ارزیابی از زمان ظهور نظام افرینش وجود داشته است واین مرضوع را می توان با ملاحظه نظام آفرینش فهمید که ارزیابی در بطن آن قراردارد. خداوند بزرگ درقرآن کریم میفرمایند :آنچه درزمین و آسمانها است ملک خداست وشما آنچه دردل دارید چه آشکار وچه پنهان کنید خداوند شمارا با ان محاسبه می کند پس هرکس را که بخواهد می آمرزد وهر کس را که بخواهد عذاب می کند وخدا برهمه چیز تواناست.
افلاطون اندیشمند بزرگ دنیای کهن در۲۵قرن پیش نوشت :هرگز دوفرد همانند هم متولد نشده اند یکی از دیگری درخصایص روانی وبدنی متفاوت است یکی برای شغلی مناسب است ودیگری برای شغلی دیگر زمانی که فرد به شغلی بپردازد که با مواهب طبیعی اوسازگاراست گاهاً درحداعلای کمیت وکیفیت خود به پیش می برد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

پس از افلاطون شاگردش ارسطو درکتاب سیاست خویش نوشت طبع انسان مدنی است وافراد آن باید با اجتماع زیست وکارکنند وبه یکدیگر یاری رسانند کارهای حیاتی را بین خود تقسیم کنندتاحوایج ایشان براورده شود واگر جامعه خواهان سعادت است باید کاربه دست کاردان وقدرت و مسئولیت معلوم وحاکم قانون باشد.توجه به لیاقت وشایستگی افراد درکارراشایدبتوان باقدمت تاریخ پیدایش دولت درجهان مقارن دانست.
دولتها برای رسیدن به اهداف خودمجبور بودندازافرادی استفاده کنند که شایستگی ولیاقت تصدی مشاغل بزرگ وحساس کشوری ولشگری راداشته باشند وجودنامدارانی مثل بزرگمهردردولت ساسانی،خواجه نظام الملک دردولت سلجوقیان،خواجه نصیرالدین طوسی دردولت مغول ومیرزا تقی خان امیرکبیر درسلسله قاجاریه نمونه بارز سپردن کار به دست کاردانانی است که خدمات آنان به جامعه ومردم وحتی سیاست های آنان هنوزهم جالب ودرخور توجه است.
درنامه حضرت علی (ع) به مالک اشتر آمده است:نباید نیکوکاروبدکار نزدتویکسان باشند که این وضع نیکوکاران راازنکویی بی میل سازد وبدکاران را به بدی کردن وادارد. پس هریک ازایشان رابه آنچه خود برگزیده است پاداش یا جزا عطا کن.
ارزیابی به طرزعلمی وآماری عمری بیش از یک قرن ندارددراین جا به سه کشورازکشورهای پیشرفته که به سبب صنعت جلو هستندوپیشگام بقیه بوده انداشاره می کنیم :
امریکا
درآمریکا کارکنان دولت سالها از فقدان هماهنگی درپرداخت حقوق وبی تناسبی آن با وظایف ومسولیتها شکایت داشتند گرچه قانون نمی توانست برای اوضاع واحوال نابسامان آن زمان درمان فوری باشد.درسالهای ۱۸۵۴و۱۸۵۵قوانین دیگری برای تکمیل آن قانون به تصویب رسید که مبنای پرداخت حقوق دردولت فدرال راتعیین می کرد.
سرانجام درسال ۱۹۲۳ یعنی پس ازگذشت ۷۰ سال قانون جدیدطبقه بندی مشاغل واصل پرداخت حقوق مساوی درمشاغل آن کشور به تصویب رسید که فرایند انتصاب وارتقا در آن برارزشیابی بنیان نهاده شده بود و مسئولیت کلیه اموراداری از قبیل ورود به خدمت دولتی ترفیعات –انتقالات تعیین حقوق ودستمزد ورفاه وبازنشستگی وسایر موضوعات استخدامی به کمسیون خدمات کشوری محول شد که وظایف ومسئولیت های خود راتحت نظارت رییس جمهوری انجام می داد.
انگلستان
درانگلستان نظام خدمات کشوری درقرن نوزدهم بوجود آمد که اصول آن برمبنای نظام رتبه بندی قرارداشت.دراین کشوربرای هدایت اموراستخدامی ونظارت درامر استخدامهای دولتی که دستخوش امیال واغراض مسوولان ووزارتخانه ها وواحدهای دولتی شده بود سازمان مستقلی به نام کمیسیون خدمات کشوری بوجود آمد که زیر نظر پادشاه انگلستان انجام وظیفه می کرد.
درسالهای بعداز جنگ جهانی دوم دولت انگلیس با توجه به مسئولیت بزرگی که دراثر ملی کردن صنایع خود به عهده گرفته بود هیاتهایی را مامورمطالعه وبررسی نظام استخدام خود کرد تا دروضع تشکیلاتی وآموزش بالاخص اجرای اصول لیاقت وشایستگی باتوجه به اوضاع واحوال بعداز جنگ جهانی وپیشرفتهای سریع درامور صنایع و تکنولوژی تجدید نظر به عمل آورند به همین سبب درسال ۱۹۴۴اداره کل کاراموزی وآموزش وارزشیابی جای خود را درحل مسائل مربوط به توسعه ملی باز کرد.
فرانسه
درفرانسه نیزبرای اولین باردرسال ۱۹۴۶مرکزآموزش جدیدی به نام مدرسه ملی اموراداری تاسیس گردید که گامهای موثری برای اجرای برنامه های آموزشی جامع به منظور افزایش کیفیت وکارایی خدمات ومشاغل دولتی برداشت.
۲-۱-۳- تاریخچه ارزیابی عملکرددرایران
درایران نیز ارزیابی به صورت کلاسیک به وسیله خواجه رشید الدین فضل الله دراواخر قرن هفتم هجری مطرح شد.درهرحال عصر مدیریت کلاسیک یعنی دراوایل قرن بیستم هنگامی میتوان ارزیابی عملکرد کارکنان رامطرح کرد که نگرش وتفکر به ماهیت انسان ازحصار نگرش مکانیکی خارج شده وبرای وی ابعادی فراتر از اینکه انسان جزیی ازابراز کاراست قایل شد. این نگرش درنظریه های التومایو^[۱۰] (۱۹۴۹-۱۸۸۰)،جان دووی کرت لوین^[۱۱]،مری پارکر فالت ^[۱۲](۱۹۳۲-۱۸۶۸)وابراهام مازلو^[۱۳](۱۹۷۰-۱۹۰۸)مشاهده میشود که باگذشت زمان این نگرش قوت گرفته تااینکه درنیمه قرن بیستم مساله خود ارزیابی به وسیله داگلاس مک گریگور ^[۱۴](۱۹۴۶-۱۹۰۶)مطرح شده است.
درایران تاسال ۱۳۰۱هجری شمسی قانون مدون ومصوبی برای اداره اموراستخدامی ووضع کارکنان دولتی وجود نداشت. دراین سال دولت با استفاده ازمتخصصان اداری ومالی کشورهای پیشرفته ان زمان لایحه استخدامی تدوین کرد که به وسیله مجلس پس از بحث ومذاکرات در پنج فصل وهفتادوچهارماده درجلسه مورخ بیست ودو قوس سال ۱۳۰۱ هجری شمسی به تصویب مجلس شورای ملی رسید.
درباره این قانون از سال۱۳۰۱تا سال۱۳۴۵شمسی که دومین قانون استخدامی کشور به تصویب کمیسیون مشترک مجلس شورای ملی وسنای ان زمان رسید به کرات تجدیدنظر شد واصلاح وتکمیل یاتغییروتبدیل پیدا کرد، امادرهیچ یک ازموارد به ارزیابی ازکارکنان و اثر آن درارتقا وانتصاب یا تشویق وتنبیه اشاره نشده است.
شاید بتوان توجه به نظام ارزیابی رادرایران ازآغاز سال ۱۳۳۲به بعد دانست. دراین سالها برای نخستین بار دروسی توسط استادان ایرانی وخارجی درموسسه علوم اداری وابسته به دانشگاه تهران تدریس می کردند. درباره درجه بندی لیاقت وشایستگی کارکنان واستفاده ازنتایج ارزیابی درانتصابات وارتقا واقدام به مشاوره وراهنمایی کارکنان صحبت شدوبعد از تعیین ارزش از طریق مصاحبه،مقالات وجزوه هایی به فارسی منتشر شد.
تغییروتحولات پس از جنگ جهانی دوم وتحولات اجتماعی وسیاسی در دهه ۱۳۳۰و دهه۱۳۴۰دروس ومباحث جدیدی درعلوم اداری واستخدامی دردانشگاههاوکلاس های آموزشی وکارورزی مطرح شد وبا نقایصی که درقانون استخدامی کشوری درسال ۱۳۴۲تهیه شد ودرتاریخ خردادماه ۱۳۴۵به تصویب کمیسیون مشترک مجلس رسید.درقانون جدیداستخدام کشوری دواصل بیش از سایراصول توجه شده است یکی از اصول حقوق مساوی برای کارمساوی ودیگری اصل لیاقت وشایستگی درمواد ۲۸و۴۱قانون استخدام کشوری مصوب خرداد سال ۱۳۴۵که به ارزیابی وتعیین مراتب شایستگی کارکنان دولت اشاره کرده است.
نظام ارزیابی عملکرد که درسال ۱۳۷۲به وسیله سازمان اموراداری واستخدامی به مرحله اجرا درامده بود رویکردی فرایندی داشت که عوامل آن دردوقسمت تحت عنوان معیارهای رفتارشغلی ورفتار اخلاقی طبقه بندی ومشمول مدیران –سرپرستان –کارشناسان وکارکنان درست شده وحداکثر امتیاز آن ۳۰امتیاز بود.
با یک دیدکلی میتوان گفت این نظام ازدید مدیران بیشتربصورت کیفی قابل اجرا بود دولت درتاریخ ۴/۸/۱۳۸۲به وسیله سازمان مدیریت وبرنامه ریزی کشور ودر راستای تحقق اهداف برنامه اصلاحات اداری ودراجرای بند ((ب ))ردیف ۶فصل اول راهکارهای اجرای قانون برنامه سوم توسعه اقتصادی اجتماعی فرهنگی جمهوری اسلامی ایران مبنی بربهسازی نظام ارزیابی کارکنان به منظور ایجادارتباط منطقی بین نظام ارزیابی وسایر نظامهای استخدامی وتاثیر گذاری رضایت مردم درنتایج ارزیابی کارکنان ونیز براساس نتایج حاصل از طرح ارزیابی نظام ارزیابی کارکنان دولت وسایر بررسیها ومطالعات انجام شده درسالهای گذشته فرم دستورالعمل جدید ارزیابی عملکرد راابلاغ نمود.
با توجه به مشکلات بسیار وایرادات وارده برقانون استخدام کشوری دولت لایحه جدید تحت عنوان قانون مدیریت خدمات کشوری به مجلس ارائه کرد.
قانون مدیریت خدمات کشوری مصوب هشتم مهرماه ۱۳۸۶کمسیون مشترک قانون خدمات کشوری مجلس شورای اسلامی مطابق اصل هشتادوپنج قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران که به مجلس شورای اسلامی تقدیم گردیده بود،پس از موافقت مجلس با اجرای آزمایش آن به مدت پنج سال درجلسه علنی مورخ ۱۸/۷/۸۶به تاییدشورای نگهبان رسید ودرتاریخ ۲۵/۷/۸۶جهت اجرای طی نامه ای ازسوی رییس مجلس به دولت ابلاغ گردید. لازم به ذکراست اجرای آزمایشی قانون نامبرده به مدت دوسال تا۱۸/۷/۹۳تمدید شده است.دراین قانون توجه ویژه ای به ارزیابی عملکرد شده است فصل یازدهم این قانون ازمواد ۸۱تا۸۳با ارزیابی دستگاه های اجرایی وکارکنان اشاره شده است.
درماده ۸۱دستگاههای اجرایی مکلف شده اند براساس آیین نامه ای که با پیشنهاد هیات وزیران میرسد با استقرار نظام مدیریت عملکرد مشتمل برارزیابی عملکرد سازمان ،مدیریت وکارمندان برنامه سنجش وارزیابی عملکرد ومیزان بهره وری رادر واحدهای خود به مورد اجرا گذاشته وضمن تهیه گزارشهای نوبه ای ومنظم نتایج حاصله را به سازمان گزارش نمایند.
آیین نامه مذکوربانضمام فرمهای جدید پس ازکش وقوس های فراوان درتاریخ ۲۲/۵/۹۰تنظیم وبه دستگاه های اجرایی مشمول ابلاغ گردید .
۲-۲-ارزیابی عملکرد دراسلام
موضوع ارزیابی کردار انسان است که در آن کارآیی، کارآمدی و بازدهی بالفعل و بالقوه عملکرد انسان مورد بررسی قرار می‌گیرد. با تفحص در آیات قرآنی، به جرات می‌توان ادعا کرد که نظام خلقت مبتنی بر جزا و پاداش است. در نظام تکوینی آفرینش، قانون جهان‌شمول علت و معلول، جلوه‌ای از حقیقت جزا در عالم هستی است و اما در نظام تشریع، کلیه آیات قرآنی، اعم از عبادی، سیاسی، فقهی و آیات مربوط به جنگها و دستورات حکومتی و همین طور قصصی که سرگذشت انبیاء‌ و گذشتگان را نقل می‌کند همه و همه آهنگ یکنواخت جزا‌ را در سراسر زندگی بشریت می‌نوازند.
ارزیابی امر مداومی است که همواره باید در کارها رایج باشد. مردم خودشان بدون اینکه متوجه باشند به طور مداوم به ارزیابی مشغول هستند. آنها در مورد پدیده‌های اطراف خود اظهارنظر و داوری می‌کنند. برای مثال “چه هوای دلپذیری!” یا “چه کارمند وقت‌شناسی” اینگونه داوریها خیلی پراکنده است و براساس اطلاعات محدود صورت می‌گیرد. مدیر اگر قصد دارد در کارش بهبود یابد و هدفهای سازمان محقق شود، ناگزیر است ارزیابی کاملتر و دقیقتر از کار خویش و عملکرد کارکنانش به عمل آورد. ارزیابی عملکرد یکی از مسائل مهم مدیریت منابع انسانی است و از خطیرترین وظایف مدیران و سرپرستان است. اهمیت و ضرورت این مهم در فرهنگ و تعالیم اسلامی ما نیز به زبان آیات و احادیث بیان شده است. ازجمله : خدایی که مرگ و زندگی را آفرید که شما بندگان را بیازماید تا کدام نیکوکارتر و خلوص اعمال بیشتر است و او مقتدر و آمرزنده گناه بندگان است. (سوره ملک آیه ۲) یا “مرد با عملش امتحان می‌شود نه با سخنش” (مولای متقیان علی(ع) )یا “نباید نیکوکار و بدکار نزد تو به یک پایه باشند که آن، نیکوکاران را از نیکویی کردن بی‌رغبت می‌سازد و بدکاران را به بدی کردن وامی‌دارد. هر یک از ایشان را به آنچه گزیده جزا ده” (فرازی از نامه علی (ع) به مالک اشتر).
۲-۳- اهمیت موضوع ارزیابی عملکرد
مدیران روشن‌بین از ارزیابی عملکرد به عنوان فرصتی برای انتقال انتظارات سازمان به کارکنان استفاده می‌کنند. اگر شما بخواهید در مورد نقطه‌ای صحبت کنید که در آن مدیر می‌تواند در یک کارمند اعمال نفوذ کند، همین‌جاست. یک ارزیابی صحیح از عملکرد کارکنان می‌تواند عامل برانگیختن و هدایت کارکنان به سوی پرورش مهارتها و قابلیت‌های فردی آنان باشد. می‌توان برای ارزیابی در سازمان دو نقش قائل شد. یک نقش وقتی ظاهر می‌شود که مدیران بخواهند بر مبنای ارزیابی تصمیماتی در مورد پرسنل اتخاذ کنند. دراین حالت ارزیابی نقش قضاوتی دارد. اما نقش دیگری نیز وجود دارد که بر اساس انتظارات و نیازهای کارکنان است.کارکنان به ارزیابی‌هایی نیاز دارند که به ابزاری در دست مدیران تبدیل شود تا مدیران با این ابزار به اصلاح عملکرد پرسنل، تقویت انگیزه کارکنانی که وظیفه خود را به خوبی انجام می‌دهند، طراحی مشاغل آتی، پرورش استعدادها و قابلیت‌ها برای رشد شغلی و قوت بخشیدن به کیفیت روابط بین مدیران و کارکنان بپردازند. به این لحاظ اکنون طرحهای متعددی برای ارزیابی مورد استفاده قرار گرفته است که به بعد قضاوتی، بعد مشاوره و اصلاح و یا به هر دو بعد توجه داشته است و اصلاح و تعدیل این طرحها تاکنون پایان نیافته است. ارزیابی عملکرد برای مدیریت یک سازمان حیاتی است و تعطیل‌بردار نیست حتی اگر مدیری آن را قابل تعطیل بداند. محتوای ارزیابی یعنی سنجش منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه در مشاغل محوله و تعیین ظرفیت موجود در آنها جهت رشد و برنامه‌ریزی‌های پرورشی به منظور بهبود عملکرد آتی، نقطه ثقل مدیریت اثربخش است، بنابراین طبیعی است که مدیران بکوشند به شیوه‌های سهل‌تر و مفیدتر دست یابند. یک نظام ارزیابی به تنهایی نمی‌تواند تمام مقاصد را تامین کند. بنابراین راه ممکن، تلفیق نظام‌های متعدد برای نیل به مقصود است. اما آنچه باید در تمام این نظام‌ها مدنظر قرار گیرد آن است که وقتی ارزیابی عملکرد عینی باشد و از فنون مناسب استفاده کند و پرسنل را به طور فعال مشارکت دهد و یک مسئولیت مهم برای مدیران باشد، تاثیر بیشتری خواهد داشت. عینی بودن ارزیابی عملکرد زمانی قابل حصول است که بر انتظارات عملکردی کاملا روشن مبتنی باشد. این انتظارات می‌تواند در قالب مسئولیت‌های کلیدی شغل، نتایج کلیدی، اهداف و یا استانداردهای عملکرد معرفی شود. مثلا شرح شغلها می‌تواند مبنای خوبی برای ارزیابی عملکرد باشد. سازمانها و موسسات مختلف غالبا به منظور تشخیص میزان کارآیی کارکنان در پیشبرد اهداف سازمان به ارزیابی عملکرد آنان می‌پردازند. علیرغم وجود چنین گرایش مثبتی، بسیاری از مدیران هنوز چنانکه باید و شاید، به ارزش این ارزیابی‌ها واقف نیستند و لذا در انجام آن کوتاهی می‌کنند. حال آنکه ارزیابی عملکرد کارکنان فرایند بسیار ارزشمندی است که با اجرای آن، کارکنان می‌توانند بازخوردهای مناسبی در جهت بهبود عملکرد و تصحیح رفتار شغلی خود را در سازمان دریافت کنند و ضمن تصحیح اشتباهات و رفع نارسایی‌ها تخصص خود را تکامل بخشند.ارزیابی عملکرد زمینه مناسبی برای ایجاد انگیزه و تسهیل تحقق اهداف سازمان فراهم می‌کند و به کمک آن می‌توان رابطه ساعات کار فرد را با میزان کار انجام شده بررسی و اندازه‌گیری کرد. همچنین ارزیابی وسیله بسیار موثری در ارتقای فردی و شغلی کارکنان به حساب می‌آید و براساس آن می‌توان توزیع مشاغل و تفویض اختیارات را بر اساس شایستگی کارکنان جامه عمل پوشانید.ارزیابی عملکرد نه‌تنها اطلاعات معتبر و صحیح در اختیار مدیران قرار می‌دهد بلکه اطلاعات مناسبی هم در اختیار کارکنان قرار می‌دهد. آنان نسبت به عملکرد و رفتارهای شغلی خود آگاه می‌شوند و به نقاط قوت و ضعف عملکرد خود پی می‌برند. این اطلاعات پایه مناسبی برای اصلاح و بهبود رفتارهای شغلی و رشد و پرورش شخصیت کارکنان خواهد بود. ارزیابی عملکرد، همچنین علاوه بر بهبود عملکرد کارکنان، موجب بهبود کیفیت محصولات و خدمات سازمان و در نهایت رضایت مشتری و تضمین منافع سهامداران می‌شود. فرایند ارزیابی عملکرد که به ارزیابی عملکرد، بررسی‌های عملکرد و درجه‌بندی شایستگی‌های کارکنان اشاره دارد از مهمترین وظایف سرپرست است. فراهم ساختن اطلاعات مربوط به چگونگی انجام موثر کارها برای تقویت رفتارهای مناسب و حذف رفتارهای نامناسب ضروری است. اصل منطقی برای استفاده از ارزیابی عملکرد، به حداکثر رساندن بهره‌وری از طریق شناسایی و تقویت نقاط قوت کارکنان است. به زعم پیتر دراکر^[۱۵]، قوتها باید بیش از ضعفها مورد تاکید واقع شوند. ارزیابی عملکرد علاوه بر فراهم کردن بازخورد اطلاعاتی، کارکردهای دیگری را نیز در سازمان انجام می‌دهد. اصولا کاربردی کردن یک تئوری و روش‌های نظری امری دشوار است و نیز به‌کارگیری طرح‌های ارزیابی نامناسب نه تنها مشکلی را حل نمی‌کند بلکه ممکن است بر مشکلات موجود سازمان نیز بیفزاید. با این وصف و علیرغم وجود چنین دشواری‌هایی، مدیران نباید از اجرای ارزیابی شانه خالی کنند. زیرا اولا به عمل آوردن تئوری، در عین دشواری ناممکن نیست. ثانیاً تجاربی که براساس ارزیابی حاصل می‌شود، حتی در موارد نامناسب بودن طرح، متضمن درسهایی است که موجب بهبود روشها می‌شود و همواره می‌توان با بهره‌گیری از شکل‌های مختلف ارزیابی و تحلیل اطلاعات، بازخوردهای مناسبی برای کارکنان سازمان فراهم و امکان ارتقای عملکرد و بهبود رفتار آنان را در جهت تحقق منافع سازمان میسر ساخت.
۲-۴- اهداف ارزیابی عملکرد
عرضه بازخورد به کارمندان درخصوص عملکردشان:
عرضه بازخورد مهم ترین دلیل وجودی سیستم ارزیابی عملکرد درسازمان است. فرایند ارزیابی عملکرد کمک می کندتا افرادبدانندکار خود رادرطول ۱۲ماه گذشته چگونه استفاده کنند. ارزیابی عملکرد ابزاری است که به کمک آن مطمئن میشویم انتظارات مدیر به خوبی منتقل شده است.
تصمیم گیری درمورد ارتقای افراد
مسلما هرفردی درسازمان دوست دارد پیشرفت کند سازمان چگونه باید فرد موردنظر خودرا برای ارتقا بیابد ارزیابی عملکرد به سازمان کمک می کندتا از قرارگرفتن توانمند ترین افراد درمقامها وجایگاههای مهم اطمینان حاصل کند.
تصمیم گیری درباره اخراج وکوچک سازی
اخراج کردن برخلاف ارتقا چیزی نیست که افراد ازآن دوری می کنند اما وقتی وضعیت اقتصادی به گونه ای است که سازمان بایدکوچک سازی کند ارزیابی عملکرد کمک می کند مستعدترین افرادحفظ وضعیف ترین افراد را کنارگذارد.
تشویق به بهبود عملکرد
اگر فردنداند فعالیتها را به درستی انجام می دهد یاخیر چگونه می توان عملکرد خود رابهبود دهد؟ ارزیابی عملکرد خوب حوزه هایی رامشخص می کند که درآن عملکرد فرد باید بهبود یابد.
انگیزش کارکنان برتر:
ارزیابی عملکرد به چند طریق سبب می شود تاافراد انگیزه پیدا کنند عملکرد بسیار خوبی ازخودشان دهند اولاً فرایند ارزیابی به افراد می آموزند که از نظر سازمان معنا و مفهوم عملکرد بهترچیست.ثانیاً بسیاری ازافراد دوست دارند که جزء بهترین ها باشند وارزیابی عملکرد به آنها کمک می کند تاتوانایی های خود رانشان دهند.ثالثاً ارزیابی عملکرد افراد راتشویق می کند کاری کنندکه برچسب درحد ضعیف یابدترین یادرحد متوسط به آنها نزنند.
سنجش وتعیین اهداف:
هدف گذاری فرایندی مدیریتی است که تعالی عملکرد راموجب می شود فرایندی ارزیابی عملکرد معمولاً به این علت استفاده می شود که مطمئن شویم هریک از اعضای سازمان هدفی دارندوبه صورتی موثر به این هدف دست می یابند
مشاوره دادن به افرادی که عملکرد ضعیفی دارند:
همه افراد سازمان ممکن است نتوانند استانداردهای سازمان درزمینه عملکرد رابرآورده سازند ارزیابی عملکرد مدیران سازمان راوادارمی سازد تاباافرادی که نتوانسته اند انتظارات سازمان رابرآورده سازندمواجه شوند.
تصمیم گیری درباره تغییر درپرداخت ها