ج - نظریه ی نقش:  در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می‌شود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می‌گیرد. این عوامل، شامل شرایط بیرونی رضایت شغلی می‌شود. جنبه روانی رضایت شغلی، بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می‌شود. به بیانی دیگر، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیت‌های محوله و ایفای نقشی خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی فرد را مشخص می‌کند. رضایت کلی، نتیجه‌ای است که از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی حاصل می‌شود ( یزدانی راد ، ۱۳۸۹ ، به نقل از http://mba-ajabshir.blogsky.com ).
از آنجا که رضایت شغلی قسمتی از رضایت سبک شخص از زندگی است . ماهیت بیرونی شغل بر احساس شغلی تاثیر می گذارد و متقابلا از آن جا که شغل یک قسمت مهم زندگی است رضایت شغلی بر رضایت کلی فرد از زندگی اثر می گذارد . لذا یک تاثیر متقابل بین رضایت شغلی و رضایت کلی از زندگی وجود دارد . به طوری که اگر فرد از کار خود رضایت نداشته با شد ممکن است دچار تعارض در کار و خانواده شود و همین طور بالعکس .
زنان بیشتر مستعد تعارض کار -خانواده هستند زیرا به طور سنتی مسئولیت خانوادگی را بر عهده دارند . تعارض کار – خانواده نوعی از تعارض بین نقشی است که در آن فشارهای حاصل از نقشهای شغلی و خانوادگی از هر دو طرف و یا از برخی جهات ناهمساز می باشد بدین معنی که مشارکت در نقش کاری و یا خانوادگی دشوار می شود ( ملکیها وهمکاران ، ۱۳۸۷ ).
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم شغلی است.رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارآئی و نیز احساس رضایت فردی می گردد . هر کارفرما به نوعی در صدد افزایش رضایت شغلی در کارکنان موسسه خود می باشد .محققان رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون تعریف و توجیه نموده اند . رضایت شغلی بر اثر عوامل متعددی حاصل می شود رضایت شغلی که نوعی احساس مثبت فرد به شغلش می باشد زائیده عواملی نظیر شرایط محیط کار ،نظام سازمانی شغل ،روابط حاکم بر محیط کار ،تاثیر عوامل فرهنگی است .لذا می توان نتیجه گرفت رضایت شغلی احساسیس روانی است که از عوامل اجتماعی نیز متاثر می باشد .
گروهی معتقدند رضایت شغلی به شدت با عوامل روانی ارتباط دارد .به عبارت دیگر ،این عده رضایت شغلی را در درجه اول از دیدگاه های روانی و خصوصیات فردی توجیه می نمایند. فیشر و هانا^[۱۱] (۱۹۳۹) رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می نمایند و انرا نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند .یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تامین نماید ، در اینحالت فرد از شغلش راضی است .در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را فرد ندهد ،در اینحالت فرد شروع به مذمت شغل می نماید و در صدد تغییر آن بر می آید .به نظر هاپاک^[۱۲] (۱۹۳۵) رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی ، جسمانی ،و اجتماعی ارتباط دارد .تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که فرد شاغل در لحظه معین از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید از شغلش راضی است و از ان لذت می برد فرد با تاکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان در آمد ،ارزش اجتماعی شغل ،شرایط محیط کار ،و فرآورده اشتغال در زمان های متفاوت دارد به طریق گوناگون احساس رضایت از شغلش می نماید .

تعارض کار خانواده برگرفته از سه منبع است: ۱- تداخل کار در خانواده مبتنی بر زمان، که بازتاب دهنده ی حالتی است که در آن خواسته های شغلی مانع نیاز کارکنان به صرف وقت در امور منزل و خانواده میشود. ۲- تداخل کار در خانواده مبتنی بر فشار، که مشخصّ کننده ی این است که عوامل فشارزای شغلی، منجر به تحلیل رفتن سطوحی از توان فرد شده که نشاط و انرژی کارکن، حتی هنگامی که در خانه به سر میبرد، را مختل میکند. در این شکل از تعارض، کار کردن موجب خستگی و بی رمقی می شود. ۳- تداخل کار در خانواده مبتنی بر رفتار مشخص کننده ی آن است که رفتارهایی که در محل کار، انجام آنها انتظار میرود، اگر در محیط خانوادگی فرد نیز ابراز و وضع شوند ایجاد مشکل می نمایند. تعارض کار خانواده از دیدگاه سازمانی نیز با پیامدهایی مانند کاهش بازده فرد در سازمان، کاهش رضایت شغلی و افزایش غیبت و ترک شغل همراه است ( بشلیده ، ۱۳۹۱).
یکی از عوامل تاثیر گذار و کاهنده رضایت شغلی فرسودگی شغلی کارکنان می باشد . از آنجا که امروزه استرسهای کاری در همه ی مشاغل به چشم میخورند و مشکلات فراوانی برای افراد و سازمانها به وجود آورده اند. مواجهه ی طولانی مدت با این استرسها به عارضه ی روانشناختی، موسوم به فرسودگی شغلی منجر میشود وسترن (۲۰۰۲)
فرسودگی از سه بعد خستگی هیجانی(فقدان انرژی و احساس تحلیل رفتن منابع هیجانی فرد به خاطر تقاضاهای سنگین روانی) ، فردیت زدایی ( رفتار با دیگران به مانند اشیا به جای افراد و عقاید و رفتارهای کناره گیرانه ) و کاهش موفقّیت فردی (تمایل به ارزیابی خود به صورت منفی و نادیده گرفتن دستاوردهای شخصی) تشکیل شده است .فرسودگی شغلی نه تنها باعث افزایش میزان غیبت، ترک شغل،کاهش تعهد و بازده افراد در سازمان میگردد، بلکه عواقب مهمی هم برای سلامت جسمانی، روانی و ا جتماعی در سطح فردی و گروهی دارد ( بشلیده ، ۱۳۹۱ ).
کارکنانی که از فرسودگی رنج می برند در کارشان کم علاقه و کم فعالیت می گردند . آنها از نظر روانی بی تفاوت ، افسرده ، زود رنج و خسته می شوند ، از تمام جنبه محیط کارشان چون همکاران ایراد می گیرند و به طور منفی به پیشنهاد های دیگران واکنش نشان می دهند . این عوامل به نوبه خود می تواند از طریق کاهش رضایت شغلی باعث شود که کیفیت کار آنها ، نه لزوما کمیت، کاهش یابد. (مهداد ،۱۳۸۷ ). طبق گفته جکسون^[۱۳] (۱۹۸۶) فرسودگی شغلی می تواند باعث شود فرد تصمیم بگیرد شغل یا حرفه خود را تغییر دهد . هرچه فرسودگی شغلی بیشتر باشد ، میل یا تلاش فرد برای تغییر شغل یا حرفه خود نیز بیشتر است .بعضی از افرادی که گرفتار این عارضه هستند ، ترجیح می دهند مشاغل اجرایی و مدیریت را داشته باشند . به هر حال ، بیشتر قربانیان فرسودگی شغلی یا شغل خود را تغییر می دهند و یا از جهت روانی کناره جویی می کنند و به انتظار می نشینند تا بازنشسته شوند (ساعتچی ، ۱۳۸۹).
اما فران (۲۰۰۳) بر ساعات کاری منعطف ، کاهش روزهای کاری هفتگی ، کارکردن در خانه ، مرخصی محسوب نمودن غیبتها را به عنوان مثال هایی از ابتکارات سازمانی برای کاهش تعارض کار – خانواده تاکید می کند ( مهداد ، ۱۳۸۷).
به عقیده مزلچ^[۱۴] (۱۹۸۲) سه وجه نشانگان فرسودگی به شرح زیر است :
۱-فرسودگی عاطفی - احساس پوچی ، درماندگی و نومیدی که به دلیل خواسته های عاطفی و فیزیولوژیکی افراطی ایجاد می شود .
۲-شخصیت زدایی - احساس بی عاطفی و بد گمانی و حساسیت کاهش یافته نسبت به دیگران .
۳-احساس کاهش یافته از توان شخصی- فرد احساس می کند که فعالیت ها و تلاش هایش هدر می روند و بی ارزش اند به نقل از ( مهداد ، ۱۳۸۷).
۱-۳ اهمیت وضرورت پژوهش
نیروی انسانی ،مهمترین سرمایه ی سازمان ها است و هر چه این سرمایه کیفیت مطلوب تری داشته باشد، احتمال موفقیت ،بقا و ارتقای سازمان،بیشتر خواهد شد. لذا بایستی در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان کرد ؛ چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد . نیروی انسانی وفادار ، سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظائف مقرر فعالیت کند ، می تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توام با بالا رفتن سطوح عملکرد و پایین آمدن میزان غیبت ، تاخیر و ترک خدمت کارکنان است و وجهه ی سازمان را در اجتماع ، مناسب جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه ی سازمان فراهم می آورد . برعکس ، نیروی انسانی با احساس وفاداری کم و متمایل به ترک سازمان ، نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمانی حرکت نمی کند ، بلکه در ایجاد فرهنگ بی توجهی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در بین دیگر همکاران موثر می باشد .
سازمان های بالنده دارای ویژگی های متعددی هستند. وقتی یک سازمان به سوی دستیابی به سطوح بالای بهره وری حرکت می کند،یعنی تلاش برای رسیدن به مرحله بالندگی را آغاز کرده است.یکی از مهمترین عوامل موثر در بهره وری، استفاده بهینه از نیروی انسانی در سازمان است. در نتیچه اگر بخواهیم نیروی انسانی سازمان ها کارآمد وکارایی وبهره وری شغلی در سطوح مطلوب باشد،باید از یافته ها واصول روان شناختی در محیط کار استفاده کنیم (کاووسی،۱۳۸۷). یکی از مباحث روان شناسی که در سالهای اخیر مورد توجه بسیاری از روان شناسان قرار گرفت ، مفهوم رضایت شغلی است.
همانطور که می دانیم کارکنان راضی کارکنان کار آمدتری می باشند به همین علت در سالیان اخیر تحقیقات زیادی روی این متغیر انجام شده تا به عوامل موثر ومیزان تاثیرگذاری برآن مشخص گردد .از آنجا که طبق پژوهشهایی که روی رضایت شغلی به انجام رسیده مشخص شده است که فرسودگی شغلی کارکنان می تواند عامل کاهنده رضایت شغلی باشد وهمچنین تعارض میان کار وخانواده به نوبه خود باعث کاهش رضایت شغلی می شود به همین منظور در تحقیق حاضر به دنبال تعیین تاثیرات این دو متغیر بر رضایت شغلی هستیم .ضمن اینکه عمده پژوهشهایی که روی رضایت شغلی در ایران صورت گرفته عوامل مثبت را بررسی کرده اند برآن شدیم تا دو عامل منفی تاثییرگذار بر این متغیر (فرسودگی شغلی وتعارض کار- خانواده ) را مورد بررسی قرار دهیم .
۱-۴ اهداف پژوهش
۱-۴-۱ هدف اصلی:
تبیین ارتباط بین مولفه های فرسودگی شغلی و تعارض کار و خانواده با رضایت شغلی در بین زنان شاغل دانشگاههای یاسوج
۱-۴-۲ اهداف فرعی:
پیش بینی رضایت شغلی از روی مولفه های فرسودگی شغلی در بین زنان شاغل دانشگاههای یاسوج .
پیش بینی رضایت شغلی از روی مولفه های تعارض کار و خانواده در بین زنان شاغل دانشگاههای یاسوج .
پیش بینی رضایت شغلی از روی مولفه های فرسودگی شغلی و تعارض کار وخانواده در بین زنان شاغل دانشگاههای یاسوج
فصل دوم
مبانی نظری پژوهش
۲-۱ فرسودگی شغلی
فرسودگی شغلی،کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل فشار زا است و سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که منجر به ایجاد خود پنداره منفی در فرد نگرشی منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام ایجاد وظیفه است.این سندرم ممکن است فرد را به سوی انواع بیماری های روانی و جسمانی سوق دهد و فردرا به بالاترین مرحله فرسودگی روانی و عاطفی برساند.این سندرم در میان کارکنان بهزیستی ، کارکنان خدمات انسانی و بهداشتی و اعضای خانواده است و شامل سه بعد اصلی ۱-تحلیل رفتن هیجانی ۲-مسخ شخصیت ۳- کاهش احساس پیشرفت و دستاوردهای شخصی .
ابعاد دیگری نیز وجود دارد که بطور عمومی توصیف شده است :۱- پدیده فرسودگی ممکن است در یک فرد یا درسطح یک سازمان رخ دهد ۲- فرسودگی یک تجربه ای روانشناختی درونی است که احساس نگرش ها ، انگیزه ها و انتقادات فرد را درگیر می سازد ۳- فرسودگی تجربه ای منفی است که با مشکلات عمده پریشانی ،ناراحتی ،اختلال کارکرد و پیامدها ی منفی یا تمام اینها را موجب می شود (افتخاری ،هریس ،۱۳۸۱؛روستا ،۱۳۸۶).
پین^[۱۵] (۱۹۸۲)در مطالعات خودبه این نتیجه رسیده است که؛۱- نشانه گان فشار روانی فرسودگی شغلی؛۲-عوارض ونتایج سطوح بالای فشار روانی شغلی؛۳- ناکامی شخصی و۴-عدم برخورداری افراد از مهارتهای لازم برای مقابله کردن،دارای زیان های فراوان شخصی،سازمانی،اجتماعی است واین زیان ها نیز احتمالا روبه افزایش می باشند.نشانه گان فشار روانی فرسودگی شغلی در نتیجه ادامه وعدم تسکین فشار روانی ناشی از کار،به وجود می آید.عوارض و نتایج این نشانه گان را می توان به چهار نوع تقسیم کرد که عبارتند از؛۱-کاهش نیروی ذخیره شده در بدن فرد؛۲-پایین آمدن سطح مقاومت فرد نسبت به بیماری؛۳– افزایش عدم رضایت و بدبینی؛۴-افزایش موارد غیبت فرد از کار و کاهش کارایی شغلی وی.
فرسودگی شغلی را می توان به عنوان نتیجه نهایی فشار روانی تجربه شده که فرد نتوانسته است به طور مناسبی با آن مقابله کند ، تعریف کرد .
۲-۱-۱- مراحل پنجگانه فرسودگی شغلی
۱– مرحله ماه عسل:در این مرحله فرد احساسات شادمانی و سرخوشی ناشی از برخورد با شغل جدید را تجربه می کند.این احساسات عبارتند از: تهییج ،اشتیاق ، غرور و چالش.وجود نامطلوب به دو طریق ظهور پیدا می کنند و بعد از مدتی نیروی ذخیره شده برای مقابله با نیازهای یک محیط چالش آور، به تدریج به اتمام می رسد. در این مرحله ودر جهت مقابل با فشار روانی ، بعضی از عادات شیوه های رفتاری در فرد شکل می گیرند که غالبا برای مقابله با چالش های بعدی مفید نیستند .
۲ – مرحله کمبود سوخت :در این مرحله،فرد نوعی احساس مبهم زوال،خستگی،گیجی را تجربه می کند.نشانه های این مرحله عبارتند از:نا رضایتی شغلی،عدم کارایی ،اختلال در خواب،احساس خستگی.نارضایتی چنین احساساتی نیز واکنش فرار( اعتیاد و پر خوری )است.
۳- مرحله نشانه مزمن:در این مرحله نشانه های مرضی فیزیولوژیکی بیشتر آشکار می شوند و فرد نیازمند توجه وکمک می شود.نشانه های عادی این مرحله عبارتند از:فرسودگی مزمن،بیماری های جسمی،خشم وافسردگی.در این مرحله نوعی احساس خستگی و فرسودگی ،بر فرد مستولی می شود.
۴- مرحله بحران:اگر احساسات و نشانه های مرضی مرحله سوم را برای مدت طولانی ادامه پیدا کند،فرد وارد مرحله بحرانی می شود.دراین مرحله فرد احساس می کند بر او ستم رفته است وتمایلات مربوط به بدبینی،شک ،تردیدنسبت به خوددراوافزایش می بابد.در این مرحله ممکن است فرد دچار زخم معده ،سردرد دردهای مزمن پشت،فشار خون بالا و کم خوابی شود.
۵-مرحله برخورد با دیوار:این مرحله از نشانه گان فشار روانی ناشی ازفرسودگی یا به پایان رسیدن نیروی فرد برای سازگاری با محیط کار مشخص می شودواحتمال دارددراین مرحله،فرد شغل خود را از دست بدهد.از طرف دیگر،این احتمال نیز وجود دارد که در آن مرحله وبا بهبود فرد،بعضی از نشانه های مرضی از بین برود؛اما این نشانه ها تغییرات فیزیولوژیکی دیگری را در فرد ایجاد می کنند که ممکن است رهایی از آنها ،به سادگی انجام نگیرد(ساعتچی،۱۳۸۹).
۲-۱-۲ دلایل فرسودگی شغلی
علل عمده فرسودگی شغلی عبارتند از:
۱-نارسایی مهارت خود شخص و کم تجربگی او، ۲- نبود یا کمبود امکانات و لوازم کار،۳-کهنه بودن ابزارهای کار۴-کم توجهی کارفرما و پیچیدگی های کارو ارزش مهارت اقتصادی ان درمقایسه با سایر مشاغل سطح پایین۵-انتقادات طاقت فرسای کارفرمایان۶-مساعد نبودن موقعیت کار ۷-بالا رفتن سن فرد شاغل۸-رنجور بودن یا وجود بیماریهای مزمن و نا شناخته۹-ارجاع مشاغل به افراد نا آشنا ۱۰- تحقیر از سوی اطرافیان۱۱-ابهام و کشش در نقش ۱۲-سنگینی نقش ۱۳-سروصدای محیط فیزیکی خطرناک۱۴-مشکلاتعاطفی وخانوادگی(افتخاری،هریس،۱۳۸۱؛به نقل از روستا،۱۳۸۶).
این عقیده که استرس های انباشته شده از کار زیاد به فرسودگی منجر می شود،این یافته را که فرسودگی به طور معمول کارکنانی را که تا حد زیادی به کارشان متعهد و مقیدند یعنی از کسانی که اضافه به وقت موظف کاری خود کارشان را به خانه انتقال می دهند و یا روزهای تعطیل به اداره می‌روند حمایت می کنند . نشان اولیه فرسودگی زمانی مشخص می شود که این قبیل کارکنان ساعات طولانی تری را صرف انجام کار می کنند ،اما به دلیل خستگی وانعطاف پذیری کمتری به نتیجه می‌رسند.
قربانیان فرسودگی ممکن است احساس ناامنی کنند و در زندگی شخصی کامروا نباشند.به دلیل فقدان حرمت ذات و منزلت در خارج از شغل،آنها ممکن است سعی به یافتن این عوامل در شغل کنند.با کار سخت وغیر معمولی که در سازمان انجام می دهند،احترام و یا دانش های قابل توجهی کسب می کنندوبه خودشان ثابت می کنند که افراد با ارزشی هستند .بهای اضافه کاری طولانی مدت آنها،انبوهی از استرس و همچنین کاهش سریع انرژی است که بدن نمی تواند انرژی هدر رفته را به همان میزان جایگزین نماید و همین شرایط منجر به مشکلات جسمی و روانی می گردد( مهداد،۱۳۸۷).
۲-۱-۳ رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی
رویکرد تعاملی چرینس^[۱۶]
در مدل چرینس حرکت به سوی فرسودگی شغلی به ترتیب،شامل مراحل زیر است:
فشار روانی:منابع تنش(یا تنیدگی) که باعث ایجاد فرسودگی شغلی در فرد می شوند متعدد هستند. برای مثال تنش زا های فردی (انتقادات و ناکامی) تنش زا های بین فردی (تماس با مراجعان ،روابط با همکاران ،مدیران و…) وتنش زا های سازمانی (تراکم کاری و مقررات اداری )، از جمله منابع تنش در کارکنان سازمان ها هستند (ساعتچی ،۱۳۸۹).
الف)آشفتگی روانی:
این مرحله با مؤلفه های؛روان شناختی(عزت نفس پایین وخستگی هیجانی)،جسمانی(سردرد و خستگی )کاهش رفتار(استفاده ازالکل وبروزاختلافات خانوادگی )همراه است به این مرحله همان تحلیل هیجانی مزاج گویند.
ب)مقابله دفاعی:
این مرحله بااثرات فرایند فرسودگی روانی و کاهش کیفیت کار فرد،همراه است. مقابله دفاعی از طریق مجموعه ای از تغییرات در نگرش و رفتار نظیر سرزنش کردن دیگران (به خاطر خطاهای خود)،فقدان علاقه و همدردی نسبت به دیگران و متاثر نشدن از درد و آلام آنان،مشخص می شود.برای مثال اگر درمان گر خود گرفتار فرسودگی شغلی شده باشد،از طریق مقابله دفاعی تلاش می کند از هدر