ج) تعاملهای ارگانیسم-محیط که بر پایه تغییراتی در محیط هستند که باعث برانگیختن پاسخی میشوند. سپس این پاسخ محیط را تغییر میدهد؛
د) تعاریف مبتنی بر مقایسه.
از میان تعاریف فوق، تعاریف پاسخمدار نظر تعداد بیشتری از پژوهشگران را به خود جلب کرده است و تعریف رایجتری به نظر میرسد. هرچند، محققانی نیز این پارادایم را به بوته نقد گذاشتهاند و اظهار کرده اند که این نوع تعریفها شرایط خارجیای که موجب ایجاد موقعیتهای استرس زا میشوند را نادیده میگیرد (جکسون[۶۶]، ۲۰۰۴ به نقل از ساترلند و کوپر[۶۷]، ۱۹۹۰).
در یک دیدگاه دیگر، استرس پاسخ طبیعی و خودکار به یک تغییر محیطی نیست، بلکه تعامل پیچیده ارگانیسم با محیط را شامل می شود. این تعامل می تواند شامل درک، تحلیل، انتخاب، و عکسالعمل شود. از این رو، استرس چرخهای است که از درک یک موقعیت تا ارائه پاسخ متناسب با آن را شامل می شود که ممکن است منجر به تغییر در ارگانیسم و فرد شود. اکثر پژوهشگران از واژه تنش[۶۸] (یا فشار) برای توصیف عکسالعمل افراد به عوامل استرس زا استفاده می کنند. هرچند، بعضی از آن‌ها نیز از واژه “استرس” جهت بیان این عکس العملها استفاده کرده اند.
( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
۲-۴-۱-۳٫ منابع و عوامل استرس
عواملی که باعث ایجاد استرس در ارگانیسم زنده میشوند، میتوانند طیف گستردهای را در بر گیرند که بدن به اکثر آن‌ها پاسخ یکسانی میدهد (گرینبرگ[۶۹]، ۱۹۹۰). برای مثال میتوان به عوامل اجتماعی (مانند بیکاری، فوت یکی از بستگان، یا تولد یک نوزاد)، عوامل فلسفی (مانند استفاده از زمان یا هدف از زندگی)، عوامل روان‌شناختی (مانند تهدید شدن عزت نفس یا افسردگی)، یا عوامل زیستشناختی (مانند مواد سمی، گرما یا سرما) اشاره کرد. به طور کلی، احتمالاً موقعیتهای استرس زا بخشی از زندگی ما را تشکیل می دهند، هنگامی که با تغییر مواجه میشویم یا به مخاطره های روزانه موجود عادت کردهایم.
موقعیتهای استرس زا ممکن است در مورد افرا گوناگون، بسته به کاری که آن‌ها انجام می دهند، تفاوتهایی داشته باشد. ممکن است موقعیتهایی که باعث ایجاد استرس در یک معلم یا یک پرستار می شود با موقعیتهای استرسزایی که یک کتابدار در محیط کار خود با آن مواجه است تفاوت داشته باشد. از این رو، شناسایی و کشف موقعیتهای مختلف در زمینه های گوناگون قابل مطالعه و بررسی است.
همچنین، هم عوامل فردی و هم عوامل سازمانی میتوانند بر استرس تأثیرگذار باشند. از عوامل فردی میتوان به سن، جنس، تحصیلات، شغل و سمت، میزان تجربه و سابقه کار، و نوع و ساختار خانواده میتوان اشاره کرد. در مقابل، موقعیتهای استرسزای کاری و شغلی، موقعیتهای استرسزای ناشی از نقش، موقعیتهای استرسزای ناشی از پیشرفت فردی، موقعیتهای استرسزای ناشی از تعاملات بین فردی، و موقعیتهای استرسزای ناشی از جو سازمانی را میتوان از جمله عوامل سازمانی به شمار آورد (نایاک، ۲۰۰۸).
۲-۴-۱-۴٫ اندازه‌گیری استرس
روش‌های بررسی، ارزیابی و اندازه‌گیری استرس بسیار متعدد است. روش‌های آزمایشگاهی، رفتاری، شناختی، خود گزارش دهی از طریق تکمیل پرسشنامه، فهرستهای بازبینی و مقیاسهای درجهبندی، از مهمترین روشها به شمار میآیند (خدایاریفرد و پرند، ۱۳۸۶). این امر دارای سابقه‌ای طولانی در رشته های گوناگونی مانند علوم روانشناسی، پزشکی و … است (سندلر، براور، و جنشیمر[۷۰]، ۲۰۰۰). گانستر و شاوبروک[۷۱] (۱۹۹۱) پس از مرور ۳۰۰ مقاله در مورد استرس به این نتیجه رسیدند که پژوهشهای موجود مرتبط با استرس دو نوع تنش یا فشار را اندازه گیری کرده اند: تنشها یا فشارهای روانی مانند اضطراب و نارضایتی، و تنشها یا فشارهای فیزیولوژیکی مانند ضربان قلب یا فشار خون.
استرس غالباً دارای یک رویهی درونی است و به ادراک فرد از یک موقعیت بستگی دارد. این ادراک را چگونه میتوان اندازه گیری کرد؟ سلیه (۱۹۸۰) میزان استرس را به وسیله نمودهای فیزیکی آن (مانند: افزایش ضربان قلب، فشار خون بالا، و …) گزارش کرد. این شیوه اندازه گیری مبنای مدل پزشکی اندازه گیری استرس بود که بعدها توسط محققان دیگر بسط و گسترش یافت. اما، ریک، برینر، دانیلز، پریمن، و گوپی[۷۲] (۲۰۰۱) اندازه گیری استرس در محیط کار را با این شیوه مورد نقد و بررسی قرار دادند. آن‌ها محرکهای جدیدی با عنوان مخاطره های روانی[۷۳] برای اندازه گیری استرس در محیط کار تعریف کردند. آن‌ها گزارش می دهند که با مطالعه جامعی که بر روی ادبیات این موضوع انجام شد، مشخص شد که انواع اندازه گیریهایی که تا کنون برای مخاطره های روانی توسعه یافته و اجرا شده است محدود به نظر میرسد. با جستجو در این پیشینه ها و همچنین مصاحبه با سازمانهای تخصصی درگیر، به این نتیجه رسیدیم که رایجترین ابزار موجود تا کنون گزارشی بوده است که خود فرد از خود ارائه می‌داده است. در این قبیل اندازه گیریها، گویه هایی جهت توصیف یک مخاطره روانی (برای مثال میزان بار نقش) به پاسخ دهندگان ارائه میشد و آن‌ها میزان موافقت خود با گویه ها را جهت توصیف مخاطره بیان میکردند.
۲-۴-۱-۶٫ مدلهای استرس
همچنان که مطالعات استرس به طور فزاینده ای در حال گسترش است، مدلهای استرس نیز دچار دگرگونی و توسعه شده‌اند. برخی از این مدلها نگاه فرآیندی بر استرس دارند و برخی دیگر آن را به عنوان محرک یا پاسخ تبیین می‌کنند. اما، تا کنون تحقیقات زیادی در مورد مدلسازی استرس و تأثیرات آن بر انسان در رشته های گوناگون انجام شده است که همین امر چالش اصلی موجود جهت طراحی یک فرا-مدل در مورد استرس و برآیندهای آن بوده است. ارائه مدل در مورد استرس از منظرهای متفاوتی چون پزشکی، روانشناسی، روانشناسی صنعتی، روانشناسی سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است. عوامل و موقعیتهای استرس زا در چهار زمینه فوق هم گستره فیزیکی و هم گستره روان‌شناختی را در بر میگیرد، در حالی که علائم مشاهده شده شامل فشارهای فیزیکی و روانی و همچنین عملکرد شغلی می شود (ابی[۷۴]، ۲۰۰۸).
به طور کلی، اکثر مدلهایی که در مورد استرس ارائه شده است، استرس را به عنوان فرایندی که در آن عوامل استرس زا باعث ایجاد فشار و تنش میشوند تعریف کرده اند (فکس و اسپکتر[۷۵]، ۲۰۰۶). سلیه استرس را به منزله یک پاسخ غیر اختصاصی میداند که می تواند توسط تعدادی از عناصر استرسزای محیطی به وجود آید. اصطلاح غیراختصاصی بدین معنی است که بدن بدون توجه به ماهیت عناصر استرس زا، پاسخ یکسانی به عامل استرس زا نشان میدهد. همچنین سلیه به منظور تبیین نحوه کنار آمدن ارگانیسم با استرس یک الگوی سه مرحله ای (مرحله هشدار، مرحله مقاومت، و مرحله خستگی و فرسودگی) ارائه نمود که این فرایند به نشانگان عمومی سازگاری معروف است.
کوسلوفسکی[۷۶] مروری جامع بر مدلهای پردازش استرس داشته است که آن‌ها را در دو طبقه عمده مدلهای گسترده[۷۷] و مدلهای کوچک[۷۸] ردهبندی می کند. او سه مدل مهم و جامع را به طور خلاصه به شکل زیر برمیشمارد: ۱) مدل عوامل استرسزای کلان/خرد؛ ۲) مدل تناسب شخص-محیط؛ و ۳) مدل تقاضا/تنش (ابی، ۲۰۰۸ به نقل از کوسلوفسکی، ۱۹۹۸).
مدل عوامل استرسزای کلان/خرد بر اصل تحلیل و مقایسه پاسخهای افراد به عوامل استرسزای خرد (مخاطره های روزانه) و پاسخهای آن‌ها به اتفاقات بزرگ زندگی (عوامل استرسزای کلان) و تأثیر این استرسزاها بر سلامت جسمانی افراد استوار است. طرح جامع مدل تناسب شخص-محیط برای اولین بار توسط فرنچ[۷۹] و همکارانش پیشنهاد شد. دو نوع محیطهای محسوس و تقاضاهای شغلی (انتزاعی و واقعی)، و همچنین دو نوع تواناییهای مشاهدهشده در فرد (تواناییهای انتزاعی و واقعی) ویژگیهای اصلی این مدل را تشکیل می دهند. دو نوع عدم تناسبی که در اینجا ممکن است به وجود آید و باعث ایجاد استرس و متعاقباً منجر به تنش شود به قرار زیر است:
عدم تناسب انتزاعی: که تناقض و ناهماهنگی میان تقاضاهای انتزاعی محیط و قابلیت های انتزاعی شخص است.
عدم تناسب واقعی: موقعیتی که در نتیجه یکی از موارد زیر رخ میدهد:
تناقض میان تواناییهای مشاهدهشده فرد با تقاضاهای واقعی؛
تناقض میان تقاضاهای مشاهدهشده با تواناییهای واقعی؛
ترکیبی از دو مورد مکانیزم دفاعی مذکور.
مدل تقاضا-کنترل به عنوان تعامل میان تقاضاهای شغلی (استرس روانیِ تشکیلدهنده بار کاری نقش) و آزادی عمل (قابلیت شاغلان جهت کنترل وظیفهشان و هدایت روز کاری خودشان) تعریف شده است. این مدل اشاره به آن دارد که تعاملات سطوح متفاوت آزادی عمل و تقاضاهای شغلی منجر به تنشهای زیر خواهد شد:
تقاضای شغلی زیاد / آزادی عمل زیاد: سطح مطلوبی از تنش
تقاضای شغلی زیاد / آزادی عمل کم: بیشترین سطح تنش
تقاضای شغلی کم / آزادی عمل زیاد: کمترین سطح تنش
تقاضای شغلی کم / آزادی عمل کم: سطح تنش کم
۲-۴-۲٫ استرس شغلی
چندین دهه است که استرس شغلی به مسئله مهمی در محیط کار تبدیل شده است و توجه بسیاری از محققان را نیز به خود جلب کرده است. عوامل زیادی میتوانند موجب ایجاد استرس شغلی در افراد شوند و استرس شغلی نیز به نوبه خود بر روی عملکرد سازمانی کارکنان تأثیرگذار خواهد بود. اگرچه توافق محکمی بر سر عوامل و موقعیتهای استرس زا در محیط کار میان محققان وجود دارد، اما در مورد تعریف استرس تفاوتهای زیادی میان آن‌ها به چشم میخورد. این عدم توافق می تواند به دلیل دلالتهای نظری متفاوت و گاه متضادی باشد که توسط محققان در مورد عوامل درگیر در فرایند استرس اتخاذ می شود.
۲-۴-۲-۱٫ تعریف استرس شغلی
استرس شغلی به عنوان چالشی مهم برای سلامت افراد شاغل، و به طور کلی سلامت سازمان، قلمداد می شود. پاسخ فرد شاغل به عوامل استرس زا در محل کار، بسته به یک سری عوامل، می تواند برای سلامتی او مثبت یا منفی باشد. در اکثر موارد، افراد خود را با این عوامل تطبیق داده و قادر به ادامه انجام وظایف خود خواهند بود. اگرچه استرس خود یک بیماری محسوب نمی شود، اما اگر از حدی فراتر رود یا اینکه به طور مداوم اتفاق بی افتد ممکن است باعث اختلال در سلامتی افراد شود. این نوع استرس می تواند منجر به تضعیف یا صدمه زدن به عملکرد سازمانی شود و عوامل زیادی، چه کاری و چه غیر-کاری، در ایجاد آن دخیل هستند. به موجب قانون بهداشت و ایمنی کار ۲۰۱۱[۸۰] کاری که به شاغلان برای انجام دادن سپرده می شود باید از لحاظ منطقی قابل انجام باشد، تا از این راه خطر تهدید ایمنی و بهداشت شاغلان به حداقل برسد. این قانون به جهت حفاظت از شاغلان در مقابل خطر صدمات ناشی از عوامل و موقعیتهای استرس زا در محیط کار گسترش و بسط یافته است (مروری بر استرس شغلی[۸۱]، ۲۰۱۲).
همان طور که ذکر شد، توافق زیادی بر سر تعریف استرس میان پژوهشگران این حوزه وجود ندارد؛ از این رو جکس[۸۲] و همکارانش محققان حوزه استرس شغلی را در سه گروه طبقه بندی می کنند (نَیر، ۲۰۰۷ به نقل از جکس و همکاران، ۱۹۹۲):
گروه اول محققانی هستند که استرس شغلی را به عنوان یک محرک قلمداد می کنند که به منزله یک عامل استرس شغلی یا یک فاکتور محیطی یا یک رویداد (علت) است؛
گروه دوم محققانی هستند که استرس را به عنوان یک پاسخ تعریف می کنند، که این پاسخ عکسالعمل یک فرد به اتفاقها یا تنشهای محیط کار است (تأثیر)؛
و دسته سوم محققانی را شامل می شود که استرس را به عنوان یک فرایند محرک-پاسخ (به عنوان تعاملی میان اتفاقهای محیط کار یا عوامل استرسزای شغلی و تنش/پاسخهای افراد) در نظر میگیرند.
طبق نظر جکس و همکارانش اکثر محققان را میتوان در دسته سوم ردهبندی کرد (نَیر، ۲۰۰۷).
اما به طور کلی، در یک تعریف ساده، استرس شغلی (Work-Related Stress یا Job Stress یا Occupational Stress) مجموعه ای از رویداد (ها) ی متوالی، طبیعتاً غیر جسمانی، که از طرف دریافت کننده به عنوان تهدید تلقی شده را شامل می شود که به پاسخ‌ها و درگیری‌های جسمانی، روانی و یا هیجانی در ارگانیسم زنده منجر میشوند. این تهدید درونی یا واکنش‌های دفاعی اگر تشدید شود و ادامه یابد احتمالاً سلامت جسمانی، روانی و هیجانی ارگانیسم را به با خطر مواجه میسازد. عوامل متعددی در این نوع استرس تأثیرگذارند اما بیشتر این محرک‌ها ناشی از ابهام نقش و عوامل ناشی از فشار سازمانی هستند (ریتانو و کلاینر[۸۳]، ۲۰۰۴). از دیدگاهی دیگر استرس شغلی به عنوان الزام‌‌‌های شغلیای که فراتر از تواناییهای مقابله فرد (مانند زمان، کمک/حمایت) هستند تعریف شده است. همان طور که ذکر شد، میزان استرسزایی مشاغل مختلف با یکدیگر متفاوت است (حاتمی،۱۳۸۲).
۲-۴-۲-۲٫ مدلهای استرس شغلی
اکثر مدلهای موجود در مورد استرس شغلی به این نکته اشاره می کنند که عوامل و موقعیتهای استرس زا در محیط کاری، از جنبه های فردی، جسمی، روان‌شناختی، و رفتاری، باعث پدید آمدن تغییراتی منفی در فرد میشوند. همچنین، این مدلها بیانگر آن هستند که ارتباط میان عوامل و موقعیتهای استرس زا با عواقب منفی آن‌ها (تنش) می تواند تحت تأثیر فاکتورهایی مانند ویژگیهای جمعیت شناختی، خصوصیات فردی، محیط اجتماعی، و … قرار گیرند (گراو، سالانووا، و پیرو[۸۴]، ۲۰۰۱).
همانطور که ذکر شد، مدل تنش/فشار کاری کاراسک[۸۵] یا مدل تقاضا-کنترل[۸۶] یکی از مهمترین مدلهایی است که در تحقیقات مرتبط با استرس شغلی مورد استناد قرار گرفته است (فکس و اسپکتر، ۲۰۰۶). این مدل شامل سه جزء اصلی می شود: الف) عوامل استرس زا یا تقاضاهای شغلی (عوامل ایجاد استرس) به عنوان متغیر مستقل؛ ۲) کنترل یا آزادی عمل شغلی (مانند صلاحیت شغلی یا سطح مهارت ها) به عنوان متغیر مستقل و مداخلهگر؛ و ۳) تنش/فشار روانی (مانند خستگی، فرسودگی، یا افسردگی) به عنوان متغیر وابسته.
برخی از محققان نیز از نظریه عواطف لازاروس[۸۷] جهت تبیین تعاملی بودن فرایند استرس استفاده کرده اند. به عنوان مثال دیو[۸۸] در حمایت از این عقیده اظهار میدارد که استرس تنها از عوامل محیطی یا از عوامل فردی نشئت نمیگیرد، بلکه برایند تعامل میان این دو عوامل باعث ایجاد استرس در فرد می شود.
۲-۴-۲-۳٫ عوامل ایجاد استرس شغلی
کلید کاهش عوامل استرس زا در استرس شغلی، و در نتیجه کاهش استرس شاغلان، درک این موضوع است که چه عواملی در ایجاد استرس شغلی نقش دارند و تأثیرگذارند. به طور کلی، این عوامل را میتوان در سه دسته طبقه بندی کرد (مروری بر استرس شغلی، ۲۰۱۲):
عوامل سازمانی: عوامل استرسزای سازمانی حائز اهمیت زیادی در بررسی استرس شغلی شاغلان هستند. این عوامل در یک مدل مصور نشان داده شده اند (). این مدل عواملی که باعث میشوند تا شاغلان در محیط کار با استرس مواجه شوند را شناسایی می کند. همان طور که مشاهده می شود این عوامل ممکن است باعث اختلالهایی در سلامت جسمی یا روانی فرد شوند.
عوامل و موقعیتهای استرس زا
تقاضاهای کاری - کنترل کم
حمایت ضعیف - عدم شفافیت نقش
ارتباطها و تعاملات مدیریت نشده - سطوح پایین نظام تشخیص و پاداش
مدیریت ضعیف تغییرات - عدالت سازمانی
استرس شغلی
