برنامههای آموزش والدین مبتنی بر این دیدگاه هستند که اختلالات رفتاری کودکان در نتیجه تعامل نادرست بین کودک و والد (به ویژه مادر) ایجاد می شود و تداوم مییابد، ذکر این نکته ضروری است که در درمان این گروه از اختلالات رفتاری می بایستی، این تعامل ها بازنگری و اصلاح شوند به همین دلیل توجه به آموزش مادران در درمان این کودکان، در دهه های اخیر به طور قابل ملاحظه ای افزایش یافته است. در همین راستا، برنامههای متنوع آموزش مادران، با تأکید بر کل نظام خانواده به وجود آمده اند. در این برنامهها نگرانیهای مادران در مورد سبب شناسی، درمان و پیش آگهی اختلال فرزندان در جلسات گروهی مورد بحث قرار داده می شوند و مادران می توانند به اطلاعات لازم و حمایت حاضرین در جلسه دست یابند .همچنین، مادران در پرتو دستیابی به اطلاعات جدید، می توانند مشکلات کودکان را بهتر بفهمند و از طریق دریافت آموزشهای لازم، به مهارتهای مدیریت رفتار تجهیز گردند و متعاقب آن، احساس خود کارآمدی در آنها افزایش یابد.
اهداف پژوهش
اهداف کلی پژوهش
تبیین اثربخشی آموزش مدیریت رفتار کودکان به مادران بر سلامت روان مادران و نشانگان اختلال نارسایی توجه – بیشفعالی در کودکان
اهداف جزیی پژوهش
تبیین اثربخشی آموزش مدیریت رفتار کودکان به مادران بر ابعاد (جسمانی، اضطراب، اختلال در کارکرد اجتماعی، افسردگی ) سلامت روان مادران
تبیین اثربخشی آموزش مدیریت رفتار کودکان به مادران بر نشانگان (بیتوجهی، بیشفعالی، تکانشگری ) اختلال نارسایی توجه- بیشفعالی
فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی پژوهش
آموزش مدیریت رفتار کودکان به مادران بر سلامت روان مادران و نشانگان اختلال نارسایی توجه – بیشفعالی در کودکان تأثیر معنیداری دارد.
فرضیه های جانبی
آموزش مدیریت رفتار کودکان به مادران بر ابعاد سلامت روان (نشانگان جسمانی، اضطراب، افسردگی و اختلال در کارکرد اجتماعی) مادران تأثیر معناداری دارد.
آموزش مدیریت رفتار کودکان به مادران بر نشانگان اختلال نارسایی توجه- بیشفعالی (بیتوجهی، بیشفعالی و تکانشگری) کودکان تأثیر معناداری دارد.
تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش
تعاریف نظری
آموزش مدیریت رفتاری: برنامه آموزش مدیریت رفتاری والدین شکلی از مداخلات رفتاری به خانواده است که بر اساس اصول یادگیری اجتماعی و برنامه آموزش رفتاری بارکلی ( ۱۹۹۰) طراحی شده است و به عنوان یکی از قدرتمندترین انواع مداخلات در یاری رساندن به کودکان دچار مشکلات رفتاری و سلوک شناخته می شود.
سلامت روان: سازمان بهداشت جهانی (۲۰۰۴) سلامت روانی را به عنوان حالتی از بهزیستی که در آن فرد توانمندی خود را شناخته از آنها به نحو موثر و مولد استفاده کرده و برای اجتماع خویش مفید است تعریف می‌کند. به طور کلی بهداشت روانی ایجاد سلامت روان به وسیله پیشگیری از ابتلا به بیماری‌های روانی، کنترل عوامل موثر بروز آن، تشخیص زودرس، پیشگیری از عوامل ناشی از برگشت بیماریهای روانی و ایجاد محیط سالم در برقراری روابط صحیح انسانی است(میلانی فرد، ۱۳۸۶).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اختلال نارسایی توجه- بیشفعالی: اختلال کمبود توجه- بیش فعالی^[۱۴] یک نشانگان اولیه ظاهر شده در کودکان است که به وسیله سطحی نابهنجار از بیتوجهای، بیش فعالی و یا هردو مشخص است( بارکلی^[۱۵]، ۱۹۹۰؛ به نقل از رایت^[۱۶]، ۲۰۰۲).
تعاریف عملیاتی
آموزش مدیریت رفتاری: در طراحی برنامه آموزش مدیریت رفتاری مادران از برنامه آموزش رفتاری والدین استفاده میشود. گامهای اساسی این بسته آموزشی عبارتند از: تشریح اختلال نارسایی توجه-بیشفعالی، شکلدهی رفتارهای مثبت از طریق عدم تقویت رفتارهای نامطلوب، آموزش یک نظام رسمی از امتیازها و ژتونها به منظور شرطی کردن اطاعت کودک، آموزش والدین در بکارگیری روش محرومسازی، مداخله آموزشی در این گروه به مدت ۸ هفته به صورت گروهی و در قالب ۸ جلسه آموزشی ۹۰ دقیقهای اجرا میشود.
سلامت روان: منظور نمرهای است که فرد از مقیاس ۲۸سوالی سلامت عمومی (GHQ که دارای ۴ خرده مقیاس علائم جسمانی، علائم اضطرابی، اختلال درکارکرد اجتماعی و علائم افسردگی، که توسط گلدبرگ و هیلر ارائه شده است بدست میآورد. خرده مقیاس نشانه های جسمانی: نمرهای که از اجرای پرسشنامه سلامت عمومی از سوال( ۱-۷ ) به دست میآید. خرده مقیاس اضطراب: نمرهای که از اجرای پرسشنامه سلامت عمومی از سوال (۸-۱۴) به دست میآید. خرده مقیاس اختلال در کارکرد اجتماعی: نمرهای که از اجرای پرسشنامه سلامت عمومی از سوال (۱۵-۲۱ ) به دست میآید. خرده مقیاس افسردگی: نمرهای که از اجرای پرسشنامه سلامت عمومی از سوال ( ۲۲-۲۸ ) به دست میآید.
اختلال نارسایی توجه- بیشفعالی: نمرهای است که آزمودنی از فهرست نشانه مرضی کودک (CSI-4) بدست میآورد
فصل دوم
مبانی نظری و پژوهش
مقدمه
این فصل در دو بخش تقسیم شده است. بخش اول مبانی نظری پژوهش که در ابتدا به سلامت روان و نظریههایی مربوط به سلامت روان اشاره می شود. سپس به اختلال نارسایی توجه – بیشفعالی و بخش دوم در دو قسمت پژوهشهای مربوط در داخل و خارج کشور پرداخته شده است.
مبانی نظری
بخش اول: سلامت روانی
تمامی انسان‌های زنده از توان سلامت معینی برخوردارند که باید برای نیل به تندرستی کامل ودوری از بیماری برای توسعه آن تلاش نمایند. شیوه‌های زندگی مرسوم بین انسان‌ها، تأثیر مهمی بر سلامت و تندرستی آنان دارد. گذار اپیدمیولوژیکی که اخیراً به علت تغییر در شرایط و شیوه‌های زندگی مشهود است، بار دوگانه بیماری‌های واگیر و غیرواگیر را در بسیاری از کشورهای منطقه مدیترانه شرقی افزایش داده است. دراین منطقه، بیماری‌های ناشی از الگوهای شیوه زندگی ناسالم به صدر فهرست دلایل بیماری و مرگ‌ومیر انتقال یافته است. بنابراین ضروری است که توجهی جدی به عوامل مؤثر در افزایش وسعت بیماری‌ها، آغاز شود. سرمایه‌گذاری برای خلق فرهنگ ارتقای سلامت، در ابتدا موجب برخورداری از موقعیت‌های اجتماعی بهتر و در دراز مدت منجر به برخورداری از مزایای مورد انتظار و بهبود سلامت ملل می‌شود. سلامت انسان، تنها سلامت جسمانی نیست. مهمتر از آن سلامت اخلاقی، ذهنی آرام و متمرکز است. فقط چنین ذهنی می‌تواند به شفای جسم کمک کند (ضعیفی، ۱۳۸۹).
از دیدگاه اسلامی سلامت روان شامل افزایش توانایی‌های افراد و جامعه و قادرسازی آنها در دستیابی به اهداف مورد نظر می‌باشد. بهداشت‌روان به همه ما مربوط است، نه فقط به کسانی که از بیماری رنج می‌برند. متأسفانه در بخش عظیمی از دنیا به بهداشت‌روان و بیماری روانی به اندازه سلامت جسمانی و بیماری جسمی اهمیت داده نمی‌شود و مورد بی‌توجهی و غفلت واقع می‌شود (ضعیفی، ۱۳۸۹).
به طور کلی در سالهای اخیر مسأله «بهداشت روانی» خود را به عنوان یکی از دغدغه‌های اصلی افراد و سازمان‌های مسئول امور بهداشتی در سراسر جهان و به ویژه سازمان جهانی بهداشت (WHO) مطرح نموده. تا آنجا‌ که سال ۲۰۰۱ میلادی از سوی WHO به عنوان سال بهداشت روانی و با شعار «غفلت بس است، مراقبت کنیم»^[۱۷] تعیین و معرفی گردیده است. از طرفی اهمیت ویژه‌ای که سازمان جهانی بهداشت برای این مسأله قایل گردیده سبب شده تا «بهداشت روانی » و مقولات مرتبط با آن، به عنوان یکی از محورهای اساسی، مورد توجه پژوهشگران و صاحب‌نظران علوم بهداشتی قرار گرفته، آنان را وادار نماید، ضمن بهره‌گیری از ابزارهای موجود در عرصه پژوهش، به سنجش وضعیت بهداشت روانی جوامع انسانی و ارائه راهکارهایی در جهت ارتقا و بهبود کیفیت سلامت روانی افراد جامعه بپردازند (گنجی ، ۱۳۸۵) .
مرز بین سلامت و اختلال روانی گاهی چنان با هم در می‌آمیزد که اطلاق سلامت یا بیماری به فرد مشکل به نظر می‌رسد.
به طور کلی فردی از نظر سلامت عمومی، سالم است که تعادل بین رفتارها و کنترل او در مواجه با مشکلات اجتماعی وجود داشته باشد.
سلامت فکر و روان عبارت است از قابلیت موزون و هماهنگ شدن با دیگران، تغییر و اصلاح محیط فردی و اجتماعی حل تضادها و تمایلات شخصی بطور منطقی و عادلانه و مناسب (رضائیان، ۱۳۸۰).
تعریف لاروس^[۱۸] از سلامت عمومی: استعداد روان برای هماهنگ، خوشایند و مؤثر کار کردن، برای موقعیت‌های دشوار انعطاف‌پذیر بودن و برای بازیابی تعادل خود، توانایی داشتن (به نقل از حیدری، ۱۳۸۴).
از نظر سازمان بهداشت جهانی^[۱۹]، بهداشت عمومی یعنی توانایی کامل برای ایفای نقشهای اجتماعی، روانی، جسمی، نه فقط فقدان بیماری یا ناتوانی (حسین آزاد، ۱۳۸۷).
فرد دارای سلامت عمومی به نظر آدلر^[۲۰] ، روابط خانوادگی صمیمی و مطلوبی دارد و جایگاه خود را در گروه های اجتماعی به درستی می‌شناسد، در زندگی هدفمند و غایت مداراست و اعمال او مبتنی بر تعقیب این اهداف است.
سلامت عمومی به عقیده اسکینر^[۲۱]، معادل با رفتار منطبق با قوانین و ضوابط جامعه است و چنین انسانی وقتی با مشکل روبرو می‌شود از طریق شیوه ی اصلاح رفتار برای بهبود و به هنجار کردن رفتار خود به طور متناوب استفاده می‌جوید.
به عقیده اریکسون^[۲۲]: سلامت روانشناختی هر فرد به همان اندازه است که توانسته است توانایی متناسب با هر کدام از مراحل زندگی را کسب کند.
از نظر فروید: شخص سالم از مکانیزمهای دفاعی نوع دوستی، شوخ طبعی، پارسایی و والایش استفاده می‌کند (میر غلامی، ۱۳۸۷).
عملکرد موفق، کارکردهای روانی در قالب تفکر، خلق و رفتار که منجر به فعالیتهای ثمربخش، روابط ارضاء کننده با دیگران و توانایی انطباق و مدارا با تمایلات می شود. (کاپلان و سادوک، ۲۰۰۳).
سلامت روانی به مفهوم تأمین و رشد سلامت روانی فردی_ اجتماعی و پیشگیری از ابتلا و درمان مناسب بیماری روانی و توانبخشی بیماران روانی است ( صالحی، ۱۳۸۶).
در تعریف سلامت روان و شاخص‌های آن دیدگاه های گوناگون وجود دارد. به عنوان مثال: روان‌کاوان معتقدند شخص از سلامت روان برخوردار است که «خود» در ساختار شخصیت او به تکامل لازم رسیده باشد و بتواند تعارض‌های میان خواست‌های «نهاد» و محدودیت‌های «فراخود» را بر اساس عقل و منطق حل کند. گروهی دیگر از روان‌شناسان و روان درمانگران فردی را از لحاظ روانی سالم می‌دانند که احساس اجتماعی در او رشد یابد و قادر است ارتباط سازنده‌ای با دیگران برقرار سازد. چنین کسی ضمن احساس احترام نسبت به خود و دیگران، کمبودهای خویش را قبول دارد و انعطاف‌پذیر است. بعضی دیگر از متخصصان، سلامت روان را منوط به ارضای دو نیاز اساسی در انسان می‌دانند.
یکی درگیری عاطفی با دیگران و دیگری احساس موفقیت و ارزش در زندگی رفتار درمانگران، سلامت روانی را بر مبنای تاثیر عوامل محیطی بر یادگیری و سازگاری فرد تبیین می‌کنند (نوابی‌نژاد، ۱۳۷۹).
می‌توان گفت شخص سالم فردی است که ادراک نسبتاً دقیق از واقعیت دارد و برای رسیدن به هدف‌های خویش بر اساس عقل و منطق عمل می‌کند، نسبت به خود نگرشی مثبت دارد و با دیگران سازگار است و در زندگی غالباً شاد بوده، قادر است ناکامی‌ها را تحمل کند. از آنجا که اساس سلامت روان آدمی در طی دوره کودکی و نوجوانی و عوامل موثر در تامین آن شایان توجه و اهمیت فوق‌العاده است.
امروزه روان‌شناسی، روابط متقابل سلامت تن و روان را مورد تائید و تاکید قرار می‌دهد. به این معنی که داشتن روان سالم مستلزم بدنی سالم و لازمه بدن سالم نیز برخورداری از روانی سالم است. از این رو تردیدی نیست که سلامت جسمانی کودک یا نوجوان در سلامت روانی او نقشی مهمی دارد (رحیمیان، ۱۳۷۸).
بهداشت روانی، رشته‌ای تخصصی از بهداشت عمومی است، که در زمینه کاستن بیماریهای روانی در یک اجتماعی فعالیت می کند و بررسی انواع مختلف اختلالات روانی و عوامل موثری که در بروز آنها نقش دارند، در قلمرو کار این علم می‌باشد. شناخت طرز ایجاد اختلالات روانی قدم اول برنامه‌ریزی برای اقدامات پیشگیری به حساب می‌آید. پس از شناخت علتهای بوجود آورنده اختلالات روانی، وظیفه دست اندرکاران این رشته، مطالعه راه های از بین بردن علتهای مذبور یا غلبه بر آنها می‌باشد. با توجه به اینکه بروز اختلالات روانی مجموعه عوامل زیستی- روانی- اجتماعی دخالت دارند، روش های پیشگیری از این اختلالات نیز چند بعدی هستند و باید در ابعاد زیستی روانی و اجتماعی مورد توجه قرار گیرند (شاملو، ۱۳۸۱).
بهداشت روانی به معنای سلامت فکر می‌باشد و منظور نشان دادن وضع مثبت و سلامت روانی است که خود می‌تواند نسبت به ایجاد سیستم باارزشی در مورد ایجاد تحرک و پیشرفت و تکامل در حد فردی، ملی و بین‌المللی کمک نماید. زیرا وقتی سلامت روانی شناخته شد، نسبت به دستیابی به آن اقدام می‌شود و راه برای تکامل فردی و اجتماعی باز می‌گردد (شاملو، ۱۳۸۰).

۱-۱ مقدمه
انسانها آفریده‌های اجتماعی اند که برای برآوردن نیازهای عاطفی، اجتماعی و زیستی خود به تعامل با دیگران نیاز دارند و تحت تأثیر نظام‌ها و فرهنگ‌های جامعه خود قرار می‌گیرند. از یک طرف، تعداد و پیچیدگی قواعدی که فرد باید برای تعامل با دیگران بداند بسیار زیاد است و از طرف دیگر باید این قواعد را در تعامل اجتماعی خود، به روش صحیحی به کار ببرد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اجتماعی شدن جریانی است که در آن هنجارها، مهارت‌ها و انگیزه‌ها، طرز تلقی و رفتارهای فرد شکل می‌گیرد تا ایفای نقش کنونی و آتی او در جامعه مناسب و مطلوب شناخته شود. مهارت اجتماعی مجموعه رفتارهای فراگرفته قابل قبولی است که فرد را قادر می‌سازد با دیگران رابطه مؤثر داشته و از عکس العمل‌های نامعقول اجتماعی اجتناب کند. همکاری، مشارکت با دیگران، کمک کردن، آغازگر رابطه بودن، تقاضای کمک کردن، تعریف و تمجیدکردن از دیگران، تشکر و قدردانی کردن، مثال‌هایی از این نوع رفتار است (گرشام و الیوت^[۱]، ۱۹۹۰). نقص در مهارت اجتماعی مشکلی نسبتاً مقاوم و مرتبط با عملکرد ضعیف در روابط اجتماعی فرد است، که اغلب منجر به ناسازگاری و یا اختلالات روانی در فرد می‌شود (کول و داج^[۲]، ۱۹۸۳؛ کوئن^[۳] و همکاران، ۱۹۷۳؛ پارکر^[۴] و آشر^[۵]، ۱۹۸۷). بنابراین، شناخت و درمان افراد مبتلا به این نقص وظیفه مهم روانشناسان، مشاوران، و متخصصان تعلیم و تربیت است. از آنجا که یکی از اقشار هر جامعه معلولین می‌باشند، لذا توجه به مسایل مهارتهای اجتماعی آنها نیز از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است و مطالعه مهارت اجتماعی در معلولین مورد توجه محققان بوده است. افراد معلول به دلیل نقایص جسمی و محرومیت‌های ناشی از آن اغلب قادر به ایجاد رابطه اجتماعی و متقابل با همسالان و بزرگسالان نیستند و سازگاری عاطفی و اجتماعی آنان با دشواری رو به رو است. این افراد معمولاً منزوی و گوشه‌گیر هستند و رفتارهای رشد نیافته و ضد اجتماعی و نامناسبی از خود بروز می‌دهند. نقص بینایی بیش از هر معلولیت دیگر ناتوانی به بار می‌آورد و نقش چشم‌ها در روابط اجتماعی مانند: صحبت کردن با دیگران، بیان و درک احساسات خود و دیگران و بالاخره برقراری یک رابطه خوب (کلامی و غیر کلامی) بر هیچ کس پوشیده نیست. یک فرد با نقص بینایی با بهره‌مندی از مهارتهای اجتماعی مانند همدلی، همکاری، شروع تعاملات، توانایی ابراز احساسات و تفکرات، درک سرنخ‌های اجتماعی میتواند تعاملات مثبت و موثرتری با سایرین برقرار کند در اینجاست که لزوم آموزش‌های مهارتهای اجتماعی به نابینایان در جهت افزایش کنش اجتماعی مطرح می‌شود.
۱-۲ شرح و بیان مساله
تنوع بیش از حد و پیچیدگی بسیاری از روابط اجتماعی، مهارتهای تعاملی را می‌طلبد که در بسیاری اوقات پیچیده‌تر از مهارت‌های لازم در خانواده است. شمار روز افزون افرادی که در تعامل با دیگران مشکل دارند و دچار ترس از برخوردهای اجتماعی اند، نشان می‌دهد که تعامل با دیگران به نحو فزاینده‌ای مساله‌ساز است. بنابراین ضروری است که افراد مکانیزم پاسخ اجتماعی منطقی را در خود ایجاد کنند تا بتوانند خود را متناسب با نیازهای موقعیتی و وضعیتی تغییر دهند. مشکلات مربوط به ضعف در مهارتهای اجتماعی هنگامی برای جوانهای دارای ضعف بینایی چند برابر می‌شود که آنها نه تنها باید با چالشهای معمول زندگی که مختص گذراز این مرحله از زندگی است، مواجه شوند؛ بلکه چالشهای دیگرکه مربوط به ضعف بینایی آنهاست، نیز بدان اضافه می‌شود. این چالشها می‌تواند شامل کمبود دوست، ناراحتی در بحث درباره نقص بینایی خود و مشکل در ایجاد رابطه ناشی از بینایی باشد. نقص بینایی ممکن است اثرات منفی روی وضعیت اجتماعی یک جوان داشته باشد؛ بنابراین اگر چه امکان دارد از طرف دوستانشان تحمل شوند، اما الزاما به معنی پذیرش کامل آنها نمی‌باشد و ممکن است به خاطر ضعفشان از سوی همسالان مسخره شوند (روزنبلوم^[۶]، ۱۹۹۲).
آمرمن و همکاران (۱۹۹۸) ضمن ارائه راهکارهای عملی آموزش مهارت‌های اجتماعی به نابینایان، بر مراحل مختلف ارزیابی مهارت اجتماعی نابینایان تأکید کرده‌اند. بعضی از محققان نیز ارزیابی مهارت اجتماعی نابینایان را از طریق چک لیست‌های مختلف توصیه کرده‌اند.
پژوهش‌ها نابینایان را دارای کاستی مهارت اجتماعی گزارش کرده‌اند. افراد با نیازهای خاص (هامفیل ^[۷]، ۱۹۸۳، دی آلورا^[۸]، ۲۰۰۴) از جمله آسیب بینایی (ساکس و سیلبرمن^[۹]، ۲۰۰۰؛ بایبروشات^[۱۰]، ۱۹۹۱؛ ساکس، ولف^[۱۱] وتایرنی^[۱۲]، ۱۹۹۸؛ مک کاسپی^[۱۳]؛ ۱۹۹۶، کورن ^[۱۴]و ساکس ۱۹۹۶؛ ولف، ۱۹۹۷) ضعف‌هایی در زمینه مهارت‌های اجتماعی دارند. کف و دی کوایس (۲۰۰۴)، بیان کرده‌اند که مشکلات جسمانی مثل آسیب بینایی کیفیت و نحوه تعامل با دیگران را تهدید می‌کند. با وجود ضد و نقیض‌ها درباره تفاوت مهارت‌های اجتماعی در افراد آسیب دیده بینایی و افراد بینا، به جرأت می‌توان گفت که افراد با آسیب بینایی در مقایسه با افراد بینا، در معرض خطر بالاتری در زمینه مهارت‌های اجتماعی و مشکلات رفتاری هستند. پژوهش‌های انجام شده توسط بایرشات (۱۹۹۱)، ولف وساکس (۱۹۹۷)، واگنر و وبلکوربی^[۱۵] (۲۰۰۴) و نورا و ساندرا^[۱۶] (۲۰۰۵) نشان داده است که افراد نابینا از نظر مهارت‌های اجتماعی با کاستی‌ها و نارسایی‌هایی روبه رو هستند. از این رو، اکثر پژوهشگران بر اهمیت آموزش، اکتساب و به کارگیری مهارت‌های اجتماعی به منظور رشد و سازگاری اجتماعی افراد نابینا تأکید کرده‌اند. کمبود مهارت‌های اجتماعی اغلب منجر به مشکلات سازگاری یا اختلال روانی آتی می‌شود (پارکر و آشر، ۱۹۹۳). تحقیقات متعددی در زمینه تأثیر مهارت اجتماعی بر تطابق، سازگاری، موفقیت تحصیلی فرد معلول، و ایجاد رابطه با همسالان انجام شده است و در این راستا آموزش مهارت‌های اجتماعی به افراد معلول حائز اهمیت بوده و تأثیر آموزش بر مهارت اجتماعی افراد نابینا را مثبت گزارش کرده‌اند (هاسلت، ۱۹۸۳؛ و بایبرشات، ۱۹۹۱؛ ارین^[۱۷]، ۱۹۹۱؛ بیشاپ و هابسون، ۱۹۹۶).
این پژوهش به بررسی اثربخشی آموزش مهارتهای اجتماعی بر سازگاری اجتماعی و نگرش صمیمانه دختران با نقص بینایی می‌پردازد. امید است این پژوهش سرآغاز راهی به سوی همکاری در جهت کاهش مشکلات افراد با نقص بینایی باشد.
۱-۳ اهمیت و ارزش تحقیق
اهمیت مهارت‌های اجتماعی به عنوان مهم‌ترین عامل اجتماعی شدن و سازگاری اجتماعی را هیچگاه نمی‌توان از نظر دور داشت و بی‌شک توجه به هوش اجتماعی، رشد اجتماعی و تربیت اجتماعی در کنار دیگر ابعاد رشد و حیطه‌های تعلیم و تربیت، از جایگاه ویژه‌ای برخوردار است. در چشم‌انداز کنونی، در حوزه آموزش مهارت‌های اجتماعی، پژوهش‌های بی‌شماری صورت گرفته و روش‌های آموزشی جدیدی مطرح گردیده است که افق‌های روشن‌تری را آشکار کرده است. تمامی این حرکت‌ها وشناخت‌های روز افزون به انسان کمک می‌کند تا به کمیت و کیفیت زندگی اجتماعی خود ودیگران غنای بیشتری ببخشد و بخصوص، به کودکان با نیازهای ویژه و سازگاری اجتماعی آنان نگاه انسان دوستانه‌تر و پویاتری داشته باشد (به‌پژوه، ۱۳۸۶).
دانش‌آموزی که مهارت‌های اجتماعی لازم را کسب کرده است، دانش‌آموزی است که می‌تواند به خوبی با محیطش سازش کند و یا این‌که می‌تواند ازطریق برقرار کردن ارتباط با دیگران از موقعیت‌های تعارض‌آمیز کلامی و فیزیکی اجتناب کند. این گونه دانش‌آموزان، رفتارهایی از خود نشان می‌دهند که منجر به پیامدهای مثبت روانی- اجتماعی، نظیر پذیرش توسط همسالان و رابطه مؤثر با دیگران می‌شود. ازسوی دیگر، کسانی که مهارت‌های اجتماعی لازم را کسب نکرده‌اند، اغلب به اختلال‌های رفتاری مبتلا می‌شوند، از طرف همسالان پذیرفته نمی‌شوند، در میان همسالان وبزرگسالان محبوب نیستند و با معلم و یا سایر افراد حرفه‌ای به‌خوبی کنار نمی‌آیند. دانش‌آموزان نابینا نیز به عنوان بخشی از جامعه افراد استثنایی از این قاعده مستثنی نیستند و گاهی در اکتساب وبه کارگیری مهارت‌های اجتماعی دچار مشکل هستند. از آنجایی که دانش‌آموزان نابینا دراکتساب رفتارهای اجتماعی از طریق نشانه‌های بینایی، سرمشق‌گیری، حالت‌های چهره‌ای، ارتباط از طریق نگاه، دریافت بازخورد و همچنین توانایی در تعیین محل افراد، مشکل دارند، ممکن است مهارت‌های اجتماعی را به خوبی کسب نکرده باشند (مک کاسپی، ۱۹۹۶، به نقل ازکوچکی، ۱۳۸۴).
مهارت اجتماعی، در روابط بین اشخاص، عملکرد روانی، تحصیلی و سازگاری فرد تأثیر طولانی مدت چشمگیری دارد. مهارت‌های ضعیف ارتباط اجتماعی و مشکلات برقراری ارتباط با دوستان، خانواده و معلمان با بسیاری از انواع مشکلات روانی، شامل افسردگی، ناهنجاری رفتاری، ترس از اجتماع، توهم و اسکیزوفرنی در ارتباط می‌باشد (فرل^[۱۸]، ۲۰۰۶). جای تعجب نیست که تلاش برای ارتقای مهارتهای اجتماعی و کیفیت روابط بخش مهمی از درمان و پیشگیری از بسیاری اختلالات سلامت روانی را تشکیل می‌دهد.
بسیاری از افراد با نیاز خاص، فاقد مهارت‌های اجتماعی ضروری برای کسب تعاملات اجتماعی مثبت با همسالان و بزرگسالان هستند و این مهارتها را از طریق مشاهده هوشمندانه بدست نمی‌آورند. به طور کلی ضرورت مداخلات مربوط به مهارتهای اجتماعی در همه‌ی افراد به ویژه افراد با نیاز خاص را میتوان با توجه به نتایج پژوهش‌های متعدد صورت گرفته، به صورت زیر بیان کرد:
۱- فقدان مهارت‌های اجتماعی مناسب، اصلی‌ترین عامل در شکست افراد دارای ناتوانی در جایابی اجتماعی (پاراسکیو و اویلی^[۱۹]، ۱۹۹۴) و دلیل از دست دادن شغل میباشد (گرینسپن و شولتز^[۲۰]، ۱۹۸۱، به نقل از خانزاده و صیفی خانی، ۱۳۸۷).
۲- آموزش مهارت‌های اجتماعی میتواند باعث کاهش در تعداد رفتارهای نامناسب در کلاس درس مانند پرخاشگری و بهبود روابط شخصی دانش‌آموز با همسالان و بزرگسالان شود (کامپز و کای^[۲۱]، ۲۰۰۲، فراسر^[۲۲] و همکاران، ۲۰۰۵، به نقل از خانزاده و صیفی خانی، ۱۳۸۷).
۳- آموزش مهارتهای اجتماعی باعث کاهش رفتارهای پرخاشگرانه می‌شود (گاتفردسون^[۲۳]، ۱۹۸۷، به نقل از خانزاده و صیفی خانی، ۱۳۸۷).
۴- آموزش مهارتهای اجتماعی باعث افزایش یکپارچه‌سازی افراد دارای ناتوانی با افراد عادی می‌شود (فرتی^[۲۴] و همکاران، ۱۹۹۳، به نقل از خانزاده و صیفی خانی، ۱۳۸۷).
۵- تحول عاطفی و اجتماعی کودکان و نوجوانان، ظرفیت دانش‌آموزان را برای تمرکز بر فعالیت‌های تحصیلی، بهبود سلامت روانشناختی کلی و کاهش مشکلات رفتاری افزایش می‌دهد (هنسی^[۲۵]، ۲۰۰۷، خانزاده و صیفی خانی، ۱۳۸۷).
برای نوجوانان نابینا که به سبب آسیب دیدگی بینایی مشکلات ارتباطی بیشتری دارند آموزش مهارت‌های اجتماعی و روابط بین فردی امری ضروری است. چرا که قسمت اعظم برقراری ارتباط اجتماعی با دیگران از طریق چشم انجام می‌گیرد. به طوری که غم و شادی، خشم و محبت را می‌توانیم از چهره دیگران مشاهده کنیم و بدین وسیله استنباط کنیم که در چه زمانی و با چه کسانی می‌توان ارتباط برقرار نمود. لذا بررسی اثربخشی مهارتهای اجتماعی بر سازگاری و نگرش صمیمانه افراد با نقص بینایی ضروری به نظر می‌آید.
۱-۴ اهداف تحقیق
۱-۴-۱ اهداف اصلی
۱- تعیین میزان تأثیر آموزش مهارت‌های اجتماعی بر میزان سازگاری اجتماعی مددجویان دختر با نقص بینایی.
۲- تعیین میزان تأثیر آموزش مهارت‌های اجتماعی بر میزان نگرش صمیمانه مددجویان دختر با نقص بینایی.
۱-۴-۲ اهداف اختصاصی
۱- تعیین میزان تأثیر آموزش مهارت‌های اجتماعی بر میزان مولفه روابط اجتماعی مددجویان دختر با نقص بینایی.
۲- تعیین میزان تأثیر آموزش مهارت‌های اجتماعی بر میزان مولفه روابط مدرسه‌ای مددجویان دختر با نقص بینایی.
۳- تعیین میزان تأثیر آموزش مهارت‌های اجتماعی بر میزان مولفه روابط خانوادگی مددجویان دختر با نقص بینایی.
۴- تعیین میزان تأثیر آموزش مهارت‌های اجتماعی بر میزان مولفه علایق ضد اجتماعی مددجویان دختر با نقص بینایی.
۵- تعیین میزان تأثیر آموزش مهارت‌های اجتماعی بر میزان مولفه مهارتهای اجتماعی مددجویان دختر با نقص بینایی.
۶- تعیین میزان تأثیر آموزش مهارت‌های اجتماعی بر میزان مولفه قالب‌های اجتماعی مددجویان دختر با نقص بینایی.
۱-۵ فرضیه‌های تحقیق
۱-۵-۱ فرضیه‌های اصلی
۱- آموزش مهارتهای اجتماعی سازگاری اجتماعی مددجویان دختر با نقص بینایی موثر است.
۲- آموزش مهارتهای اجتماعی نگرش صمیمانه مددجویان دختر با نقص بینایی موثر است.
۱-۵-۲ فرضیه‌های فرعی
۱- آموزش مهارتهای اجتماعی در بهبود مؤلفه روابط اجتماعی مدد جویان دختر با نقص بینایی مؤثر است.
۲- آموزش مهارتهای اجتماعی در بهبود مؤلفه روابط مدرسه‌ای مددجویان دختر با نقص بینایی مؤثر است.
۳- آموزش مهارتهای اجتماعی در بهبود مؤلفه روابط خانوادگی مددجویان دختر با نقص بینایی مؤثر است.
۴- آموزش مهارتهای اجتماعی در بهبود مؤلفه علایق ضد اجتماعی مددجویان دختر با نقص بینایی مؤثر است.
۵- آموزش مهارتهای اجتماعی در بهبود مؤلفه مهارتهای اجتماعی مددجویان دختر با نقص بینایی مؤثر است.
۶- آموزش مهارتهای اجتماعی در بهبود مؤلفه قالب‌های اجتماعی مددجویان دختر با نقص بینایی مؤثر است.
۱-۶ تعریف واژه‌ها و متغیرها
۱-۶-۱ تعاریف مفهومی
۱- آسیب بینایی^[۲۶]: آسیب بینایی، یک اصطلاح کلی است که تمام سطوح مختلف آسیب‌های بینایی از نابینایی مطلق گرفته تا کم بینایی^[۲۷] را در بر می‌گیرد. منظور از آسیب بینایی، وجود نقص و مشکلاتی در سیستم بینایی است که حتی با بهره گرفتن از وسایل کمکی، این آسیب‌ها در آموزش افراد مبتلا همچنان تأثیر می‌گذارد (دبیری اصفهانی، ۱۳۸۵).
۲- سازگاری اجتماعی: سازگاری اجتماعی عبارت است از رفتار مفید و مؤثر آدمی در تطبیق با محیط، به گونه‌ای که تنها با تغییرات محیطی همرنگی نکرده و به پیروی ناهشیار از آن کفایت نمی‌کند، بلکه خود نیز می‌تواند در محیط تأثیر گذاشته و آن را به گونه‌ای متناسب تغییر بدهد (بارولو^[۲۸]، ۲۰۰۲، به نقل از پور سید و همکاران، ۱۳۸۹).
۳- صمیمیت: صمیمیت، به صورت الگوی رفتاری بسیار مهمی مفهوم‌سازی شده، که دارای جنبه‌های عاطفی- هیجانی و اجتماعی نیرومند است و برپایه‌ی پذیرش (تجربه‌ی مثبت هم سویی و برابری)، رضایت خاطر (تجربه‌ی مثبت مشارکت) و عشق شکل می‌گیرد (تن هاتن^[۲۹]، ۲۰۰۷، به نقل از مرادی و همکاران، ۱۳۸۳).
۴- مهارتهای اجتماعی: مهارت اجتماعی عبارتست از فرآیندهای مرکبی که فرد را قادر می‌سازد بگونه‌ای رفتار کند که دیگران او را با کفایت تلقی کنند. در واقع مهارتهای اجتماعی، توانایی های لازم فرد، برای انجام رفتارهای هدفمند و موفقیت آمیز می‌باشند (اشلانت و مک فال^[۳۰]، ۱۹۸۵، به نقل از محبی و همکاران، ۱۳۸۳).
۱-۶-۲ تعاریف عملیاتی
۱- سازگاری اجتماعی: منظور از سازگاری اجتماعی در این پژوهش، نمراتی است که مددجویان دختر با نقص بینایی در پیش آزمون-پس‌آزمون در نسخه تجدید نظر شده پرسشنامه سازگاری اجتماعی کالیفرنیا (۱۹۵۳)، قسمت ۹۰ سوالی سازگاری اجتماعی کسب می‌کنند.
۲- نگرش صمیمانه: منظور از نگرش صمیمانه در این پژوهش، نمراتی است که مدجویان نابینا در پیش آزمون- پس‌آزمون در پرسشنامه۵۰ سوالی نگر ش صمیمانه امیدون و همکاران (۱۹۸۳) کسب می‌کنند.
۳- مهارتهای اجتماعی: منظور از مهارت‌های اجتماعی، آموزش گروهی مهارت‌های بین‌فردی که شامل مهارت‌های محاوره‌ای کلامی، گوش دادن، توضیح دادن، ابراز وجود، سوال و پرسش کردن باشد که از طریق شیوه‌های رفتاری و پسخوراند مثبت، تمرین رفتار و سرمشق آموزش داده می‌شود. در این پژوهش از بسته آموزشی مهارتهای اجتماعی مستعلمی و همکاران (۱۳۸۴) می‌باشد.

در پژوهشی که توسط جکسون^[۱۸۰] (۱۹۸۳) در زمینه تأثیر مشارکت در تصمیم ­گیری و کاهش فشارهای شغلی بر اساس طرح چهارگروهی “سالمون” و با بهره گرفتن از دو پس‌آزمون در مورد کارکنان دفتری و پرستاران انجام شد، نتیجه مطالعه پس از شش ماه نشان داد که مشارکت بر تضاد و دوگانگی نقش و نفوذ دریافت‌شده تأثیر منفی دارد و مشارکت دادن افراد در تصمیم ­گیری­ها عامل تعیین­کننده کاهش فشارهای شغلی است.
نتایج تحقیقات جان اف.فرنچ و رابرت کپلن که در یک سازمان فضایی و هوانوردی انجام شد، نشان داد که از میان همه فشارهای عصبی بررسی‌شده، کمبود یا نبود مشارکت بیشترین اثر زیان­آور را بر خشنودی شغلی دارد. به این ترتیب، مشارکت نسبتاً عامل تعیین‌کننده‌ای در بهروزی روان‌شناختی است. (طوسی، ۱۳۷۷،۱۰۷)
در یک بررسی که توسط ریچارد فریمن^[۱۸۱] و جویل^[۱۸۲] راجرز انجام شد، این نتیجه به دست آمد که اکثریت بالایی از کارکنان طالب درگیر شدن و نظر دادن بیشتر در آن دسته از تصمیم‌های سازمان هستند که بر محل کارشان اثر می‌گذارد. سه‌چهارم کارکنان که در بررسی شرکت داشتند، بر این باور بودند که اگر کارکنان بتوانند در زمینه عملیات تصمیم ­گیری کنند، سازمانشان قدرت رقابتی بیشتر پیدا خواهد کرد و بیش از سه‌چهارم آنان باور داشتند که کیفیت محصول و خشنودی شغلی افزایش خواهد یافت. (فرنچ، ۱۹۹۸،۲۱)
پژوهش هافستد (۱۹۸۰) در زمینه اندازه ­گیری فرهنگ سازمان با ابعادی همچون فردگرایی ـ جمع‌گرایی، پرهیز از بی اطمینانی، فاصله قدرت و زن‌گرایی ـ مرد گرایی در ۴۱ کشور جهان، از جمله ایران، نشان می­دهد که در ایران فاصله قدرت در حد متوسط رو به بالا، زن‌گرایی متوسط رو به پایین و مردگرایی متوسط رو به بالا است. (حسینی صفا، ۱۳۷۷، چکیده)
فرنچ و کوچ^[۱۸۳] (۱۹۴۸) در مطالعات مشهورشان در کارخانه لباس‌دوزی هی­وود^[۱۸۴] ، نشان دادند که مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری­ها می‌تواند در تغییر نگرش و همچنین در کاستن از مقاومت آن‌ها در مقابل تغییر مؤثر باشد. در مجموع، این تحقیقات نشان داد که مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها می‌تواند عقیده و نظرات نسبی مشارکت‌کنندگان را تغییر دهد، زمینه را برای پذیرش تغییرات تکنولوژی آماده و مستعد نماید، به افزایش بیشتر تولید منجر شود و همچنین باعث ایجاد روحیه قوی‌تر و سازنده‌تر برای افراد شود. (سعادت، ۱۳۷۲)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

هوی و میسکل (۱۹۵۰) مطالعات مختلف درباره مشارکت معلمان در امور سازمان‌های آموزشی را مورد بررسی قرار دادند و همبستگی مشارکت، انگیزش و رضایت در روحیه را با توجه به نتایج پژوهش­های صاحب­نظران چنین خلاصه کردند­:
ـ فرصت مشارکت در تصمیم ­گیری­های سازمان آموزشی عامل مهمی در روحیه اعضا و طرفداری آنان از سازمان آموزشی است.
ـ مشارکت در تصمیم ­گیری­ها به‌طور مثبتی با رضایت معلمان از حرفه خود همبستگی دارد.
ـ معلمان از مدیران، بدون توجه به سطح نیازهای وابستگی خود، انتظار دارند که در تصمیم‌ها و به‌ خصوص تصمیم‌های مهم شرکت داده شوند. (هوی و میسکل،۱۳۷۰ )
۲-۶٫ مدل مفهومی تحقیق
مبنای این تحقیق نظریه تلفیقی از مدل‌های دنیسون (۲۰۰۷)، فرنچ (۱۹۷۵) و رویین (۲۰۰۸) است که در آن روابط میان سازه­های الگوی تحقیق، یعنی فرهنگ و جوّ سازمانی نسبت به تصمیم ­گیری مشارکتی بررسی می‌شود. فرضیه ­های تحقیق بر اساس چهارچوب مدل نظری تحقیق است.
فرهنگ سازمانی
جوّ سازمانی
روحیه گروهی
مزاحمت
صمیمیت
علاقه ­مندی
مراعات
فاصله­گیری
نفوذ و پویایی
تصمیم ­گیری مشارکتی
شکل۲-۱۳: مدل نظری تحقیق (دنیسون (۲۰۰۷)، فرنچ (۱۹۷۵)، رویین (۲۰۰۸)
فصل سوم
روش تحقیق
۳-۱٫ مقدمه
برخی عقیده دارند علم همان روش است. به هر حال، می­توان به‌خوبی پذیرفت که هیچ علمی بدون روش نیست و دستاورد­های هر پژوهش علمی همان اندازه با ارزش هستند که با روش­هایی درست اخذ شده باشند. (ساروخانی، ۱۳۸۲) از رهگذر پژوهش و تجربه است که نا­آزموده در بوته آزمایش قرار می­گیرد و در ژرفنای تاریک نا‌آگاهی، بارقه روشن اکتشاف و آگاهی تلألو می­یابد. معادل فارسی واژه متد^[۱۸۵] (مشتق از واژه یونانی rσοО یعنی “در طول” و taεm یعنی “راه") به معنی “در پیش گرفتن راهی” یا معین کردن گام­هایی است که برای رسیدن به هدفی ­باید با نظمی خاص برداشت. (خاکی، ۱۳۷۸)
پژوهش و روش علمی اگر یک چیز نباشند، کاملاً نزدیک و وابسته به هم هستند (هومن، ۱۳۷۳) روش علمی یا روش پژوهش علمی، فرایند جست‌وجوی منظم برای مشخص کردن یک موقعیت نامعین است. (بازرگان و دیگران، ۱۳۷۶) در­ نهایت، باید اذعان نمود دست‌یابی به هدف‌های علم یا شناخت علمی میسر نخواهد شد، مگر زمانی که با روش­شناسی درست صورت پذیرید. به عبارت دیگر، پژوهش از حیث روش است که اعتبار می­یابد نه موضوع پژوهش. (خاکی‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏، ۱۳۷۸)
پایه­ های هر علمی، روش شناخت آن و یکی از مهم­ترین جنبه­ های تحقیق علمی، روش­شناسی آن است. بدون روش­شناسی تحقیق، نتایج بررسی و تحلیل­های مربوط معتبر و تعمیم‌پذیر نخواهد بود. از این رو، روش­شناسی تحقیق از جمله معیارهای رایج جهت ارزیابی تحقیقات علمی تلقی می‌شود.
به‌طور کلی، روش تحقیق مجموعه ­ای از قواعد، ابزار و راه­های معتبر (قابل اطمینان) و نظام‌یافته برای بررسی واقعیت­ها،‌ کشف مجهولات و دست‌یابی به راه­حل مشکل است. (خاکی، ۱۳۸۶، ۲۰۱)
در این فصل، بعد از بیان نوع روش تحقیق، روش گردآوری اطلاعات و داده‌ها، جامعه آماری، روش نمونه‌گیری و حجم نمونه، روایی و پایایی ابزار تحقیق و روش تجزیه و تحلیل داده ­ها مطرح می­ شود.
۳-۲٫ روش تحقیق
در پژوهش حاضر، نظر به اینکه هدف اصلی از پژوهش، بررسی موضوع به روش میدانی است، می­توان گفت این پژوهش از نظر هدف در حیطه پژوهش­های کاربردی است. از سوی دیگر، با توجه به اینکه در این پژوهش از روش­های مطالعه کتابخانه­ای و نیز روش­های میدانی همچون پرسش‌نامه استفاده شده است، می‌توان بیان کرد که پژوهش حاضر بر اساس ماهیت و روش گردآوری داده ­ها، یک پژوهش توصیفی - پیمایشی است.
۳-۳٫ جامعه آماری
یک تحقیق علمی با هدف شناخت یک پدیده در جامعه آماری انجام می‌شود، به همین دلیل، موضوع تحقیق ممکن است متوجه ویژگی­ها، کارکردها و متغیرهای آن یا توجه روابط بین متغیرها، صفات، کنش و واکنش و عوامل تاثیر­گذار در جامعه باشد. بنابراین جامعه آماری را می­توان این‌گونه تعریف کرد: «جامعه آماری عبارت است از همه عناصر و افرادی که در یک مقیاس جغرافیایی مشخص دارای یک یا چند صفت مشترک باشند.» صفت مشخصه عبارت است از صفتی که بین همه عناصر جامعه آماری، مشترک و متمایزکننده جامعه آماری از سایر جوامع باشد. (حافظ‌نیا، ۱۳۸۶)
جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان سازمان ایثارگران نزاجا در تهران است. این افراد با توجه به مسئولیت و نقشی که در تصمیم ­گیری مشارکتی دارند و با توجه به پست سازمانی که در آن مشغول به کار هستند، به‌عنوان جامعه آماری این پژوهش در نظر گرفته شده ­اند که تعداد آن‌ها حدود هشتصد نفر است.
۳-۴٫ روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه
انجام هر تحقیق علمی مستلزم صرف هزینه و زمان است، به همین دلیل، در بیشتر موارد امکان بررسی کامل جامعه با سرشماری وجود ندارد، بنابراین انتخاب نمونه برای تحقیق ضروری می­نماید. نمونه، بخشی از جامعه مورد بررسی است که با روشی از پیش تعیین‌شده انتخاب می­ شود، طوری‌که می­توان از این بخش درباره کل جامعه استنباط‌هایی کرد. صرف‌نظر از اینکه کدام یک از روش­های آمار استنباطی مورد ­نظر است، قدرت آن روش به شیوه به کار گرفته‌شده برای انتخاب نمونه بستگی دارد. در صورتی که نمونه نماینده جامعه واقعی نباشد، به عبارت دیگر، اگر نمونه دارای اریبی باشد، پیش ­بینی درست و دقیق درباره پارامتر(های) جامعه امکان نخواهد داشت. اریب در نمونه گیری را می­توان با به کار بردن روش­های نمونه گیری درست و مناسب و در نظر گرفتن مشخصات عناصر جامعه کاهش داد؛ استفاده از چنین نمونه­هایی دارای پایایی نخواهد بود. (دانایی­فرد و همکاران، ۱۳۸۳، ۳۹۸)
دو نوع طرح نمونه گیری وجود دارد: نمونه گیری تصادفی و غیر­تصادفی. در نمونه گیری تصادفی، اغلب اعضای جامعه به‌عنوان آزمودنی­های نمونه منتخب از شانس و احتمال یکسانی برخوردارند. در نمونه گیری غیر­تصادفی، اعضای جامعه به‌عنوان آزمودنی­های نمونه منتخب از شانس و احتمال یکسانی برای انتخاب شدن برخوردار نیستند. طرح­های نمونه­گیر تصادفی، زمانی استفاده می­شوند که نماینده بودن نمونه به‌خاطر اهداف تعمیم­پذیری اهمیت دارد.
روش نمونه گیری مورد استفاده در این پژوهش، نمونه گیری تصادفی ساده است و حجم نمونه با توجه به حجم جامعه آماری و با توجه به جدول کرجسی و مورگان^[۱۸۶]، ۲۶۰ نفر است.
۳-۵٫ ابزار جمع­آوری اطلاعات
روش گردآوری اطلاعات در این تحقیق از نوع میدانی و با بهره گرفتن از پرسش‌نامه و نیز از نوع کتابخانه­ای است که از کتابها، مجله‌ها و… استفاده شده است. نظر به اینکه این تحقیق یک پژوهش توصیفی‌- ‌پیمایشی است، از این رو، برای جمع آوری اطلاعات از روش­های زیر استفاده شده است:
۳-۵-۱٫ بررسی اسناد و مطالعات کتابخانه­ای
در این تحقیق از مطالعات کتابخانه­ای به‌طور گسترده استفاده شده است که این مطالعات بررسی پایان‌نامه­ ها و تحقیقات موجود و مرتبط با موضوع، مطالعه مقالات و کتب لاتین و فارسی مرتبط و همچنین استفاده از بانک­های اطلاعاتی جهت دستیابی به یافته­های جدید و… را شامل می‌شود.
۳-۵-۲٫ پرسش‌نامه
پرسش‌نامه به‌عنوان متداول­ترین ابزار جمع­آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی، عبارت است از مجموعه ­ای از پرسش­های هدفمند، که با بهره­ گیری از مقیاس­های گوناگون، نظر، دیدگاه و بینش فرد پاسخگو را مورد سنجش قرار می­دهد.
ابزار عمده گردآوری داده ­ها در این پژوهش، پرسش‌نامه است. در این پژوهش برای گردآوری اطلاعات از آزمودنی­های جامعه آماری پرسش‌نامه‌ای طراحی شد. بیشترین داده ­ها و اطلاعات لازم برای تجزیه و تحلیل پرسش‌ها و آزمون فرضیات از طریق پرسش‌نامه جمع­آوری شد. در پرسش‌نامه سعی شده است که نظر خبرگان و متخصصان را در رابطه با معیارها و شاخص­ های تعیین‌شده جویا شده تا شاخص‌های نهایی مشخص شوند.

آنچه در شکل های بالا به آسانی می توان مشاهده کرد، افزایش فشار قابل ملاحظه در قسمت جلویی استوانه و در محل برخورد سیال به جسم است. بر عکس آن، در قسمت پشت جسم شاهد کاهش چشمگیر فشار می باشیم. فشار در عبور از ناحیه حلقوی دچار افت می گردد و این افت بسته به سرعت سیال و نسبت قطر متفاوت است.
شکل های زیر نمودار تغییرات فشار در امتداد محور لوله ودر مجاورت دیواره آن را برای سرعت های مختلف سیال نشان می دهد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

نمودار ۵-۴ تغییرات فشار سیال در مجاورت دیواره ، نسبت قطر ۵/۰ وسرعت سیال ۱ متر بر ثانیه
نمودار ۵-۵ تغییرات فشار سیال در مجاورت دیواره ، نسبت قطر ۵/۰ وسرعت سیال ۷ متر بر ثانیه

مشاهده می شود که با افزایش سرعت سیال، افت فشار سیال در عبور از استوانه و ناحیه حلقوی افزایش می یابد، کاهش چشمگیر فشار، مطابق انتظار در قسمت ورودی ناحیه حلقوی و همان جایی است که سرعت افزایش می یابد. (مقایسه این نمودارها با نمودار ۵-۳ ارتباط میان تغییرات سرعت و فشار را بهتر نمایان می سازد .) نکته قابل ذکردیگر افت فشار در ناحیه حلقوی است. این افت همان طور که اشاره و مشاهده شد دارای اهمیت بوده ودانستن افت فشار در ناحیه حلقوی کمک شایانی به درک تغییرات سایر پارامترها مثل سرعت می کند چنانچه ترسیم پروفیل سرعت در این ناحیه بدون دانستن تغییرات فشار غیرممکن می نماید. نمودار تغییرات فشار درناحیه حلقوی کاهش فشار سیال در گذر از این ناحیه را نشان می دهد و به کمک این نمودارها می توان مقدار این افت را بدست آورد. در نمودار ۵-۴ که سرعت سیال کم است، فشار پس از ورود به قسمت حلقوی دچار افت ناگهانی شده و پس از آن تقریبا کاهش افت خطی است اما در نمودار ۵-۶ که سرعت سیال بیشتر است این افت خطی فشار مشاهده نمی شود و طول کم این ناحیه امکان بوجود آمدن تغییراتی منظم را به میدان فشار نمی دهد.
حال می بایستی اثر تغییر نسبت قطر بر افت فشار را برای یک سرعت ثابت بررسی نمود. این کار برای نسبت قطرهای ۵/۰ و ۶/۰ برای سرعت ۵ متربر ثانیه انجام گردیده ونمودارهای آن در شکل زیر آورده شده اند.

نمودار ۵-۶ تغییرات فشار سیال در مجاورت دیواره ، نسبت قطر ۵/۰ وسرعت سیال ۵ متر بر ثانیه
نمودار ۵-۷ تغییرات فشار سیال در مجاورت دیواره ، نسبت قطر ۶/۰ وسرعت سیال ۵ متر بر ثانیه

همان طور که گفته شد ترسیم کلیه نمودارهای تغییرات فشار بر حسب نسبت قطرها، سرعت ها واندازه های مختلف لوله به دلیل کثرت نتایج عملاً غیر ممکن می باشد وتا حد امکان می بایستی از متغیرهای بی بعد برای ترسیم نمودارها استفاده کرد. شکل های زیر تغییرات افت فشار درناحیه حلقوی را بر حسب عدد رینولدز و نسب قطر بی بعد نشان می دهد.

نمودار ۵-۸ تغییرات فشار سیال برحسب عدد رینولدز برای نسبت قطرهای مختلف

درنمودار ۵-۸ تفاضل فشار میان ابتدا و انتهای ناحیه حلقوی بر حسب عدد رینولدز برای نسبت قطرهای ۵/۰ ، ۶/۰ و ۷/۰ نشان داده شده است. مشاهده می شود که با افزایش عدد رینولدز وافزایش نسبت قطر، افت فشار افزایش می یابد. مقایسه نمودارهای ۵-۶ و ۵-۷ نیز بیانگر چنین امری است. نمودار شکل ۴-۱۰ نیز در فصل قبل که بر اساس محاسبات تئوری بدست آمده این مساله را تأیید می کند. البته در نمودار مذکور نسبت افت بکار رفته متفاوت بوده و عدد رینولدز نیز ثابت است اما افزایش افت با افزایش نسبت قطر را می توان به آسانی دید.
در مقالات مختلفی که دراین زمینه ارائه شده است متغییرهای بدون بعد بکار رفته بسته به نظر نگارنده آن متفاوت هستند و غالباً برای تغییرات فشار پارامترهای متفاوتی را بسته به کاربرد و شرایط حل در نظر گرفته اند اما تقریباً درهمه آنها اعداد بی بعدی مثل نسبت قطر و عدد رینولدز مشترک است. در این بخش برای اینکه گرادیان فشار نیز به صورت بی بعد آورده شود. متغییر به صورت تعریف و تغییرات آن برای نسبت قطرها واعداد رینولدز مختلف رسم گردید.

نمودار ۵-۹ تغییرات فشار بی بعد برحسب عدد رینولدز برای نسبت قطرهای مختلف

مؤید نتایج تحقیق حاضر، تحقیقات هتچ^[۶۸] (۱۹۹۳)، اسمیریش^[۶۹] (۱۹۸۳)، و حسینی (۱۳۸۹) میباشد. هتچ (۱۹۹۳) فرهنگ سازمانی را به عنوان یک عامل تأثیرگذار بر رهبری سازمانی میداند و معتقد است که رهبران سازمانی باید با درک کامل فرهنگ سازمان اقدام به تعیین سبک رهبری نمایند. اسمیریش (۱۹۸۳)، نیز در مطالعات خود فرهنگ را به عنوان یک جزء غیر قابل تفکیک از سازمان میداند و معتقد است که اعمال، احساس، و رفتار رهبری تحت تاثیر فرهنگ سازمان میباشد. حسینی (۱۳۸۹) نیز در تحقیقی در این ارتباط بیان میکند که فرهنگ سازمانی به واسطهی ایجاد ارزشها و باورهای حاکم در سازمان از نقش قابل توجه در شکلدهی بسترهای لازم برای پیروی و ایجاد زمینهی مناسب از یک سبک رهبری خاص به عهده دارد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

کانر و بکر^[۷۰] (۱۹۹۴) و داز^[۷۱] (۱۹۹۷) معتقدند که دیدگاه های مدیریت سازمان متـأثر از فرهنگ سازمانی موجود آنها میباشد که به کمک آنها میتوان ویژگیهای محیط کار آنها را شناسایی نمود. مظفری و همکاران (۱۳۸۶) نیز معتقدند اگر رهبری با فرهنگ سازمان همنوا باشد بر عملکرد سازمان تاثیر مثبت و معنیداری دارد.
در ارتباط با اهمیت تحقیق حاضر حسینی و همکاران (۱۳۸۹) معتقدند که درک روابط فرهنگ سازمانی و رهبری موجب افزایش اثربخشی سبکهای رهبری خاص و در نتیجه اطلاعات ارزشمند برای سازمان میشود؛ زیرا تعریف سبکهای رهبری خاص و تطبیق این سبکها با فرهنگ سازمان را میتوان استراتژی بالقوه برای افزایش عملکرد سازمان دانست. وی معتقد است که تاکنون چارچوب شناختی منسجم، جامع و یکپارچهای در خصوص این متغیرها در سازمانهای ایرانی ارائه نشده و انجام تحقیقات در این زمینه و گردآوری آنها میتواند نقش بسزایی در عملکرد رهبران داشته باشد.
فرهنگ سازمانی و رهبری که دو مقوله بسیار مهم هستند در پژوهشهای مختلف اغلب به صورت مجزا مورد بررسی و تحلیل قرار گرفتهاند و تنها میتوان مطالعه های محدودی در خصوص ارتباط میان آنها یافت (مظفری و همکاران، ۱۳۸۶). بنابراین با توجه به اینکه امروزه رهبری معنوی با تکیه به یک مدل انگیزشی درونی، با به کاربردن قابلیت‌های کارکنان در محیط سازمان، خود را به نحو احسن با محیط رقابتی امروزی کاملا همساز میسازد، بررسی رابطه بین دو متغیر سبک رهبری معنوی و فاصله قدرت با توجه به پیشینه محکم این موضوع امری توجیه شده و قابل قبول میباشد.
سوال فرعی اول: میزان فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی مشهد چقدر است؟
برای پاسخ به این سؤال از شاخصهای توصیفی (میانگین، انحراف استاندارد) استفاده شد. بر این اساس میانگین نمره فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی مشهد ۶۰.۶۲ و انحراف معیار برابر با ۱۰.۴ بود.
مؤید نتایج تحقیق حاضر، تحقیق هافستد (۱۹۸۰) و گل پرور (۱۳۸۹) میباشد. هافستد در تحقیق خود که در سال ۱۹۸۰ در ۵۳ کشور انجام داد بیان میکند که نمره شاخص فاصله قدرت در ایران ۵۸ میباشد. در این تحقیق میزان فاصله قدرت در ایران در حد متوسط میباشد. هافستد معتقد است که در کشورهایی با فاصله قدرت کم، افراد احساس غالبی دارند که استفاده از قدرت باید مبتنی بر قانون بوده و بر قضاوت بین خوب و بد استوار باشد. نابرابری اساسا نامطلوب به نظر میرسد. قانون بایستی تضمین نماید که همهی افراد بدون توجه به جایگاهشان دارای حقوق برابری نمیباشند. در شرایط با فاصله قدرت کم زیردستان و مافوقهایشان تقریبا با همدیگر به صورت برابر رفتار مینمایند.
گل پرور (۱۳۸۹) نیز در تحقیقی مشابه بیان میکند که میزان فاصله قدرت در سازمان آموزش و پرورش در حد متوسط میباشد. وی در همین ارتباط بیان میکند که کاهش فاصله قدرت در سازمان آموزش و پرورش باعث میشود که تنبیه بدنی در مدارس، غیر قابل پذیرش باشد. معلمهای جوانتر برابرتر با دانشآموزان هستند بنابراین معمولا بیشتر مورد علاقه هستند. فرایند آموزشی دانشآموز محور میباشد و به نواوری توسط دانشآموزان اهمیت میدهد. از دانشآموزان انتظار میرود زمانی که چیزی را نمیفهمند سوال بپرسند و یا با معلمها بحث نمایند؛ ازمعلمهایشان انتقاد نموده و با آنها ابراز مخالفت نمایند و احترام خاصی نسبت به معلمهایشان در خارج از مدرسه از خود نشان دهند.
محققان معتقدند که داروی انطباقپذیری با محیط کسب وکار، خلاقیت و نوآوری سازمانی است. بنابراین با توجه به ماهیت سازمان و محیطش باید به سمت سازمانهایی با بعد فرهنگی فاصله قدرت کم برای ایجاد فضای خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی حرکت کرد. وجود فرهنگ سازمانی با فاصله قدرت بالا منجر به عوارض شناختی و رفتاری تلخی همچون فرسایش اجتماعی، نارضایتی کارکنان، کاهش سلامت جسم و روان کارمند، کندکاری ارادی و خرابکاری (ادیب و همکاران، ۱۳۸۹) و ایجاد جو بیاعتمادی میان رهبر و پیرو خواهد شد (دلهانتی و گودمان^[۷۲]، ۲۰۰۶). بنابراین حرکت به سمت سازمانهایی با فاصله قدرت کم میتواند نقش مهمی در دستیابی به سازمانی اثربخش داشته باشد.
سوال فرعی دوم: میزان بهرهگیری مدیران دانشگاه فردوسی مشهد از سبک رهبری معنوی چقدر است؟
برای پاسخ به این سؤال از شاخصهای توصیفی(میانگین، انحراف استاندارد) استفاده شد. بر این اساس میانگین نمره رهبری معنوی در دانشگاه فردوسی مشهد ۸۴.۴۱ و انحراف معیار برابر با ۱۳.۴۰ بود.
هر مدیری سبک رهبری خود را با این هدف انتخاب می‌کند که بتواند به عنوان یک رهبر، بیشترین میزان اثربخشی را داشته باشد. مسلما گزینش درست یک سبک رهبری می‌تواند تحقق هدف‌های فرد، سازمان و جامعه را به دنبال داشته باشد. ولی اینکه مدیران آموزشی با بهره گرفتن از چه سبک‌های رهبری می‌توانند بیشترین نفوذ را داشته باشند، همچنان به عنوان یک مساله مهم مطرح است. تردیدی نیست که رهبران در قلمرو سازمان‌های آموزشی، درصدد یافتن راه‌های جدید و خلاقانه جهت برآورده کردن نیازهای جهان در حال تغییر کنونی (اطهری، ۱۳۸۸) به کمک منابع انسانی هستند که برای انجام وظایف به شدت پیچیده، از بالندگی کافی برخوردارند.
به نظر بسیاری از صاحب‌نظران، چون تغییرات پیرامون سازمان به طور مکرر و مداوم اتفاق می‌افتند، استراتژی‌های گذشته در زمینه رهبری، در حال حاضر و آینده نمی‌تواند اثربخش باشند. این حقیقت که تغییرات محیطی یکسره ادامه دارند، چشم‌اندازهای رهبری و نقش رهبر را دگرگون کرده است اما مسیر تحول جهان از ظهور معنویت و تاکید بر رهبری اخلاقی و معنوی حکایت دارد. در این زمینه وارث (۱۳۸۸) معتقد است که شرایط کنونی جهانی، حکمرانی صحیح و عادلانه صرفا در پرتو رهبری اخلاقی و رهبری معنوی و با شکلدهی و تکامل نهادی، که ارزشهای اخلاقی و معنوی را بازتولید کنند، تحقق مییابد. جری و بریان^[۷۳] (۲۰۰۳) نیز معتقدند با توجه به لزوم برقراری سبک رهبری معنوی در سازمانها، بی توجهی به آن میتواند نقش مهمی در کاهش عملکرد و اثربخشی سازمان داشته باشد.
فیرهولم (۱۹۹۶) معتقد است که رهبران معنوی میتوانند با آموزش کارکنان و یاددادن تکنیکهایی به آنها، باعث شوند که کارکنانشان بر کار خود تسلط پیدا کنند و در سازمان شرایطی را ایجاد کنند که کارگران بتوانند در جوی صمیمی و آزادانه با رهبر خود کار کنند و در حین کار مسئولیت و تعهد خود را افزایش دهند.
ریو^[۷۴] (۲۰۰۵) معتقد است که ارزشها و کارهای معنوی، رهبر را قادر میسازد تا در دستیابی به اهداف سازمانی همچون افزایش کارایی و اثربخشی، کاهش میزان جابجایی کارکنان، و بهبود سلامت کارکنان نقش بسزابی داشته باشد.
فیرهولم (۱۹۹۶) معتقد است اگر چه بسیاری از برنامههای سازمانی متمرکز بر گسترش و توجه به رویکردهای اقتصادی برای دستیابی به سود بیشتر هستند اما رهبری معنوی با تاکید بر ابعاد معنوی انسانی در تلاش برای دستیابی به این هدف میباشد.
در مرور پیشینه که توسط محقق انجام شد یافته‌ پژوهشیای که همخوان با یافته های این سؤال باشد و به بررسی میزان انطباق رفتار مدیران با شاخصهای رهبری معنوی به صورت تقریباً یکسان بپردازد، پیدا نشد.
سوال فرعی سوم: آیا بین دیدگاه کارکنان رسمی و غیر رسمی نسبت به میزان رهبری معنوی مدیران در دانشگاه فردوسی مشهد تفاوتی وجود دارد؟
در این سؤال محقق برای تعیین معنی‌داری تفاوت دیدگاه کارکنان رسمی و غیر رسمی نسبت به میزان رهبری معنوی مدیران، از آزمون مانووا استفاده کرد. با توجه به تحلیل داده ها بین نظر کارکنان رسمی و غیررسمی درباره میزان انطباق رفتار مدیران با شش شاخص رهبری معنوی تفاوت معنیداری وجود ندارد. به بیان دیگر این دو گروه از کارکنان، دیدگاه تقریباً مشابهی در انطباق رفتار مدیران با شاخصهای رهبری معنوی داشتهاند و تنها در متغیر نوع دوستی تفاوت معنیدار میباشد که بیانگر تفاوت در برخورداری مدیران از متغیر نوع دوستی بر حسب نوع استخدام کارکنان (رسمی و غیر رسمی) میباشد.
در مرور پیشینه که توسط محقق انجام شد یافته‌ پژوهشیای که همخوان با یافته های این سؤال باشد و میزان انطباق رفتار مدیران با شاخصهای رهبری معنوی را بر اساس متغیر نوع استخدام در سازمانهای مختلف به صورت تقریباً یکسان گزارش کند، پیدا نشد. در حالی که اکثر کارهای پژوهشی متمرکز بر بررسی رابطه متغیرهای جمعیتشناختی همچون جنس، سن، سابقه و تجربهکاری، مدرک تحصیلی و مواردی از این قبیل میباشد. به عنوان مثال وارث (۱۳۸۸) با بررسی یکی از این متغیرها بیان میدارد که هرچه سطح تحصیلات کارمند بیش‏تر باشد، انتظارات او از سازمان بیشتر می‌شود و در صورت برآورده نشدن نیازهایش، نارضایتی او از سازمان افزایش می‌یابد. افراد با سطح تحصیلات بالاتر، داراى گروه‏هاى مرجع بالاترى هستند. در درون سازمان گروه‌هایی وجود دارند که کارمندان امتیاز خود را با آن‌ها مقایسه مى‏کنند. به نظر می‌رسد که افراد با سطح تحصیلات فوق ‌دیپلم به دلیل شرایط اجتماعی، رفاهی و طرز تفکری که دارند بیشتر متمایلند که خود را با رده‌های پایین‌تر خود از لحاظ تحصیلی مقایسه نمایند تا در گروهی که به آن متعلقند از امتیازات بیشتری برخوردار باشند. بنابراین خود را با افراد دارای مدرک تحصیلی دیپلم می‌سنجند و انتظاراتشان از سازمان نیز به همان اندازه است و از افراد با مدرک تحصیلی لیسانس فاصله می‌گیرند. بدین ترتیب یا سازمان برای آن‌ها برنامه‌های بهسازی کمتری در نظر می‌گیرد یا خود آن‌ها در این برنامه‌ها شرکت نمی‌کنند. در مورد افراد دیپلم هم همین گفته‌ها صدق می‌کند و شاید به همین دلیل است که بین دارندگان مدرک تحصیلی دیپلم و فوق ‌دیپلم با لیسانس و فوق ‌لیسانس تفاوت‌های معنی‌داری در نمره بهسازی مشاهده می‌شود.
محقق با استناد به نظر مرسلی ( ۱۳۸۹) که معتقد است عدم انطباق فرهنگی، مهم‌ترین دلیل شکست کارکنان تازه استخدامی(غیر رسمی) است و علت آن تا اندازه‌ای این است که آنها به فرهنگ سازمان عادت نکرده‌اند و این فرهنگ به نوعی برای آنها درونی نشده است و توجه به این نکته که وجود یک فرهنگ سازمانی قوی و ادراک صحیح کارکنان از آن فرهنگ میتواند زمینهساز وجود سبکهای رهبری باشد؛ اقدام به بررسی تفاوت میزان سبک رهبری معنوی بر اساس متغیر نوع استخدام کارکنان نموده است که نتایج بدست آمده بیانگر عدم تفاوت میزان سبک رهبری معنوی بر اساس نوع استخدام کارکنان(رسمی و غیر رسمی) میباشد و تنها در مؤلفه نوع دوستی بین کارکنان رسمی و غیررسمی تفاوت گزارش شده است.
در همین ارتباط ضیائی و همکاران (۱۳۸۷) بیان میدارند که رهبر معنوی با رواج فرهنگ نوع دوستی در درون سازمان موجب میگردد که افراد توجه عمیقی به خود و زندگی گذشته خود داشته باشند و روابط مطلوبی با دیگران برقرار کنند؛ که این امر موجب میشود که شبکه های ارتباطی بین افراد شکل گیرد، رهبران به نیازها و علائق کارکنان خود توجه نمایند و در نهایت به رشد و توسعه آنان جهت واگذاری اختیار و مسئولیت توجه نمایند.
رئوف و همکاران (۱۳۸۷) نیز در همین رابطه معتقدند که عشق به نوع دوستی ترس مربوط به نگرانی، عصبانیت، حسادت، خودخواهی، شکست و گناه را از بین میبرد و به فرد احساس عضویت و در ارتباط با دیگران بودن میدهد( آن بخش از بقای معنوی که به فرد آگاهی از درک شدن و مورد قدردانی قرار گرفتن میبخشد).
سوال فرعی چهارم: آیا بین دیدگاه کارکنان رسمی و غیر رسمی نسبت به میزان فاصله قدرت مدیران در دانشگاه فردوسی مشهد تفاوتی وجود دارد؟
در این سؤال محقق برای تعیین معنی‌داری تفاوت دیدگاه کارکنان رسمی و غیر رسمی نسبت به فاصله قدرت مدیران از آزمون مانووا استفاده کرد. نتایج حاکی از عدم وجود تفاوت متغیر نوع استخدام کارکنان (رسمی و غیر رسمی) و مؤلفه های فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی میباشد. به بیان دیگر این دو گروه از کارکنان، دیدگاه تقریباً مشابهی در مورد میزان نمره فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی داشتهاند.
سنگی نورپور (۱۳۷۷) معتقد است که اهمیت قائل شدن به نیروی انسانی فعال، مجهز شدن مدیریت به روابط انسانی و یافته‌های علمی در زمینه رفتار سازمانی، استفاده بهینه از نیروی فکری و اندیشه و مهارتهای فردی کارکنان سازمان و مهمتر از آن توجه مدیریت سازمان به فرهنگ سازمانی و خرده فرهنگهای موجود در سازمان میتواند نقش مهم و پایهای را برای تشخیص و حل مسائل و پرورش و بهبود عملکرد کارکنان در سازمان به همراه داشته باشد. به همین جهت مدیران باید در حفظ و نگهداری نیروی انسانی بعنوان منابع ارزشمند سازمان عنایت ویژه‌ای به خرج دهند چرا که مبادرت به ترک خدمت از سوی هر یک از کارکنان می‌تواند سبب بروز مشکلات عدیده‌ای برای آن سازمان گردد.
حسینیان و همکاران (۱۳۸۹) معتقدند که کارکنان تازه وارد (غیر رسمی) فرهنگ سازمان را کاملا نیاموختهاند و چون آشنایی کمی با فرهنگ سازمان دارند عاملان بالقوهای به شمار میآیند تا باور و آداب و رسوم درونی سازمان را مخدوش سازند. نتایج تحقیقات الوانی (۱۳۷۷)، دفت ^[۷۵](به نقل از پارساییان و اعرابی، ۱۳۸۷) و طوسی (۱۳۷۲) نیز نظرات مشابه را بیان نمودهاند.
مرسلی (۱۳۹۰) در همین رابطه بیان میکند که عدم انطباق فرهنگی، مهم‌ترین دلیل شکست کارکنان تازه استخدامی (غیر رسمی) است. و علت آن تا اندازه‌ای این است که آنها به فرهنگ سازمان عادت نکرده‌اند و این فرهنگ به نوعی برای آنها درونی نشده است. وی اشاره می‌کند که تمرکز بسیاری از کارمندان جدید بر مسائل رسمی سازمان و موضوعات برنامه‌ای مربوط به آن است. اما کمک به افراد تازه وارد در درک مسائل غیررسمی سازمان، روند انطباق‌پذیری آنها را تسریع می‌کند.
آنچه فرد جدید برای موفقیت در سازمان نیاز دارد برقراری ارتباط و درک ماهیت کار و فرهنگ سازمان است. چه این شخص از بخش دیگری از سازمان منتقل شده باشد و چه به تازگی وارد سازمان شده باشد، می‌توان روند رشد او را با آموزشی فراتر از مسائل پایه‌ای و تشریح چگونگی انجام کارها تسریع کرد.
با تأیید اهمیت فرهنگ در سازمان و استناد به نظرات حسینیان و همکاران (۱۳۸۹) که معتقدند عوامل درون سازمانی و برون سازمانی میتوانند به صورت بالقوه اثرات منفی یا مثبت بر فرهنگ سازمانی بگذارند، محقق به بررسی رابطه فاصله قدرت به عنوان یکی از مؤلفه های فرهنگ با نوع استخدام کارکنان (متغیر درون سازمانی) پرداخته است. نتایج تحقیق حاکی ازعدم وجود تفاوت دیدگاه کارکنان رسمی و غیر رسمی در مورد وجود میزان فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی میباشد. به بیان دیگر این دو گروه از کارکنان، دیدگاه تقریباً مشابهی در مورد میزان نمره فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی داشتهاند.
سؤال فرعی پنجم: آیا بین میزان رهبری معنوی مدیران دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی دانشگاه فردوسی مشهد تفاوتی وجود دارد؟
در این سؤال محقق برای تعیین معنی‌داری تفاوت نمره رهبری معنوی بین دو گروه دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی، از آزمون مانووا استفاده کرد. با توجه به نتایج به دست آمده سطح معنی‌داری این سؤال از سطح معنی‌داری آزمون (۰.۰۵) بالاتر است. یعنی اینکه بین نظر کارکنان دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی، در مورد انطباق رفتار مدیران با ویژگیهای سبک رهبری معنوی تفاوت معنیداری وجود ندارد. به بیان دیگر این دو گروه از کارکنان، دیدگاه تقریباً مشابهی در مورد انطباق رفتار مدیران خود با ویژگیهای سبک رهبری معنوی داشتهاند.
از نظر بنت و اندرسون^[۷۶] (۲۰۰۳) رهبری در طول تاریخ یکی از ارکان جوامع بشری بوده است. وقتی رهبری به عنوان یک کارکرد مدنظر قرار می‌گیرد جزء مهمی از مدیریت محسوب می‌شود و حضور و موجودیت آن در گرو اعمال تعدادی مهارت است که این مهارت‌ها را میتوان به عنوان راه ها یا سبکهای رهبری افراد در جهت رسیدن به اهداف خاص تلقی نمود .نورشاهی (۱۳۸۸)، ساعتچی و عزیزپور شوبی (۱۳۸۴) نیز در ارتباط با توانایی های رهبران دانشگاهی معتقدند که رهبران دانشگاهی برای ادامه حیات، نیازمند تلفیق چندین مهارت هستند و باید افرادی متفکر، بصیر، آیندهنگر و عملیاتی نیز باشند. برای تحقق این رسالت عظیم، ضرورت دارد دانشگاهها از توانمندی، استقلال، پویایی، انعطافپذیری و سازگاری با محیط برخوردار باشند که این هدف، بدون برخورداری از رهبری اثربخش مقدور نیست. در همین ارتباط ضیائی و همکاران (۱۳۸۷) معتقدند رهبری معنوی که عکسالعملی به پارادایم خشک و مکانیستی رهبری مدرن است در چنین نهادهایی میتواند زمینهساز تغییر و تحول، موفقیت، یادگیری مستمر و توانمندسازی کارکنان باشد. یکی از تغییرات مهم و قابل توجه در زندگی شخصی و حرفهای رهبران این است که آنها به طور عمیق و کامل معنویت خود و محل کارشان را به هم میآمیزند. بسیاری تاکید میکنند که این درآمیختگی با محیط کار منجر به تغییرات مثبت بسیار در روابط رهبر با کارکنان و اثربخشی آنها میشود (نیل^[۷۷]، ۲۰۰۱). به علاوه شواهدی وجود دارد که برنامههای معنویت در محیط کار نه فقط منجر به مزیتهایی برای سازمان میشود بلکه نتایج شخصی همچون لذت کاری، آرامش، وقار، رضایت شغلی و تعهد را به همراه دارد، همچنین اثربخشی سازمانی را گسترش میدهند و غیبت و جابجایی را کاهش میدهد (گیاکالون و جوکیوایز، ۲۰۰۳). کارکنانی که در محیطی با ارزشهای معنوی کار میکنند استرس و ترس کمتر خواهند داشت و تعهد بیشتری نسبت به سازمان در آنها به وجود میآید. همچنین شواهدی زیادی وجود دارد که چنین کارکنانی نه فقط اثربخش، بلکه قابل انعطافپذیرتر و خلاقتر برای سازمان خواهند بود (ایزلر و مونتوری^[۷۸]، ۲۰۰۳). چنین نیروهایی، به نسبت کارکنانی که کارشان را به عنوان وسیلهای برای به دستآوردن پول میدانند، به کارشان به عنوان یک علاقه و تفریح نگاه میکنند و به آن عشق میورزند (زینبر، پارگمنت و اسکوت^[۷۹]، ۱۹۹۹). متروف و دنتون^[۸۰] (۱۹۹۹) نیز بیان میکنند که رهبران معنوی با این شرایط میتوانند شرایط رقابتی برای سازمان خود ایجاد کنند.
بررسی ادبیات تحقیق نشان میدهد که یکی از عوامل مهم و زمینهساز رهبری معنوی و عامل مهم در پیشبینی سبک رهبری معنوی وجود فرهنگ و ارتباطات انسانی غیر رسمی در میان کارکنان و سازمان بوده که مستلزم وجود روابط باز و نزدیک بین رهبر-پیرو می‌باشد. این امر به نوبه خود باعث افزایش حس مشارکت در افراد و متعاقبا افزایش حس مسئولیت در آنها میشود (ضیائی و همکاران،۱۳۸۷). با توجه به لزوم وجود چنین شرایطی برای زمینهسازی رهبری معنوی و با استناد به نظر اولیو و بس ( ۱۹۹۸) که معتقد به وجود تفاوت در فرهنگ سازمانی دو دسته دانشکده علوم انسانی و غیر علوم انسانی میباشند، محقق به بررسی تفاوت انطباق رفتار مدیران با سبک رهبری معنوی در دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی پرداخت. بر همین اساس انتظار میرفت که در میزان نمره رهبری معنوی در دانشکده‌های علوم انسانی و غیر ‌علوم انسانی تفاوت وجود داشته باشد. اما تحلیل داده ها حاکی از عدم تفاوت بین دو گروه دانشکده‌های علوم انسانی و غیر ‌علوم انسانی بود.
سوال فرعی ششم:
آیا بین میزان فاصله قدرت مدیران دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی دانشگاه فردوسی مشهد تفاوتی وجود دارد؟
در این سؤال محقق برای تعیین معنی‌داری تفاوت نمره فاصله قدرت بین دو گروه دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی، از آزمون مانووا استفاده کرد. با توجه به نتایج به دست آمده سطح معنی‌داری مؤلفه های پاداش، جو سازمانی، ارتباط و یادگیری از سطح معنی‌داری آزمون (۰.۰۵) بالاتر است. یعنی اینکه بین نظر کارکنان دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی، درباره مؤلفه های فوق تفاوت معنیداری وجود ندارد. اما نتایج حاکی از وجود تفاوت بین متغیرهای سلسله مراتب، تصمیمگیری و مدیریت بر اساس دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی میباشد.
گودمان و دلهانتی (۲۰۰۸) معتقد است که شناخت میزان فاصله قدرت به عنوان یکی از ابعاد فرهنگ سازمانی میتواند نقش مهمی در بهبود و عملکرد سازمان داشته باشد. وی بیان میدارد که با توجه به ماهیت سازمان و محیطش باید به سمت سازمانهایی با فاصله قدرت کم حرکت کنیم. چرا که سازمانهایی با بعد فرهنگی فاصله قدرت کم برای ایجاد فضای خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی بسیار مناسب هستند. فرهنگی (۱۳۸۷) نیز بیان میدارد که میزان فاصله فدرت بالا در سازمانها تاثیرات منفی بر عملکرد سازمان و افراد آن دارد. قاسمی (۱۳۸۲) معتقد است که فرهنگ با فاصله قدرت بالا میتواند باعث افزایش فرسایش اجتماعی، ادراک کم عدالت سازمانی و افزایش نرخ جابجایی کارکنان شده و همچنین رضایت شغلی کارکنان را کاهش و استرس شغلی، غیبت، تأخیر و کندکاری را افزایش دهد.
اولیو و بس ( ۱۹۹۸) معتقد به وجود تفاوت در فرهنگ سازمانی دو دسته دانشکده علوم انسانی و غیر علوم انسانی میباشد. محقق نیز با استناد به این نتایج به بررسی تفاوت میزان فاصله قدرت به عنوان یکی از مؤلفه های فرهنگ سازمانی در دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی پرداخت. بر همین اساس انتظار میرفت که میزان فاصله قدرت در دانشکده‌های علوم انسانی و غیر ‌علوم انسانی تفاوت وجود داشته باشد. نتایج به دست آمده از تحلیل داده ها حاکی از عدم وجود تفاوت بین متغیرهای پاداش، ارتباط، جو سازمانی و یادگیری بر اساس دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی بود. در عین حال نتایج حاکی از وجود تفاوت بین متغیرهای سلسله مراتب، تصمیمگیری و مدیریت بر اساس دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی میباشد.
محدودیتها:

1. 1. کمبود پیشینه غنی، مقایسه نتایج این مطالعه با سایر مطالعات مرتبط را با محدودیت مواجه کرد.

1. 1. در بعضی موارد احتمال میرفت که برخی از کارکنان که در پاسخگویی به پرسشنامه از به خطر افتادن موقعیت شغلی خود نگران بودند، از دادن پاسخ صادقانه خودداری میکردند. آنها مدام از چک شدن پاسخهایشان توسط مدیران بالا دستی احساس ناامنی میکردند.

پیشنهادات:
الف: پیشنهادات برای سایر محققین
-با توجه به تأکیدات مقام معظم رهبری در مورد ضرورت تدوین الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت و با در نظر گرفتن مفاهیم روشن، دقیق و موشکافانه آموزههای اسلامی در ارتباط با مفهوم معنویت، میطلبد که محققان و دانشگاهیان در جهت روشن ساختن وجوه گوناگون سبک رهبری معنوی، بومی سازی و گسترش آن در نظام آموزش عالی و سایر موسسات تلاش وافر نمایند.
- انجام تحقیق به روش کیفی جهت بررسی دقیق و تمام ابعاد فاصله قدرت.
- بررسی نقش و ارتباط سایر متغیرهای تأثیرگذار بر فاصله قدرت در سازمانها و تلاش در جهت تولید ابزار کارآمد و دقیق در مورد آن.
-بررسی موانع و مشکلات موجود در مسیر پیادهسازی فرهنگ سازمانی متناسب با ویژگیهای فاصله قدرت کم و همچنین سبک رهبری معنوی در سطح دانشگاه و همچنین سایر موقعیتهای کشور.

• • انجام تحقیقات مداخلهای و تمرکز روی فاکتورهای تأثیرگذار و پیشبینیکننده در ارتباط با رهبری معنوی و نهایتاً سنجش اثرات و پیامدهای این سبک.

• بررسی دیدگاه ها و راهکارهای ارائه شده از سوی صاحبنظران و اساتید دانشگاه در رشته های مرتبط با رهبری معنوی و فاصله قدرت جهت از بین بردن شکاف بین وضعیت موجود و مطلوب.