مؤید نتایج تحقیق حاضر، تحقیقات هتچ^[۶۸] (۱۹۹۳)، اسمیریش^[۶۹] (۱۹۸۳)، و حسینی (۱۳۸۹) میباشد. هتچ (۱۹۹۳) فرهنگ سازمانی را به عنوان یک عامل تأثیرگذار بر رهبری سازمانی میداند و معتقد است که رهبران سازمانی باید با درک کامل فرهنگ سازمان اقدام به تعیین سبک رهبری نمایند. اسمیریش (۱۹۸۳)، نیز در مطالعات خود فرهنگ را به عنوان یک جزء غیر قابل تفکیک از سازمان میداند و معتقد است که اعمال، احساس، و رفتار رهبری تحت تاثیر فرهنگ سازمان میباشد. حسینی (۱۳۸۹) نیز در تحقیقی در این ارتباط بیان میکند که فرهنگ سازمانی به واسطهی ایجاد ارزشها و باورهای حاکم در سازمان از نقش قابل توجه در شکلدهی بسترهای لازم برای پیروی و ایجاد زمینهی مناسب از یک سبک رهبری خاص به عهده دارد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

کانر و بکر^[۷۰] (۱۹۹۴) و داز^[۷۱] (۱۹۹۷) معتقدند که دیدگاه های مدیریت سازمان متـأثر از فرهنگ سازمانی موجود آنها میباشد که به کمک آنها میتوان ویژگیهای محیط کار آنها را شناسایی نمود. مظفری و همکاران (۱۳۸۶) نیز معتقدند اگر رهبری با فرهنگ سازمان همنوا باشد بر عملکرد سازمان تاثیر مثبت و معنیداری دارد.
در ارتباط با اهمیت تحقیق حاضر حسینی و همکاران (۱۳۸۹) معتقدند که درک روابط فرهنگ سازمانی و رهبری موجب افزایش اثربخشی سبکهای رهبری خاص و در نتیجه اطلاعات ارزشمند برای سازمان میشود؛ زیرا تعریف سبکهای رهبری خاص و تطبیق این سبکها با فرهنگ سازمان را میتوان استراتژی بالقوه برای افزایش عملکرد سازمان دانست. وی معتقد است که تاکنون چارچوب شناختی منسجم، جامع و یکپارچهای در خصوص این متغیرها در سازمانهای ایرانی ارائه نشده و انجام تحقیقات در این زمینه و گردآوری آنها میتواند نقش بسزایی در عملکرد رهبران داشته باشد.
فرهنگ سازمانی و رهبری که دو مقوله بسیار مهم هستند در پژوهشهای مختلف اغلب به صورت مجزا مورد بررسی و تحلیل قرار گرفتهاند و تنها میتوان مطالعه های محدودی در خصوص ارتباط میان آنها یافت (مظفری و همکاران، ۱۳۸۶). بنابراین با توجه به اینکه امروزه رهبری معنوی با تکیه به یک مدل انگیزشی درونی، با به کاربردن قابلیت‌های کارکنان در محیط سازمان، خود را به نحو احسن با محیط رقابتی امروزی کاملا همساز میسازد، بررسی رابطه بین دو متغیر سبک رهبری معنوی و فاصله قدرت با توجه به پیشینه محکم این موضوع امری توجیه شده و قابل قبول میباشد.
سوال فرعی اول: میزان فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی مشهد چقدر است؟
برای پاسخ به این سؤال از شاخصهای توصیفی (میانگین، انحراف استاندارد) استفاده شد. بر این اساس میانگین نمره فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی مشهد ۶۰.۶۲ و انحراف معیار برابر با ۱۰.۴ بود.
مؤید نتایج تحقیق حاضر، تحقیق هافستد (۱۹۸۰) و گل پرور (۱۳۸۹) میباشد. هافستد در تحقیق خود که در سال ۱۹۸۰ در ۵۳ کشور انجام داد بیان میکند که نمره شاخص فاصله قدرت در ایران ۵۸ میباشد. در این تحقیق میزان فاصله قدرت در ایران در حد متوسط میباشد. هافستد معتقد است که در کشورهایی با فاصله قدرت کم، افراد احساس غالبی دارند که استفاده از قدرت باید مبتنی بر قانون بوده و بر قضاوت بین خوب و بد استوار باشد. نابرابری اساسا نامطلوب به نظر میرسد. قانون بایستی تضمین نماید که همهی افراد بدون توجه به جایگاهشان دارای حقوق برابری نمیباشند. در شرایط با فاصله قدرت کم زیردستان و مافوقهایشان تقریبا با همدیگر به صورت برابر رفتار مینمایند.
گل پرور (۱۳۸۹) نیز در تحقیقی مشابه بیان میکند که میزان فاصله قدرت در سازمان آموزش و پرورش در حد متوسط میباشد. وی در همین ارتباط بیان میکند که کاهش فاصله قدرت در سازمان آموزش و پرورش باعث میشود که تنبیه بدنی در مدارس، غیر قابل پذیرش باشد. معلمهای جوانتر برابرتر با دانشآموزان هستند بنابراین معمولا بیشتر مورد علاقه هستند. فرایند آموزشی دانشآموز محور میباشد و به نواوری توسط دانشآموزان اهمیت میدهد. از دانشآموزان انتظار میرود زمانی که چیزی را نمیفهمند سوال بپرسند و یا با معلمها بحث نمایند؛ ازمعلمهایشان انتقاد نموده و با آنها ابراز مخالفت نمایند و احترام خاصی نسبت به معلمهایشان در خارج از مدرسه از خود نشان دهند.
محققان معتقدند که داروی انطباقپذیری با محیط کسب وکار، خلاقیت و نوآوری سازمانی است. بنابراین با توجه به ماهیت سازمان و محیطش باید به سمت سازمانهایی با بعد فرهنگی فاصله قدرت کم برای ایجاد فضای خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی حرکت کرد. وجود فرهنگ سازمانی با فاصله قدرت بالا منجر به عوارض شناختی و رفتاری تلخی همچون فرسایش اجتماعی، نارضایتی کارکنان، کاهش سلامت جسم و روان کارمند، کندکاری ارادی و خرابکاری (ادیب و همکاران، ۱۳۸۹) و ایجاد جو بیاعتمادی میان رهبر و پیرو خواهد شد (دلهانتی و گودمان^[۷۲]، ۲۰۰۶). بنابراین حرکت به سمت سازمانهایی با فاصله قدرت کم میتواند نقش مهمی در دستیابی به سازمانی اثربخش داشته باشد.
سوال فرعی دوم: میزان بهرهگیری مدیران دانشگاه فردوسی مشهد از سبک رهبری معنوی چقدر است؟
برای پاسخ به این سؤال از شاخصهای توصیفی(میانگین، انحراف استاندارد) استفاده شد. بر این اساس میانگین نمره رهبری معنوی در دانشگاه فردوسی مشهد ۸۴.۴۱ و انحراف معیار برابر با ۱۳.۴۰ بود.
هر مدیری سبک رهبری خود را با این هدف انتخاب می‌کند که بتواند به عنوان یک رهبر، بیشترین میزان اثربخشی را داشته باشد. مسلما گزینش درست یک سبک رهبری می‌تواند تحقق هدف‌های فرد، سازمان و جامعه را به دنبال داشته باشد. ولی اینکه مدیران آموزشی با بهره گرفتن از چه سبک‌های رهبری می‌توانند بیشترین نفوذ را داشته باشند، همچنان به عنوان یک مساله مهم مطرح است. تردیدی نیست که رهبران در قلمرو سازمان‌های آموزشی، درصدد یافتن راه‌های جدید و خلاقانه جهت برآورده کردن نیازهای جهان در حال تغییر کنونی (اطهری، ۱۳۸۸) به کمک منابع انسانی هستند که برای انجام وظایف به شدت پیچیده، از بالندگی کافی برخوردارند.
به نظر بسیاری از صاحب‌نظران، چون تغییرات پیرامون سازمان به طور مکرر و مداوم اتفاق می‌افتند، استراتژی‌های گذشته در زمینه رهبری، در حال حاضر و آینده نمی‌تواند اثربخش باشند. این حقیقت که تغییرات محیطی یکسره ادامه دارند، چشم‌اندازهای رهبری و نقش رهبر را دگرگون کرده است اما مسیر تحول جهان از ظهور معنویت و تاکید بر رهبری اخلاقی و معنوی حکایت دارد. در این زمینه وارث (۱۳۸۸) معتقد است که شرایط کنونی جهانی، حکمرانی صحیح و عادلانه صرفا در پرتو رهبری اخلاقی و رهبری معنوی و با شکلدهی و تکامل نهادی، که ارزشهای اخلاقی و معنوی را بازتولید کنند، تحقق مییابد. جری و بریان^[۷۳] (۲۰۰۳) نیز معتقدند با توجه به لزوم برقراری سبک رهبری معنوی در سازمانها، بی توجهی به آن میتواند نقش مهمی در کاهش عملکرد و اثربخشی سازمان داشته باشد.
فیرهولم (۱۹۹۶) معتقد است که رهبران معنوی میتوانند با آموزش کارکنان و یاددادن تکنیکهایی به آنها، باعث شوند که کارکنانشان بر کار خود تسلط پیدا کنند و در سازمان شرایطی را ایجاد کنند که کارگران بتوانند در جوی صمیمی و آزادانه با رهبر خود کار کنند و در حین کار مسئولیت و تعهد خود را افزایش دهند.
ریو^[۷۴] (۲۰۰۵) معتقد است که ارزشها و کارهای معنوی، رهبر را قادر میسازد تا در دستیابی به اهداف سازمانی همچون افزایش کارایی و اثربخشی، کاهش میزان جابجایی کارکنان، و بهبود سلامت کارکنان نقش بسزابی داشته باشد.
فیرهولم (۱۹۹۶) معتقد است اگر چه بسیاری از برنامههای سازمانی متمرکز بر گسترش و توجه به رویکردهای اقتصادی برای دستیابی به سود بیشتر هستند اما رهبری معنوی با تاکید بر ابعاد معنوی انسانی در تلاش برای دستیابی به این هدف میباشد.
در مرور پیشینه که توسط محقق انجام شد یافته‌ پژوهشیای که همخوان با یافته های این سؤال باشد و به بررسی میزان انطباق رفتار مدیران با شاخصهای رهبری معنوی به صورت تقریباً یکسان بپردازد، پیدا نشد.
سوال فرعی سوم: آیا بین دیدگاه کارکنان رسمی و غیر رسمی نسبت به میزان رهبری معنوی مدیران در دانشگاه فردوسی مشهد تفاوتی وجود دارد؟
در این سؤال محقق برای تعیین معنی‌داری تفاوت دیدگاه کارکنان رسمی و غیر رسمی نسبت به میزان رهبری معنوی مدیران، از آزمون مانووا استفاده کرد. با توجه به تحلیل داده ها بین نظر کارکنان رسمی و غیررسمی درباره میزان انطباق رفتار مدیران با شش شاخص رهبری معنوی تفاوت معنیداری وجود ندارد. به بیان دیگر این دو گروه از کارکنان، دیدگاه تقریباً مشابهی در انطباق رفتار مدیران با شاخصهای رهبری معنوی داشتهاند و تنها در متغیر نوع دوستی تفاوت معنیدار میباشد که بیانگر تفاوت در برخورداری مدیران از متغیر نوع دوستی بر حسب نوع استخدام کارکنان (رسمی و غیر رسمی) میباشد.
در مرور پیشینه که توسط محقق انجام شد یافته‌ پژوهشیای که همخوان با یافته های این سؤال باشد و میزان انطباق رفتار مدیران با شاخصهای رهبری معنوی را بر اساس متغیر نوع استخدام در سازمانهای مختلف به صورت تقریباً یکسان گزارش کند، پیدا نشد. در حالی که اکثر کارهای پژوهشی متمرکز بر بررسی رابطه متغیرهای جمعیتشناختی همچون جنس، سن، سابقه و تجربهکاری، مدرک تحصیلی و مواردی از این قبیل میباشد. به عنوان مثال وارث (۱۳۸۸) با بررسی یکی از این متغیرها بیان میدارد که هرچه سطح تحصیلات کارمند بیش‏تر باشد، انتظارات او از سازمان بیشتر می‌شود و در صورت برآورده نشدن نیازهایش، نارضایتی او از سازمان افزایش می‌یابد. افراد با سطح تحصیلات بالاتر، داراى گروه‏هاى مرجع بالاترى هستند. در درون سازمان گروه‌هایی وجود دارند که کارمندان امتیاز خود را با آن‌ها مقایسه مى‏کنند. به نظر می‌رسد که افراد با سطح تحصیلات فوق ‌دیپلم به دلیل شرایط اجتماعی، رفاهی و طرز تفکری که دارند بیشتر متمایلند که خود را با رده‌های پایین‌تر خود از لحاظ تحصیلی مقایسه نمایند تا در گروهی که به آن متعلقند از امتیازات بیشتری برخوردار باشند. بنابراین خود را با افراد دارای مدرک تحصیلی دیپلم می‌سنجند و انتظاراتشان از سازمان نیز به همان اندازه است و از افراد با مدرک تحصیلی لیسانس فاصله می‌گیرند. بدین ترتیب یا سازمان برای آن‌ها برنامه‌های بهسازی کمتری در نظر می‌گیرد یا خود آن‌ها در این برنامه‌ها شرکت نمی‌کنند. در مورد افراد دیپلم هم همین گفته‌ها صدق می‌کند و شاید به همین دلیل است که بین دارندگان مدرک تحصیلی دیپلم و فوق ‌دیپلم با لیسانس و فوق ‌لیسانس تفاوت‌های معنی‌داری در نمره بهسازی مشاهده می‌شود.
محقق با استناد به نظر مرسلی ( ۱۳۸۹) که معتقد است عدم انطباق فرهنگی، مهم‌ترین دلیل شکست کارکنان تازه استخدامی(غیر رسمی) است و علت آن تا اندازه‌ای این است که آنها به فرهنگ سازمان عادت نکرده‌اند و این فرهنگ به نوعی برای آنها درونی نشده است و توجه به این نکته که وجود یک فرهنگ سازمانی قوی و ادراک صحیح کارکنان از آن فرهنگ میتواند زمینهساز وجود سبکهای رهبری باشد؛ اقدام به بررسی تفاوت میزان سبک رهبری معنوی بر اساس متغیر نوع استخدام کارکنان نموده است که نتایج بدست آمده بیانگر عدم تفاوت میزان سبک رهبری معنوی بر اساس نوع استخدام کارکنان(رسمی و غیر رسمی) میباشد و تنها در مؤلفه نوع دوستی بین کارکنان رسمی و غیررسمی تفاوت گزارش شده است.
در همین ارتباط ضیائی و همکاران (۱۳۸۷) بیان میدارند که رهبر معنوی با رواج فرهنگ نوع دوستی در درون سازمان موجب میگردد که افراد توجه عمیقی به خود و زندگی گذشته خود داشته باشند و روابط مطلوبی با دیگران برقرار کنند؛ که این امر موجب میشود که شبکه های ارتباطی بین افراد شکل گیرد، رهبران به نیازها و علائق کارکنان خود توجه نمایند و در نهایت به رشد و توسعه آنان جهت واگذاری اختیار و مسئولیت توجه نمایند.
رئوف و همکاران (۱۳۸۷) نیز در همین رابطه معتقدند که عشق به نوع دوستی ترس مربوط به نگرانی، عصبانیت، حسادت، خودخواهی، شکست و گناه را از بین میبرد و به فرد احساس عضویت و در ارتباط با دیگران بودن میدهد( آن بخش از بقای معنوی که به فرد آگاهی از درک شدن و مورد قدردانی قرار گرفتن میبخشد).
سوال فرعی چهارم: آیا بین دیدگاه کارکنان رسمی و غیر رسمی نسبت به میزان فاصله قدرت مدیران در دانشگاه فردوسی مشهد تفاوتی وجود دارد؟
در این سؤال محقق برای تعیین معنی‌داری تفاوت دیدگاه کارکنان رسمی و غیر رسمی نسبت به فاصله قدرت مدیران از آزمون مانووا استفاده کرد. نتایج حاکی از عدم وجود تفاوت متغیر نوع استخدام کارکنان (رسمی و غیر رسمی) و مؤلفه های فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی میباشد. به بیان دیگر این دو گروه از کارکنان، دیدگاه تقریباً مشابهی در مورد میزان نمره فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی داشتهاند.
سنگی نورپور (۱۳۷۷) معتقد است که اهمیت قائل شدن به نیروی انسانی فعال، مجهز شدن مدیریت به روابط انسانی و یافته‌های علمی در زمینه رفتار سازمانی، استفاده بهینه از نیروی فکری و اندیشه و مهارتهای فردی کارکنان سازمان و مهمتر از آن توجه مدیریت سازمان به فرهنگ سازمانی و خرده فرهنگهای موجود در سازمان میتواند نقش مهم و پایهای را برای تشخیص و حل مسائل و پرورش و بهبود عملکرد کارکنان در سازمان به همراه داشته باشد. به همین جهت مدیران باید در حفظ و نگهداری نیروی انسانی بعنوان منابع ارزشمند سازمان عنایت ویژه‌ای به خرج دهند چرا که مبادرت به ترک خدمت از سوی هر یک از کارکنان می‌تواند سبب بروز مشکلات عدیده‌ای برای آن سازمان گردد.
حسینیان و همکاران (۱۳۸۹) معتقدند که کارکنان تازه وارد (غیر رسمی) فرهنگ سازمان را کاملا نیاموختهاند و چون آشنایی کمی با فرهنگ سازمان دارند عاملان بالقوهای به شمار میآیند تا باور و آداب و رسوم درونی سازمان را مخدوش سازند. نتایج تحقیقات الوانی (۱۳۷۷)، دفت ^[۷۵](به نقل از پارساییان و اعرابی، ۱۳۸۷) و طوسی (۱۳۷۲) نیز نظرات مشابه را بیان نمودهاند.
مرسلی (۱۳۹۰) در همین رابطه بیان میکند که عدم انطباق فرهنگی، مهم‌ترین دلیل شکست کارکنان تازه استخدامی (غیر رسمی) است. و علت آن تا اندازه‌ای این است که آنها به فرهنگ سازمان عادت نکرده‌اند و این فرهنگ به نوعی برای آنها درونی نشده است. وی اشاره می‌کند که تمرکز بسیاری از کارمندان جدید بر مسائل رسمی سازمان و موضوعات برنامه‌ای مربوط به آن است. اما کمک به افراد تازه وارد در درک مسائل غیررسمی سازمان، روند انطباق‌پذیری آنها را تسریع می‌کند.
آنچه فرد جدید برای موفقیت در سازمان نیاز دارد برقراری ارتباط و درک ماهیت کار و فرهنگ سازمان است. چه این شخص از بخش دیگری از سازمان منتقل شده باشد و چه به تازگی وارد سازمان شده باشد، می‌توان روند رشد او را با آموزشی فراتر از مسائل پایه‌ای و تشریح چگونگی انجام کارها تسریع کرد.
با تأیید اهمیت فرهنگ در سازمان و استناد به نظرات حسینیان و همکاران (۱۳۸۹) که معتقدند عوامل درون سازمانی و برون سازمانی میتوانند به صورت بالقوه اثرات منفی یا مثبت بر فرهنگ سازمانی بگذارند، محقق به بررسی رابطه فاصله قدرت به عنوان یکی از مؤلفه های فرهنگ با نوع استخدام کارکنان (متغیر درون سازمانی) پرداخته است. نتایج تحقیق حاکی ازعدم وجود تفاوت دیدگاه کارکنان رسمی و غیر رسمی در مورد وجود میزان فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی میباشد. به بیان دیگر این دو گروه از کارکنان، دیدگاه تقریباً مشابهی در مورد میزان نمره فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی داشتهاند.
سؤال فرعی پنجم: آیا بین میزان رهبری معنوی مدیران دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی دانشگاه فردوسی مشهد تفاوتی وجود دارد؟
در این سؤال محقق برای تعیین معنی‌داری تفاوت نمره رهبری معنوی بین دو گروه دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی، از آزمون مانووا استفاده کرد. با توجه به نتایج به دست آمده سطح معنی‌داری این سؤال از سطح معنی‌داری آزمون (۰.۰۵) بالاتر است. یعنی اینکه بین نظر کارکنان دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی، در مورد انطباق رفتار مدیران با ویژگیهای سبک رهبری معنوی تفاوت معنیداری وجود ندارد. به بیان دیگر این دو گروه از کارکنان، دیدگاه تقریباً مشابهی در مورد انطباق رفتار مدیران خود با ویژگیهای سبک رهبری معنوی داشتهاند.
از نظر بنت و اندرسون^[۷۶] (۲۰۰۳) رهبری در طول تاریخ یکی از ارکان جوامع بشری بوده است. وقتی رهبری به عنوان یک کارکرد مدنظر قرار می‌گیرد جزء مهمی از مدیریت محسوب می‌شود و حضور و موجودیت آن در گرو اعمال تعدادی مهارت است که این مهارت‌ها را میتوان به عنوان راه ها یا سبکهای رهبری افراد در جهت رسیدن به اهداف خاص تلقی نمود .نورشاهی (۱۳۸۸)، ساعتچی و عزیزپور شوبی (۱۳۸۴) نیز در ارتباط با توانایی های رهبران دانشگاهی معتقدند که رهبران دانشگاهی برای ادامه حیات، نیازمند تلفیق چندین مهارت هستند و باید افرادی متفکر، بصیر، آیندهنگر و عملیاتی نیز باشند. برای تحقق این رسالت عظیم، ضرورت دارد دانشگاهها از توانمندی، استقلال، پویایی، انعطافپذیری و سازگاری با محیط برخوردار باشند که این هدف، بدون برخورداری از رهبری اثربخش مقدور نیست. در همین ارتباط ضیائی و همکاران (۱۳۸۷) معتقدند رهبری معنوی که عکسالعملی به پارادایم خشک و مکانیستی رهبری مدرن است در چنین نهادهایی میتواند زمینهساز تغییر و تحول، موفقیت، یادگیری مستمر و توانمندسازی کارکنان باشد. یکی از تغییرات مهم و قابل توجه در زندگی شخصی و حرفهای رهبران این است که آنها به طور عمیق و کامل معنویت خود و محل کارشان را به هم میآمیزند. بسیاری تاکید میکنند که این درآمیختگی با محیط کار منجر به تغییرات مثبت بسیار در روابط رهبر با کارکنان و اثربخشی آنها میشود (نیل^[۷۷]، ۲۰۰۱). به علاوه شواهدی وجود دارد که برنامههای معنویت در محیط کار نه فقط منجر به مزیتهایی برای سازمان میشود بلکه نتایج شخصی همچون لذت کاری، آرامش، وقار، رضایت شغلی و تعهد را به همراه دارد، همچنین اثربخشی سازمانی را گسترش میدهند و غیبت و جابجایی را کاهش میدهد (گیاکالون و جوکیوایز، ۲۰۰۳). کارکنانی که در محیطی با ارزشهای معنوی کار میکنند استرس و ترس کمتر خواهند داشت و تعهد بیشتری نسبت به سازمان در آنها به وجود میآید. همچنین شواهدی زیادی وجود دارد که چنین کارکنانی نه فقط اثربخش، بلکه قابل انعطافپذیرتر و خلاقتر برای سازمان خواهند بود (ایزلر و مونتوری^[۷۸]، ۲۰۰۳). چنین نیروهایی، به نسبت کارکنانی که کارشان را به عنوان وسیلهای برای به دستآوردن پول میدانند، به کارشان به عنوان یک علاقه و تفریح نگاه میکنند و به آن عشق میورزند (زینبر، پارگمنت و اسکوت^[۷۹]، ۱۹۹۹). متروف و دنتون^[۸۰] (۱۹۹۹) نیز بیان میکنند که رهبران معنوی با این شرایط میتوانند شرایط رقابتی برای سازمان خود ایجاد کنند.
بررسی ادبیات تحقیق نشان میدهد که یکی از عوامل مهم و زمینهساز رهبری معنوی و عامل مهم در پیشبینی سبک رهبری معنوی وجود فرهنگ و ارتباطات انسانی غیر رسمی در میان کارکنان و سازمان بوده که مستلزم وجود روابط باز و نزدیک بین رهبر-پیرو می‌باشد. این امر به نوبه خود باعث افزایش حس مشارکت در افراد و متعاقبا افزایش حس مسئولیت در آنها میشود (ضیائی و همکاران،۱۳۸۷). با توجه به لزوم وجود چنین شرایطی برای زمینهسازی رهبری معنوی و با استناد به نظر اولیو و بس ( ۱۹۹۸) که معتقد به وجود تفاوت در فرهنگ سازمانی دو دسته دانشکده علوم انسانی و غیر علوم انسانی میباشند، محقق به بررسی تفاوت انطباق رفتار مدیران با سبک رهبری معنوی در دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی پرداخت. بر همین اساس انتظار میرفت که در میزان نمره رهبری معنوی در دانشکده‌های علوم انسانی و غیر ‌علوم انسانی تفاوت وجود داشته باشد. اما تحلیل داده ها حاکی از عدم تفاوت بین دو گروه دانشکده‌های علوم انسانی و غیر ‌علوم انسانی بود.
سوال فرعی ششم:
آیا بین میزان فاصله قدرت مدیران دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی دانشگاه فردوسی مشهد تفاوتی وجود دارد؟
در این سؤال محقق برای تعیین معنی‌داری تفاوت نمره فاصله قدرت بین دو گروه دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی، از آزمون مانووا استفاده کرد. با توجه به نتایج به دست آمده سطح معنی‌داری مؤلفه های پاداش، جو سازمانی، ارتباط و یادگیری از سطح معنی‌داری آزمون (۰.۰۵) بالاتر است. یعنی اینکه بین نظر کارکنان دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی، درباره مؤلفه های فوق تفاوت معنیداری وجود ندارد. اما نتایج حاکی از وجود تفاوت بین متغیرهای سلسله مراتب، تصمیمگیری و مدیریت بر اساس دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی میباشد.
گودمان و دلهانتی (۲۰۰۸) معتقد است که شناخت میزان فاصله قدرت به عنوان یکی از ابعاد فرهنگ سازمانی میتواند نقش مهمی در بهبود و عملکرد سازمان داشته باشد. وی بیان میدارد که با توجه به ماهیت سازمان و محیطش باید به سمت سازمانهایی با فاصله قدرت کم حرکت کنیم. چرا که سازمانهایی با بعد فرهنگی فاصله قدرت کم برای ایجاد فضای خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی بسیار مناسب هستند. فرهنگی (۱۳۸۷) نیز بیان میدارد که میزان فاصله فدرت بالا در سازمانها تاثیرات منفی بر عملکرد سازمان و افراد آن دارد. قاسمی (۱۳۸۲) معتقد است که فرهنگ با فاصله قدرت بالا میتواند باعث افزایش فرسایش اجتماعی، ادراک کم عدالت سازمانی و افزایش نرخ جابجایی کارکنان شده و همچنین رضایت شغلی کارکنان را کاهش و استرس شغلی، غیبت، تأخیر و کندکاری را افزایش دهد.
اولیو و بس ( ۱۹۹۸) معتقد به وجود تفاوت در فرهنگ سازمانی دو دسته دانشکده علوم انسانی و غیر علوم انسانی میباشد. محقق نیز با استناد به این نتایج به بررسی تفاوت میزان فاصله قدرت به عنوان یکی از مؤلفه های فرهنگ سازمانی در دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی پرداخت. بر همین اساس انتظار میرفت که میزان فاصله قدرت در دانشکده‌های علوم انسانی و غیر ‌علوم انسانی تفاوت وجود داشته باشد. نتایج به دست آمده از تحلیل داده ها حاکی از عدم وجود تفاوت بین متغیرهای پاداش، ارتباط، جو سازمانی و یادگیری بر اساس دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی بود. در عین حال نتایج حاکی از وجود تفاوت بین متغیرهای سلسله مراتب، تصمیمگیری و مدیریت بر اساس دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی میباشد.
محدودیتها:

1. 1. کمبود پیشینه غنی، مقایسه نتایج این مطالعه با سایر مطالعات مرتبط را با محدودیت مواجه کرد.

1. 1. در بعضی موارد احتمال میرفت که برخی از کارکنان که در پاسخگویی به پرسشنامه از به خطر افتادن موقعیت شغلی خود نگران بودند، از دادن پاسخ صادقانه خودداری میکردند. آنها مدام از چک شدن پاسخهایشان توسط مدیران بالا دستی احساس ناامنی میکردند.

پیشنهادات:
الف: پیشنهادات برای سایر محققین
-با توجه به تأکیدات مقام معظم رهبری در مورد ضرورت تدوین الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت و با در نظر گرفتن مفاهیم روشن، دقیق و موشکافانه آموزههای اسلامی در ارتباط با مفهوم معنویت، میطلبد که محققان و دانشگاهیان در جهت روشن ساختن وجوه گوناگون سبک رهبری معنوی، بومی سازی و گسترش آن در نظام آموزش عالی و سایر موسسات تلاش وافر نمایند.
- انجام تحقیق به روش کیفی جهت بررسی دقیق و تمام ابعاد فاصله قدرت.
- بررسی نقش و ارتباط سایر متغیرهای تأثیرگذار بر فاصله قدرت در سازمانها و تلاش در جهت تولید ابزار کارآمد و دقیق در مورد آن.
-بررسی موانع و مشکلات موجود در مسیر پیادهسازی فرهنگ سازمانی متناسب با ویژگیهای فاصله قدرت کم و همچنین سبک رهبری معنوی در سطح دانشگاه و همچنین سایر موقعیتهای کشور.

• • انجام تحقیقات مداخلهای و تمرکز روی فاکتورهای تأثیرگذار و پیشبینیکننده در ارتباط با رهبری معنوی و نهایتاً سنجش اثرات و پیامدهای این سبک.

• بررسی دیدگاه ها و راهکارهای ارائه شده از سوی صاحبنظران و اساتید دانشگاه در رشته های مرتبط با رهبری معنوی و فاصله قدرت جهت از بین بردن شکاف بین وضعیت موجود و مطلوب.