(‏۲‌.‌۲)

رابطه(‏۲‌.‌۲)، تابع هدف مسئله برای کمینه کردن کمبود موجودی مورد انتظار در سال است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

(‏۲‌.‌۳)

رابطه (‏۲‌.‌۳) نیز تابع هدف مسئله برای کمینه­کردن تعداد کمبود موجودی در سال در نظر گرفته شده است. روابط (‏۲‌.‌۴) و (‏۲‌.‌۵) برای در نظر گرفتن این است که مقدار سفارش و ذخیره اطمینان باید مثبت و کمتر از تقاضای سالیانه باشند.
 

(‏۲‌.‌۴)

و

(‏۲‌.‌۵)

حالت فروش از دست رفته:
رابطه (‏۲‌.‌۱) به فرم زیر تغییر می­ کند:

(‏۲‌.‌۶)

برای بدست آوردن سیاست­های نامغلوب در ارتباط با مقادیر سفارش و موجودی احتیاطی در این مدل موجودی، دو بهینه­ساز تکاملی استفاده شده ­اند.
ناگاساوا و ایروهاوا^[۶۴]، یک مسئله چندمحصولی احتمالی را بررسی کرده ­اند که در آن ظرفیت وسائل نقلیه محدود است. این مسئله به صورت چندهدفه با در نظر گرفتن میانگین محصولات انبار شده، حجم انبار و تعداد وسائل نقلیه مدل­سازی شده است. برای حل مدل از الگوریتم ژنتیک و برای تصدیق مدل از داده ­های واقعی استفاده شده است [۲۵].
پسندیده و همکاران، شبکه زنجیره تأمین سه سطحی متشکل از چند کارخانه، مراکز توزیع و مشتریان را به صورت دو هدفه فرموله کرده ­اند. در این مسئله، برای نزدیک کردن مسئله به شرایط واقعی، اکثر پارامترهای این شبکه مانند هزینه­ های ثابت و متغیر، تقاضای مشتریان، زمان در دسترس تولید، زمان­های راه ­اندازی و تولید احتمالی در نظر گرفته شده ­اند. هدف تعیین مقدار تولید محصول در دوره­ های مختلف، تعداد و محل­های انبارها، مقدار محصولات جهت انتقال در طول زنجیره، مقدار موجودی در انبارها و کارخانه و کمبود در دوره­ها به نحوی است که میانگین و انحراف معیار هزینه کل کمینه شود [۲۶].
در کارهای آقای سارکر و همکاران^[۶۵]، یک مسئله موجودی – تولید شامل ۳ سطح تک محصول، چند خرده­فروش و چندتوزیع­کننده برای رسیدن به حداقل هزینه عملیاتی با کمبود مجاز مطالعه شده است و یک الگوریتم فراابتکاری هیبریدی برای مسئله توسعه داده شده است [۲۷].
در [۲۸]، یک روش متاهیورستیک جایگزین برای حالت چندمحصولی به فرم مدل اقتصادی سفارش با کمبود مجاز توسط کاردناس بارون و همکاران^[۶۶] معرفی شده است.
در (جدول ‏۲‌.‌۱) خلاصه­ای از تحقیقات صورت گرفته در حوزه کنترل موجودی مسئله SWMR ارائه شده است.
جدول ‏۲‌.‌۱ خلاصه­ای از مطالعات مربوط به کنترل موجودی در مسئله SWMR.

۱-۴-۳ جامعه آماری
جامعه آماری عبارت است از مجموعه‌ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند (خاکی، ۱۳۸۳). تعریف جامعه آماری باید جامع‌ومانع باشد، یعنی باید چنان بیان شود که نقطه‌نظر زمانی و مکانی همه واحدهای موردمطالعه را در برگیرد و در ضمن از شمول واحدهای که نباید موردمطالعه قرار گیرند جلوگیری کند (سرمد و همکاران، ۱۳۸۹)
با توجه به اینکه تحقیق حاضر کیفی و کمی می‌باشد جامعه آماری تحقیق حاضر به دودسته طبقه‌بندی‌شده است، افراد باتجربه بالای ۱۵ سال جهت اجرای مصاحبه در بخش کیفی و تولید کنندگان پوشاک ورزشی با رویکرد توسعه محصول جدید جهت پاسخ به پرسشنامه بسته انتخاب شدند که تمامی این افراد درزمینه^ء تولیدات و توسعه محصول پوشاک ورزشی در شرکت‌های مختلف شهر تهران (شهرستان تهران) به فعالیت مشغول می‌باشند. تعداد افراد باتجربه بالای ۱۵ سال ۱۴ نفر می‌باشد.
۲-۴-۳ روش نمونه‌گیری
بخش کیفی:
همان‌طور که گفته شد، در مرحله اول این تحقیق، خبرگان صنعت پوشاک (ورزشی) جامعه آماری را شکل داده‌اند. این افراد کسانی هستند که درزمینهٔ پوشاک ورزشی بیش از پانزده سال سابقه کاری دارند. برای نمونه‌گیری از این جامعه آماری در این تحقیق از روش گلوله برفی استفاده‌شده است که بعد از انجام ۷ مصاحبه به اشباع تئوریک رسیده‌ایم.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

این روش یک روش غیر احتمالاتی است و در مواقعی به کار می‌رود که شناختی از کل جامعه آماری وجود ندارد و چارچوب نمونه‌گیری مشخص نیست. در این نوع نمونه‌گیری پاسخگویان بعدی از طریق پاسخگویان قبلی مشخص می‌شوند. به‌عبارت‌دیگر عناصر یک جمعیت محقق را به عناصر دیگر این جمعیت راهنمایی می‌کنند. این روش برای نمونه‌گیری از جامعه‌های آماری به کار می‌رود که اصطلاحاً پنهان هستند و یا محل استقرار مشخصی ندارند و اطلاعات اندکی از آن‌ها در دست است و یا یافتن محل اعضای آن دشوار هست. (گودمن، ۱۹۶۰).
شکل ۳-۲ فرایند روش گلوله برفی
بخش کمی:
گفته‌شده که نمونه‌گیری فرآیندی است که طی آن تعدادی از واحدهای به‌گونه‌ای برگزیده می‌شوند که معرف جامعه بزرگ‌تر که از آن انتخاب‌شده‌اند باشند (خاکی، ۱۳۸۳). این گزینش می‌تواند به گونه‌های متفاوتی انجام شود، اما در این بخش تحقیق از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده برای این کار انتخاب شد. در این نوع نمونه‌گیری به هر یک از افراد جامعه احتمال مساوی داده می‌شود تا در نمونه انتخاب شوند، این کار می‌تواند به‌وسیله قرعه‌کشی انجام شود (سرمد و دیگران، ۱۳۸۹).
در این پژوهش از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده استفاده‌شده است و برای آنکه مشخص شود که آیا تولیدکنندگانی که در نمونه موردبررسی قرارگرفته در حوزه پوشاک ورزشی فعالیت می‌کند، پژوهشگر فقط تولیدکنندگانی را در نمونه قرار داده که ازنظر فنی قابلیت فعالیت در حوزه پوشاک ورزشی را داشته‌اند.
۳-۴-۳ تعیین اندازه حجم نمونه
بخش کیفی:
ملاک برای تصمیم در مورد اینکه داده‌ها به‌اندازه کافی جمع‌ آوری‌شده‌اند و می‌توان نمونه‌گیری را متوقف کرد منوط به اشباع نظری است. هرگاه محقق در جریان مصاحبه با شرکت‌کنندگان به‌جایی برسد که اطمینان یابد به چیزهایی که قبلاً در مورد یک مقوله و مشخصه‌ های آن و نیز ارتباط آن با سایر مقوله‌ها می‌دانسته اضافه نمی‌شود به اشباع نظری رسیده و می‌تواند جمع‌ آوری داده‌ها را متوقف کند (اوربچ و سیلورستین ۱، ۲۰۰۳) که در تحقیق حاضر ۷ نفر مورد مصاحبه قرار گرفت.
حجم نمونه در بخش کیفی نیز از طریق اشباع نظری یا تئوریک مشخص‌شده است که در مصاحبه‌هایی که صورت گرفته شد، بعد از مصاحبه با هفت نفر مطالب به اشباع نظری رسید و متوقف گردید.
بخش کمی:
در بخش کمی نیز در تحقیق حاضر به‌منظور تعیین حجم نمونه از چند روش به‌طور همزمان استفاده‌شده است تا داده‌ها واقعی را داشته باشیم.
درروش اول از فرمول زیر استفاده‌شده است که تعداد نمونه برابر با ۷۸. شرکت شده است
n=(z²pqN) / (d²(N-1)+ z²pq)
که در آن N=۹۸ و d=۰٫۰۵, z=۱٫۹۶ q=۰٫۵ p=۰٫۵ می‌باشد. تعداد به دست آمده از فرمول فوق برابر با ۷۸ نفر است.
درروش دوم برای تعیین حجم نمونه از جامعه آماری به جدول استاندارد مفروض که توسط (مورگان، ۱۹۷۰) تنظیم و ارائه‌شده است ارجاع داده‌شده که حداقل حجم نمونه مناسب برای این تحقیق برابر با ۸۰ نمونه می‌باشد (سکاران، ۱۳۸۱).
درروش سوم به قضیه حد مرکزی یا همان تعداد نمونه حداقل ۳۰ مورد (مومنی, ۱۳۷۹) (آلرک و ستل, ۱۳۸۰) استفاده‌شده است.
در تحقیق حاضر محقق با مدنظر قرار دادن تمامی روش‌های ۳ گانه فوق، روش دوم که حجم نمونه بیشتری را ارائه نموده به‌عنوان مبنا قرار داده است. بطور اطمینان در جمع‌ آوری تعداد نمونه، ۹۰ پرسشنامه تهیه و در میان اعضا نمونه توزیع‌شده است.
۴-۴-۳-روش جمع‌ آوری داده و اطلاعات
در تحقیق حاضر روش گرداوری داده‌ها به‌صورت ترکیبی بوده است طی روش کتابخانه‌ای و همچنین مصاحبه با مصاحبه‌شوندگان از روش گلوله برفی و استفاده از ابزارهای فیش تحقیقاتی و جدول و فرم برای بهره‌برداری از منابعی مانند کتاب‌ها و مقالات و انواع نشریات، آمارنامه‌ها در راستای تهیه و تنظیم ادبیات تحقیق همچنین شناسایی متغیرها و شاخص‌های مؤثر استفاده‌شده است.
در تحقیق توصیفی اطلاعات توصیفی معمولاً از طریق پرسشنامه، مصاحبه یا مشاهده جمع‌ آوری می‌شوند. در تحقیق حاضر نیز با توجه به موضوع، هدف آن همچنین با مدنظر قرار دادن نوع روش تحقیق، مهم‌ترین ابزارهای جمع‌ آوری اطلاعات برای آزمودن سؤالات در تحقیق حاضر مصاحبه که یکی از روش‌های گردآوری اطلاعات است که امکان برقراری تماس مستقیم با مصاحبه‌شونده را فراهم می‌سازد، ارزیابی عمیق‌تری انجام می‌دهد و از انعطاف بیشتری برخوردار است و برای موضوعات پیچیده به کار می‌رود (سرمد و دیگران، ۱۳۸۹) استفاده‌شده است. مصاحبه‌ها از نوع سازمان‌یافته انجام‌شده است و بیشترین داده‌ها و اطلاعات لازم جهت تجزیه تحلیل سؤالات و آزمون فرضیات از طریق جمع‌ آوری داده‌های میدانی از آزمودنی‌ها با به‌کارگیری ابزار پرسشنامه نیمه ساختاریافته که عبارت است از مجموعه‌ای از پرسش‌ها که به‌صورت باز یا بسته (دارای مقیاس) طراحی می‌شود تا وضعیت نگرش افراد نسبت به یک واقعیت از طریق آن ارزیابی شود (خاکی، ۱۳۸۳) حضوری صورت گرفته است.
۵-۴-۳ جمع‌بندی
ازاین‌رو در این بخش مصاحبه نیمه ساختاریافته از نوع سازمان‌یافته با خبرگان صنعت پوشاک (ورزشی) در مورد عوامل حیاتی موفقیت توسعه محصول جدید صورت گرفت و سعی شد تا این عوامل و چگونگی تأثیر آن‌ها در موفقیت شناسایی شود. در بخش کمی با توجه به‌مرور ادبیات و مطالعات کتابخانه‌ای و شاخص‌های حاصل از مصاحبه با خبرگان صنعت پوشاک ورزشی به تهیه پرسشنامه بسته و ساختاریافته پرداخته‌ایم.
۱-۵-۳ نحوه تنظیم پرسشنامه نیمه ساختاریافته
در تحقیق حاضر همان‌طور که در فوق به آن اشاره شد نخست با بهره گرفتن از روش کتابخانه‌ای و ابزارهای آن طی مراجعه و بررسی ادبیات مرتبط با موضوع تحقیق در سایت‌های معتبر لاتین (به علت نبود منابع فارسی) نسبت به شناسایی و استخراج آن دسته از عوامل مؤثر بر توسعه محصول جدید در صنعت پوشاک (ورزشی) معرفی‌شده‌اند به‌طورکلی شناسایی‌شده‌اند سپس پرسشنامه نامه‌ای نیمه ساختاریافته جهت شناسایی عوامل مؤثر بر توسعه محصول جدید همراه با علل آمدن این سؤالات تدوین گردید. سپس با برگزاری جلسه اصلاحیه با چند تن از اساتید مطرح در این زمینه انتقادات آن‌ها نسبت به پرسشنامه موردنظر قرار گرفت و در انتها پرسشنامه نهایی تدوین گردید که در جدول ۳-۱ آمده است.
جدول ۳-۱ پرسشنامه نیمه ساختاریافته

ارزیابی از زمان ظهور نظام افرینش وجود داشته است واین مرضوع را می توان با ملاحظه نظام آفرینش فهمید که ارزیابی در بطن آن قراردارد. خداوند بزرگ درقرآن کریم میفرمایند :آنچه درزمین و آسمانها است ملک خداست وشما آنچه دردل دارید چه آشکار وچه پنهان کنید خداوند شمارا با ان محاسبه می کند پس هرکس را که بخواهد می آمرزد وهر کس را که بخواهد عذاب می کند وخدا برهمه چیز تواناست.
افلاطون اندیشمند بزرگ دنیای کهن در۲۵قرن پیش نوشت :هرگز دوفرد همانند هم متولد نشده اند یکی از دیگری درخصایص روانی وبدنی متفاوت است یکی برای شغلی مناسب است ودیگری برای شغلی دیگر زمانی که فرد به شغلی بپردازد که با مواهب طبیعی اوسازگاراست گاهاً درحداعلای کمیت وکیفیت خود به پیش می برد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

پس از افلاطون شاگردش ارسطو درکتاب سیاست خویش نوشت طبع انسان مدنی است وافراد آن باید با اجتماع زیست وکارکنند وبه یکدیگر یاری رسانند کارهای حیاتی را بین خود تقسیم کنندتاحوایج ایشان براورده شود واگر جامعه خواهان سعادت است باید کاربه دست کاردان وقدرت و مسئولیت معلوم وحاکم قانون باشد.توجه به لیاقت وشایستگی افراد درکارراشایدبتوان باقدمت تاریخ پیدایش دولت درجهان مقارن دانست.
دولتها برای رسیدن به اهداف خودمجبور بودندازافرادی استفاده کنند که شایستگی ولیاقت تصدی مشاغل بزرگ وحساس کشوری ولشگری راداشته باشند وجودنامدارانی مثل بزرگمهردردولت ساسانی،خواجه نظام الملک دردولت سلجوقیان،خواجه نصیرالدین طوسی دردولت مغول ومیرزا تقی خان امیرکبیر درسلسله قاجاریه نمونه بارز سپردن کار به دست کاردانانی است که خدمات آنان به جامعه ومردم وحتی سیاست های آنان هنوزهم جالب ودرخور توجه است.
درنامه حضرت علی (ع) به مالک اشتر آمده است:نباید نیکوکاروبدکار نزدتویکسان باشند که این وضع نیکوکاران راازنکویی بی میل سازد وبدکاران را به بدی کردن وادارد. پس هریک ازایشان رابه آنچه خود برگزیده است پاداش یا جزا عطا کن.
ارزیابی به طرزعلمی وآماری عمری بیش از یک قرن ندارددراین جا به سه کشورازکشورهای پیشرفته که به سبب صنعت جلو هستندوپیشگام بقیه بوده انداشاره می کنیم :
امریکا
درآمریکا کارکنان دولت سالها از فقدان هماهنگی درپرداخت حقوق وبی تناسبی آن با وظایف ومسولیتها شکایت داشتند گرچه قانون نمی توانست برای اوضاع واحوال نابسامان آن زمان درمان فوری باشد.درسالهای ۱۸۵۴و۱۸۵۵قوانین دیگری برای تکمیل آن قانون به تصویب رسید که مبنای پرداخت حقوق دردولت فدرال راتعیین می کرد.
سرانجام درسال ۱۹۲۳ یعنی پس ازگذشت ۷۰ سال قانون جدیدطبقه بندی مشاغل واصل پرداخت حقوق مساوی درمشاغل آن کشور به تصویب رسید که فرایند انتصاب وارتقا در آن برارزشیابی بنیان نهاده شده بود و مسئولیت کلیه اموراداری از قبیل ورود به خدمت دولتی ترفیعات –انتقالات تعیین حقوق ودستمزد ورفاه وبازنشستگی وسایر موضوعات استخدامی به کمسیون خدمات کشوری محول شد که وظایف ومسئولیت های خود راتحت نظارت رییس جمهوری انجام می داد.
انگلستان
درانگلستان نظام خدمات کشوری درقرن نوزدهم بوجود آمد که اصول آن برمبنای نظام رتبه بندی قرارداشت.دراین کشوربرای هدایت اموراستخدامی ونظارت درامر استخدامهای دولتی که دستخوش امیال واغراض مسوولان ووزارتخانه ها وواحدهای دولتی شده بود سازمان مستقلی به نام کمیسیون خدمات کشوری بوجود آمد که زیر نظر پادشاه انگلستان انجام وظیفه می کرد.
درسالهای بعداز جنگ جهانی دوم دولت انگلیس با توجه به مسئولیت بزرگی که دراثر ملی کردن صنایع خود به عهده گرفته بود هیاتهایی را مامورمطالعه وبررسی نظام استخدام خود کرد تا دروضع تشکیلاتی وآموزش بالاخص اجرای اصول لیاقت وشایستگی باتوجه به اوضاع واحوال بعداز جنگ جهانی وپیشرفتهای سریع درامور صنایع و تکنولوژی تجدید نظر به عمل آورند به همین سبب درسال ۱۹۴۴اداره کل کاراموزی وآموزش وارزشیابی جای خود را درحل مسائل مربوط به توسعه ملی باز کرد.
فرانسه
درفرانسه نیزبرای اولین باردرسال ۱۹۴۶مرکزآموزش جدیدی به نام مدرسه ملی اموراداری تاسیس گردید که گامهای موثری برای اجرای برنامه های آموزشی جامع به منظور افزایش کیفیت وکارایی خدمات ومشاغل دولتی برداشت.
۲-۱-۳- تاریخچه ارزیابی عملکرددرایران
درایران نیز ارزیابی به صورت کلاسیک به وسیله خواجه رشید الدین فضل الله دراواخر قرن هفتم هجری مطرح شد.درهرحال عصر مدیریت کلاسیک یعنی دراوایل قرن بیستم هنگامی میتوان ارزیابی عملکرد کارکنان رامطرح کرد که نگرش وتفکر به ماهیت انسان ازحصار نگرش مکانیکی خارج شده وبرای وی ابعادی فراتر از اینکه انسان جزیی ازابراز کاراست قایل شد. این نگرش درنظریه های التومایو^[۱۰] (۱۹۴۹-۱۸۸۰)،جان دووی کرت لوین^[۱۱]،مری پارکر فالت ^[۱۲](۱۹۳۲-۱۸۶۸)وابراهام مازلو^[۱۳](۱۹۷۰-۱۹۰۸)مشاهده میشود که باگذشت زمان این نگرش قوت گرفته تااینکه درنیمه قرن بیستم مساله خود ارزیابی به وسیله داگلاس مک گریگور ^[۱۴](۱۹۴۶-۱۹۰۶)مطرح شده است.
درایران تاسال ۱۳۰۱هجری شمسی قانون مدون ومصوبی برای اداره اموراستخدامی ووضع کارکنان دولتی وجود نداشت. دراین سال دولت با استفاده ازمتخصصان اداری ومالی کشورهای پیشرفته ان زمان لایحه استخدامی تدوین کرد که به وسیله مجلس پس از بحث ومذاکرات در پنج فصل وهفتادوچهارماده درجلسه مورخ بیست ودو قوس سال ۱۳۰۱ هجری شمسی به تصویب مجلس شورای ملی رسید.
درباره این قانون از سال۱۳۰۱تا سال۱۳۴۵شمسی که دومین قانون استخدامی کشور به تصویب کمیسیون مشترک مجلس شورای ملی وسنای ان زمان رسید به کرات تجدیدنظر شد واصلاح وتکمیل یاتغییروتبدیل پیدا کرد، امادرهیچ یک ازموارد به ارزیابی ازکارکنان و اثر آن درارتقا وانتصاب یا تشویق وتنبیه اشاره نشده است.
شاید بتوان توجه به نظام ارزیابی رادرایران ازآغاز سال ۱۳۳۲به بعد دانست. دراین سالها برای نخستین بار دروسی توسط استادان ایرانی وخارجی درموسسه علوم اداری وابسته به دانشگاه تهران تدریس می کردند. درباره درجه بندی لیاقت وشایستگی کارکنان واستفاده ازنتایج ارزیابی درانتصابات وارتقا واقدام به مشاوره وراهنمایی کارکنان صحبت شدوبعد از تعیین ارزش از طریق مصاحبه،مقالات وجزوه هایی به فارسی منتشر شد.
تغییروتحولات پس از جنگ جهانی دوم وتحولات اجتماعی وسیاسی در دهه ۱۳۳۰و دهه۱۳۴۰دروس ومباحث جدیدی درعلوم اداری واستخدامی دردانشگاههاوکلاس های آموزشی وکارورزی مطرح شد وبا نقایصی که درقانون استخدامی کشوری درسال ۱۳۴۲تهیه شد ودرتاریخ خردادماه ۱۳۴۵به تصویب کمیسیون مشترک مجلس رسید.درقانون جدیداستخدام کشوری دواصل بیش از سایراصول توجه شده است یکی از اصول حقوق مساوی برای کارمساوی ودیگری اصل لیاقت وشایستگی درمواد ۲۸و۴۱قانون استخدام کشوری مصوب خرداد سال ۱۳۴۵که به ارزیابی وتعیین مراتب شایستگی کارکنان دولت اشاره کرده است.
نظام ارزیابی عملکرد که درسال ۱۳۷۲به وسیله سازمان اموراداری واستخدامی به مرحله اجرا درامده بود رویکردی فرایندی داشت که عوامل آن دردوقسمت تحت عنوان معیارهای رفتارشغلی ورفتار اخلاقی طبقه بندی ومشمول مدیران –سرپرستان –کارشناسان وکارکنان درست شده وحداکثر امتیاز آن ۳۰امتیاز بود.
با یک دیدکلی میتوان گفت این نظام ازدید مدیران بیشتربصورت کیفی قابل اجرا بود دولت درتاریخ ۴/۸/۱۳۸۲به وسیله سازمان مدیریت وبرنامه ریزی کشور ودر راستای تحقق اهداف برنامه اصلاحات اداری ودراجرای بند ((ب ))ردیف ۶فصل اول راهکارهای اجرای قانون برنامه سوم توسعه اقتصادی اجتماعی فرهنگی جمهوری اسلامی ایران مبنی بربهسازی نظام ارزیابی کارکنان به منظور ایجادارتباط منطقی بین نظام ارزیابی وسایر نظامهای استخدامی وتاثیر گذاری رضایت مردم درنتایج ارزیابی کارکنان ونیز براساس نتایج حاصل از طرح ارزیابی نظام ارزیابی کارکنان دولت وسایر بررسیها ومطالعات انجام شده درسالهای گذشته فرم دستورالعمل جدید ارزیابی عملکرد راابلاغ نمود.
با توجه به مشکلات بسیار وایرادات وارده برقانون استخدام کشوری دولت لایحه جدید تحت عنوان قانون مدیریت خدمات کشوری به مجلس ارائه کرد.
قانون مدیریت خدمات کشوری مصوب هشتم مهرماه ۱۳۸۶کمسیون مشترک قانون خدمات کشوری مجلس شورای اسلامی مطابق اصل هشتادوپنج قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران که به مجلس شورای اسلامی تقدیم گردیده بود،پس از موافقت مجلس با اجرای آزمایش آن به مدت پنج سال درجلسه علنی مورخ ۱۸/۷/۸۶به تاییدشورای نگهبان رسید ودرتاریخ ۲۵/۷/۸۶جهت اجرای طی نامه ای ازسوی رییس مجلس به دولت ابلاغ گردید. لازم به ذکراست اجرای آزمایشی قانون نامبرده به مدت دوسال تا۱۸/۷/۹۳تمدید شده است.دراین قانون توجه ویژه ای به ارزیابی عملکرد شده است فصل یازدهم این قانون ازمواد ۸۱تا۸۳با ارزیابی دستگاه های اجرایی وکارکنان اشاره شده است.
درماده ۸۱دستگاههای اجرایی مکلف شده اند براساس آیین نامه ای که با پیشنهاد هیات وزیران میرسد با استقرار نظام مدیریت عملکرد مشتمل برارزیابی عملکرد سازمان ،مدیریت وکارمندان برنامه سنجش وارزیابی عملکرد ومیزان بهره وری رادر واحدهای خود به مورد اجرا گذاشته وضمن تهیه گزارشهای نوبه ای ومنظم نتایج حاصله را به سازمان گزارش نمایند.
آیین نامه مذکوربانضمام فرمهای جدید پس ازکش وقوس های فراوان درتاریخ ۲۲/۵/۹۰تنظیم وبه دستگاه های اجرایی مشمول ابلاغ گردید .
۲-۲-ارزیابی عملکرد دراسلام
موضوع ارزیابی کردار انسان است که در آن کارآیی، کارآمدی و بازدهی بالفعل و بالقوه عملکرد انسان مورد بررسی قرار می‌گیرد. با تفحص در آیات قرآنی، به جرات می‌توان ادعا کرد که نظام خلقت مبتنی بر جزا و پاداش است. در نظام تکوینی آفرینش، قانون جهان‌شمول علت و معلول، جلوه‌ای از حقیقت جزا در عالم هستی است و اما در نظام تشریع، کلیه آیات قرآنی، اعم از عبادی، سیاسی، فقهی و آیات مربوط به جنگها و دستورات حکومتی و همین طور قصصی که سرگذشت انبیاء‌ و گذشتگان را نقل می‌کند همه و همه آهنگ یکنواخت جزا‌ را در سراسر زندگی بشریت می‌نوازند.
ارزیابی امر مداومی است که همواره باید در کارها رایج باشد. مردم خودشان بدون اینکه متوجه باشند به طور مداوم به ارزیابی مشغول هستند. آنها در مورد پدیده‌های اطراف خود اظهارنظر و داوری می‌کنند. برای مثال “چه هوای دلپذیری!” یا “چه کارمند وقت‌شناسی” اینگونه داوریها خیلی پراکنده است و براساس اطلاعات محدود صورت می‌گیرد. مدیر اگر قصد دارد در کارش بهبود یابد و هدفهای سازمان محقق شود، ناگزیر است ارزیابی کاملتر و دقیقتر از کار خویش و عملکرد کارکنانش به عمل آورد. ارزیابی عملکرد یکی از مسائل مهم مدیریت منابع انسانی است و از خطیرترین وظایف مدیران و سرپرستان است. اهمیت و ضرورت این مهم در فرهنگ و تعالیم اسلامی ما نیز به زبان آیات و احادیث بیان شده است. ازجمله : خدایی که مرگ و زندگی را آفرید که شما بندگان را بیازماید تا کدام نیکوکارتر و خلوص اعمال بیشتر است و او مقتدر و آمرزنده گناه بندگان است. (سوره ملک آیه ۲) یا “مرد با عملش امتحان می‌شود نه با سخنش” (مولای متقیان علی(ع) )یا “نباید نیکوکار و بدکار نزد تو به یک پایه باشند که آن، نیکوکاران را از نیکویی کردن بی‌رغبت می‌سازد و بدکاران را به بدی کردن وامی‌دارد. هر یک از ایشان را به آنچه گزیده جزا ده” (فرازی از نامه علی (ع) به مالک اشتر).
۲-۳- اهمیت موضوع ارزیابی عملکرد
مدیران روشن‌بین از ارزیابی عملکرد به عنوان فرصتی برای انتقال انتظارات سازمان به کارکنان استفاده می‌کنند. اگر شما بخواهید در مورد نقطه‌ای صحبت کنید که در آن مدیر می‌تواند در یک کارمند اعمال نفوذ کند، همین‌جاست. یک ارزیابی صحیح از عملکرد کارکنان می‌تواند عامل برانگیختن و هدایت کارکنان به سوی پرورش مهارتها و قابلیت‌های فردی آنان باشد. می‌توان برای ارزیابی در سازمان دو نقش قائل شد. یک نقش وقتی ظاهر می‌شود که مدیران بخواهند بر مبنای ارزیابی تصمیماتی در مورد پرسنل اتخاذ کنند. دراین حالت ارزیابی نقش قضاوتی دارد. اما نقش دیگری نیز وجود دارد که بر اساس انتظارات و نیازهای کارکنان است.کارکنان به ارزیابی‌هایی نیاز دارند که به ابزاری در دست مدیران تبدیل شود تا مدیران با این ابزار به اصلاح عملکرد پرسنل، تقویت انگیزه کارکنانی که وظیفه خود را به خوبی انجام می‌دهند، طراحی مشاغل آتی، پرورش استعدادها و قابلیت‌ها برای رشد شغلی و قوت بخشیدن به کیفیت روابط بین مدیران و کارکنان بپردازند. به این لحاظ اکنون طرحهای متعددی برای ارزیابی مورد استفاده قرار گرفته است که به بعد قضاوتی، بعد مشاوره و اصلاح و یا به هر دو بعد توجه داشته است و اصلاح و تعدیل این طرحها تاکنون پایان نیافته است. ارزیابی عملکرد برای مدیریت یک سازمان حیاتی است و تعطیل‌بردار نیست حتی اگر مدیری آن را قابل تعطیل بداند. محتوای ارزیابی یعنی سنجش منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه در مشاغل محوله و تعیین ظرفیت موجود در آنها جهت رشد و برنامه‌ریزی‌های پرورشی به منظور بهبود عملکرد آتی، نقطه ثقل مدیریت اثربخش است، بنابراین طبیعی است که مدیران بکوشند به شیوه‌های سهل‌تر و مفیدتر دست یابند. یک نظام ارزیابی به تنهایی نمی‌تواند تمام مقاصد را تامین کند. بنابراین راه ممکن، تلفیق نظام‌های متعدد برای نیل به مقصود است. اما آنچه باید در تمام این نظام‌ها مدنظر قرار گیرد آن است که وقتی ارزیابی عملکرد عینی باشد و از فنون مناسب استفاده کند و پرسنل را به طور فعال مشارکت دهد و یک مسئولیت مهم برای مدیران باشد، تاثیر بیشتری خواهد داشت. عینی بودن ارزیابی عملکرد زمانی قابل حصول است که بر انتظارات عملکردی کاملا روشن مبتنی باشد. این انتظارات می‌تواند در قالب مسئولیت‌های کلیدی شغل، نتایج کلیدی، اهداف و یا استانداردهای عملکرد معرفی شود. مثلا شرح شغلها می‌تواند مبنای خوبی برای ارزیابی عملکرد باشد. سازمانها و موسسات مختلف غالبا به منظور تشخیص میزان کارآیی کارکنان در پیشبرد اهداف سازمان به ارزیابی عملکرد آنان می‌پردازند. علیرغم وجود چنین گرایش مثبتی، بسیاری از مدیران هنوز چنانکه باید و شاید، به ارزش این ارزیابی‌ها واقف نیستند و لذا در انجام آن کوتاهی می‌کنند. حال آنکه ارزیابی عملکرد کارکنان فرایند بسیار ارزشمندی است که با اجرای آن، کارکنان می‌توانند بازخوردهای مناسبی در جهت بهبود عملکرد و تصحیح رفتار شغلی خود را در سازمان دریافت کنند و ضمن تصحیح اشتباهات و رفع نارسایی‌ها تخصص خود را تکامل بخشند.ارزیابی عملکرد زمینه مناسبی برای ایجاد انگیزه و تسهیل تحقق اهداف سازمان فراهم می‌کند و به کمک آن می‌توان رابطه ساعات کار فرد را با میزان کار انجام شده بررسی و اندازه‌گیری کرد. همچنین ارزیابی وسیله بسیار موثری در ارتقای فردی و شغلی کارکنان به حساب می‌آید و براساس آن می‌توان توزیع مشاغل و تفویض اختیارات را بر اساس شایستگی کارکنان جامه عمل پوشانید.ارزیابی عملکرد نه‌تنها اطلاعات معتبر و صحیح در اختیار مدیران قرار می‌دهد بلکه اطلاعات مناسبی هم در اختیار کارکنان قرار می‌دهد. آنان نسبت به عملکرد و رفتارهای شغلی خود آگاه می‌شوند و به نقاط قوت و ضعف عملکرد خود پی می‌برند. این اطلاعات پایه مناسبی برای اصلاح و بهبود رفتارهای شغلی و رشد و پرورش شخصیت کارکنان خواهد بود. ارزیابی عملکرد، همچنین علاوه بر بهبود عملکرد کارکنان، موجب بهبود کیفیت محصولات و خدمات سازمان و در نهایت رضایت مشتری و تضمین منافع سهامداران می‌شود. فرایند ارزیابی عملکرد که به ارزیابی عملکرد، بررسی‌های عملکرد و درجه‌بندی شایستگی‌های کارکنان اشاره دارد از مهمترین وظایف سرپرست است. فراهم ساختن اطلاعات مربوط به چگونگی انجام موثر کارها برای تقویت رفتارهای مناسب و حذف رفتارهای نامناسب ضروری است. اصل منطقی برای استفاده از ارزیابی عملکرد، به حداکثر رساندن بهره‌وری از طریق شناسایی و تقویت نقاط قوت کارکنان است. به زعم پیتر دراکر^[۱۵]، قوتها باید بیش از ضعفها مورد تاکید واقع شوند. ارزیابی عملکرد علاوه بر فراهم کردن بازخورد اطلاعاتی، کارکردهای دیگری را نیز در سازمان انجام می‌دهد. اصولا کاربردی کردن یک تئوری و روش‌های نظری امری دشوار است و نیز به‌کارگیری طرح‌های ارزیابی نامناسب نه تنها مشکلی را حل نمی‌کند بلکه ممکن است بر مشکلات موجود سازمان نیز بیفزاید. با این وصف و علیرغم وجود چنین دشواری‌هایی، مدیران نباید از اجرای ارزیابی شانه خالی کنند. زیرا اولا به عمل آوردن تئوری، در عین دشواری ناممکن نیست. ثانیاً تجاربی که براساس ارزیابی حاصل می‌شود، حتی در موارد نامناسب بودن طرح، متضمن درسهایی است که موجب بهبود روشها می‌شود و همواره می‌توان با بهره‌گیری از شکل‌های مختلف ارزیابی و تحلیل اطلاعات، بازخوردهای مناسبی برای کارکنان سازمان فراهم و امکان ارتقای عملکرد و بهبود رفتار آنان را در جهت تحقق منافع سازمان میسر ساخت.
۲-۴- اهداف ارزیابی عملکرد
عرضه بازخورد به کارمندان درخصوص عملکردشان:
عرضه بازخورد مهم ترین دلیل وجودی سیستم ارزیابی عملکرد درسازمان است. فرایند ارزیابی عملکرد کمک می کندتا افرادبدانندکار خود رادرطول ۱۲ماه گذشته چگونه استفاده کنند. ارزیابی عملکرد ابزاری است که به کمک آن مطمئن میشویم انتظارات مدیر به خوبی منتقل شده است.
تصمیم گیری درمورد ارتقای افراد
مسلما هرفردی درسازمان دوست دارد پیشرفت کند سازمان چگونه باید فرد موردنظر خودرا برای ارتقا بیابد ارزیابی عملکرد به سازمان کمک می کندتا از قرارگرفتن توانمند ترین افراد درمقامها وجایگاههای مهم اطمینان حاصل کند.
تصمیم گیری درباره اخراج وکوچک سازی
اخراج کردن برخلاف ارتقا چیزی نیست که افراد ازآن دوری می کنند اما وقتی وضعیت اقتصادی به گونه ای است که سازمان بایدکوچک سازی کند ارزیابی عملکرد کمک می کند مستعدترین افرادحفظ وضعیف ترین افراد را کنارگذارد.
تشویق به بهبود عملکرد
اگر فردنداند فعالیتها را به درستی انجام می دهد یاخیر چگونه می توان عملکرد خود رابهبود دهد؟ ارزیابی عملکرد خوب حوزه هایی رامشخص می کند که درآن عملکرد فرد باید بهبود یابد.
انگیزش کارکنان برتر:
ارزیابی عملکرد به چند طریق سبب می شود تاافراد انگیزه پیدا کنند عملکرد بسیار خوبی ازخودشان دهند اولاً فرایند ارزیابی به افراد می آموزند که از نظر سازمان معنا و مفهوم عملکرد بهترچیست.ثانیاً بسیاری ازافراد دوست دارند که جزء بهترین ها باشند وارزیابی عملکرد به آنها کمک می کند تاتوانایی های خود رانشان دهند.ثالثاً ارزیابی عملکرد افراد راتشویق می کند کاری کنندکه برچسب درحد ضعیف یابدترین یادرحد متوسط به آنها نزنند.
سنجش وتعیین اهداف:
هدف گذاری فرایندی مدیریتی است که تعالی عملکرد راموجب می شود فرایندی ارزیابی عملکرد معمولاً به این علت استفاده می شود که مطمئن شویم هریک از اعضای سازمان هدفی دارندوبه صورتی موثر به این هدف دست می یابند
مشاوره دادن به افرادی که عملکرد ضعیفی دارند:
همه افراد سازمان ممکن است نتوانند استانداردهای سازمان درزمینه عملکرد رابرآورده سازند ارزیابی عملکرد مدیران سازمان راوادارمی سازد تاباافرادی که نتوانسته اند انتظارات سازمان رابرآورده سازندمواجه شوند.
تصمیم گیری درباره تغییر درپرداخت ها

۲-۱۴-۸- کلمتا (kelmutā )
برای برگزاری این بازی به دو گروه چند نفره نیاز هست و وسایل بازی که عبارتند از: یک تکه چوب که در اصطلاح محلی آن را کلمت ( kelmuta ) می نامند و یک تکه چوب بزرگ که به آن داری ( dāri ) گفته می شود و یک چاله ی کوچک هم از وسایل بازی است طرز بازی کردن به این صورت است که این بازی از دو گروه بازیکن تشکیل می شود که گروه اول به بالایی و گروه دوم به زیر معروف است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

گروه زیر با فاصله معینی بین ۲۰ الی ۲۵ متر از گروه بالایی فاصله می گیرند در این هنگام گروه اول تکه چوب کوچک را روی تکه چوب بزرگ قرار داده و با هوا کردن با چوب بزرگ به آن ضربه می زنند سپس چوب بزرگ را روی چاله ی کوچک نهاده و گروه زیر ضربه زدن و برخورد نمودن چوب کوچک به چوب بزرگ آن را به طرف چاله پرتاب می کنند. چنانچه چوب کوچک به چوب بزرگ برخورد کرد گروه دوم برنده می شوند و اگر چنین نشد، گروه بالا چوب را درون چاله نهاده و با چوب بزرگ به آن ضربه می زنند تا از چاله فاصله بگیرد به تعداد فاصله چوب از چاله هر چند متر که شد امتیاز به آن در نظر گرفته می شود با این توضیح که هر متر یک امتیاز دارد. شیوه اجرای این بازی به ترتیبی است که ذکر آن رفت و تا خسته نشدن بازیکنان این بازی ادامه پیدا می کند.
۲-۱۴-۹- غُجمب غجمب
غجمب غجمب نیز یکی دیگر از بازیهای کودکان در هرمزگان است که بین کودکان یک تا هفت سال برگزار می گردد. و شروع بازی به این گونه است که در حالی که کودک نشسته است، ساق پای او را در دست می گیرند و کودک را به جلو و عقب می برند و ادای مشک حاوی دوغ در موقع به عمل آوردن دوغ می آورند و می گویند: غجمب غجمب، غجمب شیری که کودک با این بازی به خنده می آید و پس از چند بار تکرار به پایان می رسد(سعیدی،۱۳۸۹،۶۴).
۲-۱۴-۱۰- بازی چهم بنکا
این بازی معادل بازی «قایم باشک» فارسی معیار می باشد و شعر آن به این صورت است:
پمبه دونه / دونه به دونه / هر که سعی کن / سی و سه دونه
این بازی با چند نفر پسر یا دختر زیر ۱۰ سال یا بالاتر از آن شروع می شود به این ترتیب که یک نفر چشم می بندد و دیگران در زمان مشخص پنهان می شوند و موقعی که مهلت تمام شد. همبازیان باید «کودک» بگویند تا فردی که چشم بسته، یکی یکی آنها را پیدا کند و به تعبیر خودشان آنها را کچل نماید؛ این بازی همینطور ادامه می یابد تا طرف های بازی خسته شوند و آنرا رها سازند(همان، ۶۸ – ۶۷).
۲-۱۴-۱۱-کتوکا (kotukā )
در بعضی از نقاط سندرک بازی کتوکا (kotukā) به خونکیا (xonakiyā) نیز شهرت دارد در این بازی که مخصوص کودکان ۴ تا ۸ سال است هر کدام از بازیکنان برگهای خشک شده درخت نخل (پیش :piš)، تخته یا مقوا را مورد استفاده قرار می دهند به این ترتیب که با وسایلی که ذکر آن رفت خانه را درست نموده و چند ظرف پلاستیکی یا گلی را در آن می چینند و آنها را به عنوان ظروف آشپزخانه جهت بازی و غذا درست کردن و نان محلی پختن مورد استفاده قرار می دهند، مهمان دعوت می کنند و برای او غذاهای رنگارنگ می پزند با یک سنگ خرد شده و یک نوع آجر ریزه شده از مهمانان خود پذیرایی بعمل می آورند بعد ظرف های خود را می شویند و روز بعد به منزل شخص دیگری مهمانی می روند و با هم به گردش می پردازند، زیر نخل ها قدم می زنند، خرما می چینند و مثل زندگی واقعی و روزمره ایام را می گذرانند حتی مجالس، جشن و شادی و کفن هم در این بازی دیده می شود. اما در مورد واژه کتوک باید نوشت که واژه کتوک در اصل به معنی سوراخ کوچک بوده و خانه ای است شبیه سرگ (serg) ولی بسیار کوچکتر از آن و به اندازه ی قد کودکان ساخته می شود و یک سوراخ برای در ورودی آن در نظر گرفته می گردد که در گویش محلی به آن کنوک (konuk) هم می گویند.
۲-۱۵- غذاهای سنتی
۲-۱۵-۱- فرآورده های گوشتی
گوشتی که مدتی در آب جوشانده می شود و سپس آنرا خشک می کنند و در هوای آزاد از آن نگهداری می کنند و تا چند هفته بعد هم مورد استفاده قرار می گیرد که در مناطق جنوب کرمان اصطلاحا به آن تباهگ (tabāheg) می گویند در صورتی که منطقه سندرک به تخم مرغ تباهگ می گویند.
۲-۱۵-۲- پیمابریز
مواد لازم : پیاز ، روغن ، ماست یا کشک ، زردچوبه و نمک و فلفل.
ابتدا روغن را داخل ماهی تابه ریخته تا گرم شود بعد مقداری پیاز ریخته وسپس زردچوبه و نمک و فلفل زده تا سرخ شود و بعد آن را روی ماست یا کشک آماده شده ریخته و می خورند.
۲-۱۵-۳- حلواهای خرما
چنگال: ترکیبی از خرما، روغن و نان که معمولا در هوای بارانی بیشتر ذائقه را تحریک می کند.
مُستوک (mostuk) : خرمای هسته کنده آفتاب زده سفت شده که معمولا در برگ های درخت نخل بسته بندی می شود.
۲-۱۵-۴- فرآورده های شیر
لچ: شیر جوشانده و حرارت دیده که داخل کیسه به مدت چند روز نگهداری می شود.
نیمشک (nimoŠk) :روغن حیوانی قبل از جوشاندن که به آن مسکه می گویند.
۲-۱۵-۵- انواع نان
تیمش (timoŠ): نان نازک که روی تابه می پزند.
پتیری (patiri): نانی که روی دیگهای داغ و سنگ می پزند که در جنوب کرمان هم پخت می کنند. و از شهرت خاصی هم برخوردار است.
کول (kol): نان ضخیم تنوری
تنکی (taneki): نان معمولی نازک که در تنور های گلی می پزند.
قرصک (qorsak): نان خمیری که داخل تنور می پزند.
بَزَک (bazak): نان نسبتا ضخیم که به روی تابه پخت می گردد و با روغن حیوانی استفاده می گردد.
۲-۱۶- گیاهان صحرایی قابل استفاده بصورت خام و پخته
سَلمَگ (salmog): گیاهی که در شوره زارها روییده می شود و با شیر مورد استفاده قرار می گیرد.
شُلکی Šolaki): گیاهی است که بیشتر در کشتزار می روید و به صورت پخته مصرف می شود. پیمازوک (pimazŌk): گیاهی است شبیه پیاز که به صورت پخته مصرف می شود.
سُمسیل (somsil): گیاهی شور که چاشنی غذاهاست و به جای سبزی از آن استفاده می شود.
اَگهر (agehr): نوعی قارچ خوراکی شبیه سیب زمینی است که زیر لایه روئین خاک می روید.
پَهن پورک (pahn pork): گیاهی که در کشتزار می روید و به جای سبزی مصرف می شود.
تُرُشهک (torošahk): گیاهی ترش که در شنزارمی روید و به صورت خام مصرف می شود.
۲-۱۷- انواع برقع (برقع دخترانه، برقع زنانه، برقع مخصوص بیوه زنان)
۱.برقع دخترانه از یک تکه پارچه سیاه رنگ ساخته می شود و با نخ ابریشمی گلدوزی می گردد.
۲.برقع زنان شوهر دار از یک تکه پارچه سیاه رنگ است که سرتاسر با نخ ابریشمی قرمز گلدوزی می شود و یکدست قرمز است. و زنانی که کمی پا به سن میگذارند ابریشم برقع شان کمتر از زنان جوان می باشد.
۳.برقع زنان شوهر مرده؛ آنها از برقعی استفاده می کنند که یک نوار ابریشمی قرمز رنگ به عنوان بیوه بودن به برقع آنها دوخته شده است و معمولا بیشتر برقع سیاه رنگ است(سعیدی، ۱۳۸۷ ،۱۱۸).
جدول ۲-۳ : اوقات شبانه روز

نمودار زمان کل مقایسه ده با اجرا با زمان های اجرای متفاوت با الگوریتم اصلی
نمودار برنامه های تکمیل نشده کل مقایسه ده با اجرا با زمان های اجرای متفاوت با الگوریتم اصلی
در مقایسه زمان در نمودار اول می توان گفت که ۵ مورد از ۱۰ مورد زیر خط معیار و دو مورد منطبق بر معیار هستند و تغریبا در ۷۰% موارد بهینه گی را مشاهده می کنیم .
و در نمودار دوم که نمایش تعداد برنامه های کامل نشده و باقی مانده را نمایش می دهد به این نتیجه می رسیم که ۷ مورد زیر خط معیار ما و دو مورد منطبق با خط و تنها در یک مورد بالاتر از معیار ما قرار گرفته و این به ما بهینه را می رساند که حدود ۹۰% می باشد .
در هر دو نمودار اگر زمانهایی است که حالت بهینه گی را نداریم و دلیل آن می تواند context switch می تواند باشد که این کار خود زمان می طلبد .
۵-۳ پیشنهاد‌ها و نگاهی به آیند
در این بخش با توجه به اینکه این مبحث ، بحثی نو درزمینه رایانه هست ، فضای کاری بسیار بالا دارد و می توانند در این زمینه تولید علم بسیار زیادی را شاهد بود .
زمینه‌های پیشنهادی اینجانب
۱-بهینه سازی الگوریتم‌های زمان‌بندی کار در محاسبات ابری
۲- پیشنهاد روشی برای ایجاد بهینه‌ترین روش ممکن برای انجام درخواست ها در ابرها

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

منابع:
Jing Liu, Xing-Guo Luo, Xing-Ming Zhang, Fan Zhang and Bai-Nan Li ,” Job Scheduling Model for Cloud Computing Based on Multi-Objective Genetic Algorithm", IJCSI International Journal of Computer Science Issues, Vol. ۱۰, Issue ۱, No ۳, January ۲۰۱۳ ISSN (Print): ۱۶۹۴-۷۸۴, ISSN (Online): ۱۶۹۴-۸۱۴
Armbrust M, Fox A, Griffith R, Joseph A D, Katz R, Konwinski A, Lee G, Patterson D, Rabkin A and Stoica I, “A view of cloud computing”, Communications of the ACM, Vol. 53, No. 4, 2010, pp. 50-58
Armbrust M, Fox A, Griffith R, Joseph A D, Katz R, Konwinski A, Lee G, Patterson D, Rabkin A and Stoica I, “A view of cloud computing”, Communications of the ACM, Vol. 53, No. 4, 2010, pp. 50-58
osup, A., Ostermann, S., Yigitbasi, M.N., Prodan, R., Fahringer, T. and Epema, D.H.J, “Performance Analysis of Cloud Computing Services for Many-Tasks Scientific Computing”, IEEE Transactions on Parallel and Distributed Systems, Vol. 22, No. 6, 2011, pp. 931-945.
Garg, S.K., Konugurthi P. and Buyya R, “A linear programming driven genetic algorithm for meta-scheduling on utility grids”, International Journal of Parallel Emergent and Distributed Systems, Vol. 26, No. 6, 2011, pp. 493-517
Application User Interface-APIs ↑
operating System ↑
Real Time ↑
Deadline ↑
Long term scheduler ↑
Short term scheduler ↑
sheduler Job ↑
degree of multiprogramming ↑
swap Out ↑
swapping ↑
non preemptive ↑
preemptive ↑
Timer ↑
fairness ↑
utilization- Efficiency ↑
Response Time ↑
Turnaround ↑
throughput ↑
waiting time ↑
Multiple queues ↑
FIFO ↑
first come- first served =FCFS ↑
first In First Out)FIFO ↑
non- preemptive ↑
Round Rabin ↑
time quantum ↑
time slice ↑
Context switch ↑
Shortest Job First = SJF ↑
Highest Response Ratio Next ( HRRN ) ↑
Rate monotonic ↑
Earliest deadline first ↑
least laxity ↑