژگی یادگیرندگی در هوش سازمانی به ایجاد دانش جدید و بازآفرینی آموخته های قبلی مرتبط است. استون هاوس و پمبرتون بر این باورند که سازمان های هوشمند، دانش را به شکلی پویا و اثربخش کسب و ذخیره می‌کنند و به شکل کارا به کار می گیرند (madhavan, 2009).

یادگیری در دو سطح فردی و سازمانی اتفاق می افتد و در هر دو سطح نیز به ایجاد دانش منتهی می شود. یادگیری ارتباطی نزدیک با اصول مدیریت دانش دارد. به طرزی که حتی در برخی از الگوهای یادگیری سازمانی، مدیریت دانش به عنوان بعدی در یادگیری سازمانی مطرح می شود. یادگیری پویا، از الزامات خلق دانش است. زمانی که دانشی خلق می شود، یادگیری سازمانی نیز اتفاق می افتد. دانش شامل برنامه ها، رویه ها، مهارت ها و قوانین است. نوآوری در معرفی راه کارهای جدید، تجزیه و تحلیل موقعیت ها، دانش رسمی و برقراری ارتباط اثربخش با مخاطبان نیز از اجزای مدیریت دانش به شمار می رود (liebowitz, 2000).

در سال های اخیر، با توسعه دانش و فناوری و گسترش حیطه های کسب و کار، بنگاه های اقتصادی گسترش یافته اند و محیط کسب و کار به محیطی رقابتی و پر از چالش تبدیل شده است و الگوهای ذهنی جدیدی ظاهر شده اند که بقا را برای بسیاری از بنگاه ها مشکل ساخته است. در چنین محیطی طبیعی است که الگوهای ذهنی رقابتی تغییر شکل دهند. بزرگ ترین امتیاز رقابتی در الگوهای ذهنی جدید کسب و کار، یادگیری بیان شده است. ‌بنابرین‏، مرکزیت الگوی ذهنی جدید، یادگیری است. از این رو، سازمان ها و شرکت هایی موفق ترند که زودتر، سریع تر و بهتر از رقبا یاد بگیرند. تداوم لعالیت سازمان های دانش بنیان در محیط کسب و کار متکی بر خلاقیت منابع انسانی، یادگیری پویای سازمانی و استفاده از تکنیک ها و روش های هوشمندانه و نوآورانه است. از جمله عوامل کلیدی در فعالیت های نوآورانه شرکت ها، صلاحیت و شایستگی اعضا، انتقال دانش به درون سازمان و یادگیری پویای سازمانی می‌باشد (petrou, daskalopoulou, 2013).

یادگیری پویای سازمانی از طریق به اشتراک گذاشتن بصیرت ها، دانش، تجربه و الگوهای ذهنی اعضا سازمان حاصل می شود. یادگیری سازمانی بر پایه دانش و تجربه ای که در حافظه سازمان وجود دارد بنا می شود و به سازو کارهایی مانند سیاست ها، راهبردها و الگوهایی بر روی ذخیره دانش متکی است. در حقیقت افراد و گروه ها عواملی هستند که از طریق آن ها یادگیری سازمانی محقق می شود. آرجریس (۲۰۰۰) یادگیری سازمانی را در گرو به اشتراک گذاشتن دانش، باورها و مفروضات در میان افراد تیم ها می‌داند. مقیاس های استافده شده در این یادگیری تلاش می‌کنند تا ادراک افراد در خصوص ذخیره دانش، فرهنگ، چشم انداز و راهبردها و نظام های سازمانی را مورد ارزیابی قرار دهند. پترو و همکاران (۲۰۱۳) به نقش سرمایه اجتماعی در انسجام گروهی و تاثیری که بر یادگیری اسمزانی می‌گذارد، اشاره کرده‌اند (petrou, daskalopoulou, 2013).

با توجه به نقش روز افزون یادگیری اسمزانی و گسترش کسب و کارهای کوچک و متوسط هوشمند که مزیت رقابتی آن ها مبتنی بر یادگیری پویا، نوآوری و خلق محصولات جدید است، توجه ‌به این مسئله امری ضروری به نظر می‌آید (alguezaui, filieri, 2010).

۲-۳٫ فواید یادگیری پویا

پیتر سنگه (۲۰۱۰) بر این باور است که تنها منبع مزیت رقابتی پایدار در بلندمدت برای سازمان ها، یادگیری سریع تر نسبت به رقبا است و چنان که سازمان ‌به این امر نائل شود، از سایر سازمان های رقیب اثربخش تر و کاراتر خواهد شد و انعطاف پذیری ساختارمندی را در رفتار نشان خواهد داد. یادگیری از دیدگاه سازمانی زمانی اتفاق می افتد که اطلاعات، جمع‌ آوری و به منظور تولید و گسترش حقایق جدید، تجزیه و تحلیل شوند، دیدگاه جدیدی را خلق کرده و آن را از طریق ارتباط، تدریس و گفتگو و تعامل به تمام سطوح سازمانی منتقل کند و نتیجه آن تسهیل رقابت و عملکرد باشد. به عبارتی، یادگیری سازمانی به چگونگی وقوع یادگیری یا عنصر دانش در یک سازمان می پردازد. یادگیری عامل کلیدی مورد نیاز سازمانی است که می‌خواهد با انعطاف پذیری سازمان، الگوهای رقابتی را گسترش دهد و عملکرد کارکنان را در دنیای جدید اقتصادی پایدار سازد (senge, 2010).

موضوع یادگیری پویای سازمانی، مزایای متعددی برای سازمان به همراه دارد که در ذیل به چند مورد از آن ها اشاره شده است.

• • بهبود عملکرد: تحقیقات یانگ و همکاران (۲۰۰۴)، حاکی از آن است که یادگیری سازمانی موجب تقویت عملکرد گروه ها و افراد شده و انتقال دانش به سیستم موجب تقویت عملکرد سازمانی می شود. از سویی دیگر، هررا ^[۱](۲۰۰۷)، در مطالعه ای که در شرکت های صنعتی امریکا انجام داد، ‌به این نتیجه رسید که می توان وظایف کاری افراد را طوری طراحی کرد که کنترل وظایف و نتایج کار بهبود یابد، به طوری که درک نتایج یادگیری و نیز توانمندسازی سازمان افزایش یابد (yang, 2004).