۸۷-۸۶

 

۳۹۶۰۷

 

۲۹۳۱

 

۴۲۵۳۸

 

۹۳٫۱۱

 

۶٫۸۹

 

 

 

 

 

۸۸-۸۷

 

۳۷۴۰۳

 

۳۲۳۹

 

۴۰۶۴۲

 

۹۲٫۰۴

 

۷٫۹۶

 

 

 

 

 

۸۹-۸۸

 

۳۶۶۴۶

 

۳۲۲۱

 

۳۹۸۶۷

 

۹۱٫۹۳

 

۸٫۰۷

 

 

 

 

 

میانگین

 

-

 

-

 

۴۳۶۲۹٫۴

 

۹۳٫۱۱

 

۶٫۹۳

 

۶٫۶۷

 

 

 

نمودار شماره(۴-۱۲) تعداد و سهم دانش آموزان دولتی و غیر انتفاعی مقطع ابتدایی استان ایلام طی سال های ۸۴ تا۸۹
بررسی جدول و نمودار(۴-۱۲) تعداد و سهم دانش آموزان دولتی و غیر انتفاعی مقطع ابتدایی استان ایلام طی سال‌های ۸۴ تا۸۹ نشان می دهد که تعداد دانش آموزان دولتی در ابتدای دوره برابر با ۴۷۰۷۳ نفر و در سال انتهایی برابر با ۳۶۶۴۶ نفر می باشد که در نتیجه رقمی برابر با۱۰۴۲۷ نفر کاهش جمعیت دانش آموز دولتی در سال پایانی دیده می شود و تعداد دانش آموزان غیر انتفاعی در سال ۸۵- ۸۴، ۲۶۹۴ نفر و در سال(۸۹-۸۸)، ۳۲۲۱ نفر می باشد که باز رقمی معادل ۵۲۷ نفر افزایش جمعیت دانش آموزی داشته است. در کل، جمعیت دانش آموز دولتی در طی دوره روند نزولی داشته و هرساله از جمعیت دانش آموزی کاسته شده است ولی درغیر انتفاعی از ابتدای دوره تا سال(۸۸-۸۷) سیر صعودی داشته اما در سال(۸۹-۸۸) جمعیت آن کاهش یافته است. ولی با وجود این افت و خیزها در مجموع تعداد دانش آموزان غیر انتفاعی در کل دوره افزایش داشته اند. در بین دانش آموزان دولتی بیشترین تعداد مربوط به سال تحصیلی( ۸۵-۸۴) با جمعیت ۴۷۰۷۳ نفر و کمترین آن در سال(۸۹-۸۸) به تعداد ۳۶۶۴۶ نفر می باشد. در غیر انتفاعی بیشترین جمعیت دانش آموزی مربوط به سال(۸۸-۸۷ ) با ۳۲۳۹ نفرو کمترین آن مربوط به سال(۸۵-۸۴) ۲۶۹۴ نفرمی باشد. تعداد کل دانش آموزان دولتی برابر با ۲۰۳۱۸۸ نفر و تعداد کل دانش آموزان غیر انتفاعی برابر با ۱۴۹۵۹ نفر می باشد. در نتیجه تعداد کل دانش آموزان دولتی، به میزان ۱۸۸۲۲۹ نفر از تعداد دانش آموزان غیر انتفاعی بیشترند.
سیر سهم دانش آموزان غیر انتفاعی طی دوره ی مورد بررسی افزایشی است به طوری که در سال ابتدا رقمی برابر ۵٫۴۱ درصد و در سال پایانی به رقمی برابر ۸٫۰۷ درصد افزایش یافته است. که به همین ترتیب بیشترین و کمترین سهم دانش آموز غیر انتفاعی در سال های مذکور نیز محسوب می شوند. سیر سهم دانش آموزان دولتی نیز در طول دوره کاهشی بوده است به طوری که در سال آغازین برنامه سهم دانش آموزان دولتی ۹۴٫۵۹ درصد و در سال پایانی با ۲٫۶۶ درصد کاهش به ۹۱٫۹۳ درصد رسیده است.و به همین ترتیب بالاترین نرخ و پایین ترین نرخ در طول دوره نیز محسوب می شوند.
میانگین سهم دانش آموزان غیر انتفاعی ۶٫۹۳درصد و میانگین سهم دانش آموزان دولتی۹۳٫۱۱ درصد است. در پایان دوره میانگین سهم دانش آموزان غیر انتفاعی نسبت به وضعیت مطلوب(۶٫۶۷) به میزان ۰٫۲۶ درصد بیشتراست. که قابل چشم پوشی است تقریبا برابر با هدف برنامه است.
پرسش پژوهشی شماره ۴:

مدیران در سازمان ها باید به این موضوع نیز توجه داشته باشند که آموزش ایجاد هزینه نیست بلکه ایجاد کارایی و اثربخشی بیشتر در سطح بیشتر است.
تقویت ایمان و تقوا در جامعه
با ایجاد قانون و مقررات می توان افراد را تا حدی به انجام وظایف خود واداشت ولی در موارد متعددی استفاده از قانون و مقررات کاربرد ندارد در حالی که اگر ایمان و تقوا در جامعه حاکم باشد فرد تکلیف مورد نظر خود را به خوبی به انجام خواهد رساند. یکی از مباحث عمده مطروحه در مدیریت امروز، نظارت بر رفتارهای درون سازمان و کنترل آن است. در این زمینه روش های مختلفی ابداع شده ولی هیچ یک نتوانسته است مشکل نظارت را به طور کامل حل کند. اگر بتوان روح معنویت و ایمان را در دل کارکنان بارور ساخت و افراد اعتقاد پیدا کنند که: «خداوند به اسرار دل و ضمیر قلب ها آگاه است» (سوره مؤمن آیه ۱۹) آن گاه خود به خود مسئله نظارت حل می شود.
انگیزش و نقش اساسی آن
یکی از عمده ترین عللی که در برانگیختن وجدان کاری نقش دارد انگیزش است. نظام های انگیزشی باید به گونه ای باشند که با ایجاد ارزش برای کار فرد، انتظار دریافت پاداش های متفاوت را برای آن ایجاد کند و امکان تشویق و تنبیه مناسب با عملکرد را برای فرد فراهم آورند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

تأمین اقتصادی نیروی کار
در شرایطی می توان انجام مناسب کار را انتظار داشت که افراد از نظر اقتصادی در امنیت باشند و معیشت آنان تأمین باشد زیرا به اقتضای «من لا معاش له معاد له» از کسی که معیشتش تأمین نیست نمی توان برخورداری از وجدان کاری عالی را انتظار داشت. وجدان کاری و تأمین اقتصادی تعامل و وابستگی متقابل دارند. به گفته فرآردیوید نویسنده کتاب مدیریت استراتژیک، تا زمانی که صداقت و درستی در سازمان حاکم نشود آن سازمان رشد اقتصادی نخواهد داشت.
بعضی عوامل سبب تقویت وجدان کاری و بعضی دیگر باعث تضعیف و از بین رفتن آن می شوند. بحث وجدان کاری زمانی کامل است که به هردو عمل توجه کنیم. یعنی چنانچه فقط مکانیسم هایی برای ایجاد و تقویت وجدان کاری پیشنهاد شود، اما به عوامل بازدارنده هیچ توجهی نشود و عوامل مخرب نادیده گرفته شود، این مکانیسم ها بی اثر یا کم اثر خواهند بود. وجدان کاری با سه عامل فرد، کار و مدیریت در ارتباط است. بنابراین به منظور افزایش و تقویت وجدان کاری در هر سازمان باید هر سه عامل را مورد توجه قرار داد (هدایی، ۸۴، ص۴۲).
وجدان کارکنان در سازمان دارای جهات فرد، کار و مدیریت می باشد.یعنی چه کسی، چه کاری را تحت چه شرایطی (چه مدیریتی) انجام دهد. ترکیب این سه عامل با یکدیگر مبین میزان تلاشی است که فرد مصروف کار خود خواهد کرد. انطباق هرچه بیشتر و مناسب تر آنها با یکدیگر موجب وجدان کاری بیشتر خواهد شد.

نمودار(۲-۲) نمایی از رابطه فرد، کار و مدیریت (هدایی، ۸۴، ص۴۳)
حالتهای ۱ و ۴ در عمل نمی تواند وجود داشته باشند چرا که هر کسی پیش از پیوستن به سازمان دارای وجدان کاری هرچند ضعیف است و انطباق کامل عناصر سه گانه بالا نیز امکان پذیر نیست. نمای فوق نشان دهنده آن است که هرچقدر این سه عامل باهم تناسب داشته باشند، میزان انطباق بیشتر و در نتیجه با ایجاد هم افزایی موجب وجدان کاری بیشتر خواهند شد (هدایی، ۸۴، ص۴۴).
۲-۲-۹ شاخصها، نمایانگرها و معرفهای وجود و یا عدم وجود وجدان کاری
علوم انسانی و اجتماعی مشمول از مفاهیم و متغییرهایی است که در تعریف آنها توافقی بین صاحبنظران نیست و هرکس بر مبنای زمینه تجربی و دیدگاه خویش به تفسیر مفاهیم و متغییرها می پردازد. محققین علوم اجتماعی هنگامی که می خواهند مفاهیم و متغییرها را از حالت انتزاع و تجرید خارج کنند و به سطح عملیاتی برسانند دچار مشکل می شوند.
وجدان کاری نیز یک مفهوم کلی، مبهم، تفسیر پذیر و درونی می باشد که اندازه گیری آن بدون تعریف علمی و تجربی نمایانگرهای آن مشکل است.
با جمع بندی نظرات صاحبنظران مختلف ابتدا علایم دال بر وجود وجدان کاری و سپس علایم ضعف وجدان کاری در ذیل ارائه می شوند(دانشگر،۷۸، ص ۷۹).
۲-۲-۹-۱ شاخصها، نمایانگرها، معرف ها و علایم وجود وجدان کاری
آگاهی از دلایل و ضرورت وظیفه محوله
اولویت بندی کارها و با برنامه کار کردن
احساس خوشحالی بعد از اتمام کار و ناراحتی هنگام به تعویق انداختن آن
تقدم منافع سازمانی و جمعی بر منافع شخصی
استفاده اثربخش از وقت، منابع و امکانات
به انجام رساندن کامل کار ونیمه کاره رها نکردن آن
سعی و تلاش در آگاهی از نقاط ضعف و قوت کارها و اجازه دادن به دیگران جهت انتقاد و پیشنهاد
آینده نگری در انجام کارها و اندیشیدن به نتایج دراز مدت
هماهنگی و همسویی کارهای در دست انجام با اهداف و رسالتهای سازمان
آگاهی از هماهنگی و همسویی کارها با وظایف سایر واحدهای سازمانی
مسئولیت پذیری آگاهانه و عدم قبول مسئولیت در وظایفی که مهارت، دانش و توان انجام آن را ندارد
غالب بودن عقل و منطق بر احساسات و عواطف در انجام کار
رعایت ضوابط سازمانی هرچند به نفع فرد نباشد
آگاهی از شرح وظایف، مقررات، دستورالعملها، آیین نامه ها و…
مطالعه در خصوص وظایف کاری و مشورت با افراد و توجه به یادگیری مداوم در خصوص مسایل سازمانی
سعی در آگاهی از کمیت و کیفیت وظایف محوله و ایجاد هماهنگی بین کمیت و کیفیت
خودارزیابی
انجام وظایف و کارها بدون توجه به کم کاری همکاران و تذکر دادن به همکاران جهت انجام صحیح وظایف
آگاه کردن مافوق در مواقع
بروز اشتباه
وعده به قول
صراحت لهجه داشتن و عدم رودربایستی با همکاران در انجام وظایف
خود را در خدمت ارباب رجوع دانستن
شرکت در کارهای جمعی با وجود اطلاع از به میان نیامدن نامش
خلاقیت و نوآوری در انجام کارها
توجه مداوم به بهبود کارها و ابداع روش های بهتر جهت انجام کارها
به حداقل رساندن کارهای شخصی در سازمان
ارائه پیشنهاد جهت بهبود کارها هرچند برایش زحمت و دردسر داشته باشد
۲-۲-۹-۲ شاخصها، نمایانگرها، معرف ها و علایم ضعف وجدان کاری
کم کاری
انجام کار ضعیف
مصرف بی رویه منابع
مسئولیت گریزی
قبول مسئولیت کاری که دانش، توان و مهارت آن وجود ندارد
غیبت و مرخصی بیش از حد
پارتی بازی و تقدم روابط شخصی و گروهی به ضوابط سازمانی
سیاه کاری

مدیران در سازمان ها باید به این موضوع نیز توجه داشته باشند که آموزش ایجاد هزینه نیست بلکه ایجاد کارایی و اثربخشی بیشتر در سطح بیشتر است.
تقویت ایمان و تقوا در جامعه
با ایجاد قانون و مقررات می توان افراد را تا حدی به انجام وظایف خود واداشت ولی در موارد متعددی استفاده از قانون و مقررات کاربرد ندارد در حالی که اگر ایمان و تقوا در جامعه حاکم باشد فرد تکلیف مورد نظر خود را به خوبی به انجام خواهد رساند. یکی از مباحث عمده مطروحه در مدیریت امروز، نظارت بر رفتارهای درون سازمان و کنترل آن است. در این زمینه روش های مختلفی ابداع شده ولی هیچ یک نتوانسته است مشکل نظارت را به طور کامل حل کند. اگر بتوان روح معنویت و ایمان را در دل کارکنان بارور ساخت و افراد اعتقاد پیدا کنند که: «خداوند به اسرار دل و ضمیر قلب ها آگاه است» (سوره مؤمن آیه ۱۹) آن گاه خود به خود مسئله نظارت حل می شود.
انگیزش و نقش اساسی آن
یکی از عمده ترین عللی که در برانگیختن وجدان کاری نقش دارد انگیزش است. نظام های انگیزشی باید به گونه ای باشند که با ایجاد ارزش برای کار فرد، انتظار دریافت پاداش های متفاوت را برای آن ایجاد کند و امکان تشویق و تنبیه مناسب با عملکرد را برای فرد فراهم آورند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

تأمین اقتصادی نیروی کار
در شرایطی می توان انجام مناسب کار را انتظار داشت که افراد از نظر اقتصادی در امنیت باشند و معیشت آنان تأمین باشد زیرا به اقتضای «من لا معاش له معاد له» از کسی که معیشتش تأمین نیست نمی توان برخورداری از وجدان کاری عالی را انتظار داشت. وجدان کاری و تأمین اقتصادی تعامل و وابستگی متقابل دارند. به گفته فرآردیوید نویسنده کتاب مدیریت استراتژیک، تا زمانی که صداقت و درستی در سازمان حاکم نشود آن سازمان رشد اقتصادی نخواهد داشت.
بعضی عوامل سبب تقویت وجدان کاری و بعضی دیگر باعث تضعیف و از بین رفتن آن می شوند. بحث وجدان کاری زمانی کامل است که به هردو عمل توجه کنیم. یعنی چنانچه فقط مکانیسم هایی برای ایجاد و تقویت وجدان کاری پیشنهاد شود، اما به عوامل بازدارنده هیچ توجهی نشود و عوامل مخرب نادیده گرفته شود، این مکانیسم ها بی اثر یا کم اثر خواهند بود. وجدان کاری با سه عامل فرد، کار و مدیریت در ارتباط است. بنابراین به منظور افزایش و تقویت وجدان کاری در هر سازمان باید هر سه عامل را مورد توجه قرار داد (هدایی، ۸۴، ص۴۲).
وجدان کارکنان در سازمان دارای جهات فرد، کار و مدیریت می باشد.یعنی چه کسی، چه کاری را تحت چه شرایطی (چه مدیریتی) انجام دهد. ترکیب این سه عامل با یکدیگر مبین میزان تلاشی است که فرد مصروف کار خود خواهد کرد. انطباق هرچه بیشتر و مناسب تر آنها با یکدیگر موجب وجدان کاری بیشتر خواهد شد.

نمودار(۲-۲) نمایی از رابطه فرد، کار و مدیریت (هدایی، ۸۴، ص۴۳)
حالتهای ۱ و ۴ در عمل نمی تواند وجود داشته باشند چرا که هر کسی پیش از پیوستن به سازمان دارای وجدان کاری هرچند ضعیف است و انطباق کامل عناصر سه گانه بالا نیز امکان پذیر نیست. نمای فوق نشان دهنده آن است که هرچقدر این سه عامل باهم تناسب داشته باشند، میزان انطباق بیشتر و در نتیجه با ایجاد هم افزایی موجب وجدان کاری بیشتر خواهند شد (هدایی، ۸۴، ص۴۴).
۲-۲-۹ شاخصها، نمایانگرها و معرفهای وجود و یا عدم وجود وجدان کاری
علوم انسانی و اجتماعی مشمول از مفاهیم و متغییرهایی است که در تعریف آنها توافقی بین صاحبنظران نیست و هرکس بر مبنای زمینه تجربی و دیدگاه خویش به تفسیر مفاهیم و متغییرها می پردازد. محققین علوم اجتماعی هنگامی که می خواهند مفاهیم و متغییرها را از حالت انتزاع و تجرید خارج کنند و به سطح عملیاتی برسانند دچار مشکل می شوند.
وجدان کاری نیز یک مفهوم کلی، مبهم، تفسیر پذیر و درونی می باشد که اندازه گیری آن بدون تعریف علمی و تجربی نمایانگرهای آن مشکل است.
با جمع بندی نظرات صاحبنظران مختلف ابتدا علایم دال بر وجود وجدان کاری و سپس علایم ضعف وجدان کاری در ذیل ارائه می شوند(دانشگر،۷۸، ص ۷۹).
۲-۲-۹-۱ شاخصها، نمایانگرها، معرف ها و علایم وجود وجدان کاری
آگاهی از دلایل و ضرورت وظیفه محوله
اولویت بندی کارها و با برنامه کار کردن
احساس خوشحالی بعد از اتمام کار و ناراحتی هنگام به تعویق انداختن آن
تقدم منافع سازمانی و جمعی بر منافع شخصی
استفاده اثربخش از وقت، منابع و امکانات
به انجام رساندن کامل کار ونیمه کاره رها نکردن آن
سعی و تلاش در آگاهی از نقاط ضعف و قوت کارها و اجازه دادن به دیگران جهت انتقاد و پیشنهاد
آینده نگری در انجام کارها و اندیشیدن به نتایج دراز مدت
هماهنگی و همسویی کارهای در دست انجام با اهداف و رسالتهای سازمان
آگاهی از هماهنگی و همسویی کارها با وظایف سایر واحدهای سازمانی
مسئولیت پذیری آگاهانه و عدم قبول مسئولیت در وظایفی که مهارت، دانش و توان انجام آن را ندارد
غالب بودن عقل و منطق بر احساسات و عواطف در انجام کار
رعایت ضوابط سازمانی هرچند به نفع فرد نباشد
آگاهی از شرح وظایف، مقررات، دستورالعملها، آیین نامه ها و…
مطالعه در خصوص وظایف کاری و مشورت با افراد و توجه به یادگیری مداوم در خصوص مسایل سازمانی
سعی در آگاهی از کمیت و کیفیت وظایف محوله و ایجاد هماهنگی بین کمیت و کیفیت
خودارزیابی
انجام وظایف و کارها بدون توجه به کم کاری همکاران و تذکر دادن به همکاران جهت انجام صحیح وظایف
آگاه کردن مافوق در مواقع
بروز اشتباه
وعده به قول
صراحت لهجه داشتن و عدم رودربایستی با همکاران در انجام وظایف
خود را در خدمت ارباب رجوع دانستن
شرکت در کارهای جمعی با وجود اطلاع از به میان نیامدن نامش
خلاقیت و نوآوری در انجام کارها
توجه مداوم به بهبود کارها و ابداع روش های بهتر جهت انجام کارها
به حداقل رساندن کارهای شخصی در سازمان
ارائه پیشنهاد جهت بهبود کارها هرچند برایش زحمت و دردسر داشته باشد
۲-۲-۹-۲ شاخصها، نمایانگرها، معرف ها و علایم ضعف وجدان کاری
کم کاری
انجام کار ضعیف
مصرف بی رویه منابع
مسئولیت گریزی
قبول مسئولیت کاری که دانش، توان و مهارت آن وجود ندارد
غیبت و مرخصی بیش از حد
پارتی بازی و تقدم روابط شخصی و گروهی به ضوابط سازمانی
سیاه کاری

 

جدول ۱۷- ۳- نتایج مربوط به میزان گلوکز و کورتیزول سرم خون ماهیان پس از تحمّل شرایط کمبود اکسیژن

۶۲

 

نمودار

 

 

نمودار۱-۲- منحنی استاندار BSA.

۴۱

 

نمودار۲-۲- منحنی استاندارد مالتوز

۴۲

 

 

چکیده :
هدف از مطالعه حاضر بررسی امکان و اثرات جایگزینی منابع گیاهی در جیره ماهیان قزل آلای رنگین کمان می باشد. به همین منظور ترکیبی از منابع پروتئین گیاهی با منبع اصلی گلوتن گندم به همراه گلوتن ذرّت و کنجاله سویا در ۲ سطح ۵۰ و ۱۰۰ % و منابع روغن گیاهی ترکیبی از روغنهای کلزا(۴۰%)، بزرک(۳۰%) و گلرنگ(۳۰%) در سطح ۱۰۰% جایگزین روغن ماهی شدند. منابع پروتئین و روغن جیره گروه شاهد پودر ماهی و روغن ماهی کیلکا بود. به منظور بررسی اثرات جایگزینی ۱۰۰% روغن ماهی جیره با ترکیب روغنهای گیاهی از پودر ماهی فاقد چربی (چربی زدایی شده توسط حلال هگزان و اتانول) به عنوان منبع پروتئینی جیره مورد استفاده قرار گرفت. این مطالعه در قالب ۸ تیمار آزمایشی بود. منابع پروتئین و چربی در گروه های آزمایشی در تیمار ۱ (پودر ماهی+روغن ماهی)، تیمار ۲ (پروتئین گیاهی+ ترکیب روغنهای گیاهی)، تیمار ۳ (پروتئین گیاهی+ ترکیب روغنهای گیاهی + روغن ماهی)، تیمار ۴ (پروتئین گیاهی+ روغن ماهی)، تیمار ۵ (پودر ماهی + پروتئین گیاهی+ ترکیب روغنهای گیاهی)، تیمار ۶ (پودر ماهی + پروتئین گیاهی+ روغن ماهی)، تیمار ۷ (پودر ماهی چربی زدایی شده+روغن ماهی) و تیمار ۸ (پودر ماهی چربی زدایی شده+ ترکیب روغنهای گیاهی) بود. تعداد ۱۲۰۰ عدد ماهی انتخاب و پس از طی دوره آداپتاسیون به تانکهای ۳۰۰ لیتری با تراکم ۵۰ عدد در هر تانک با میانگین وزن اولیه ۲±۱۵ گرم انتقال یافته و به مدت ۶۰ روز با جیرهای آزمایشی تغذیه شدند. جیره های آزمایشی به لحاظ پروتئین (۲/۰±۴۷)، چربی (۱۵/۰±۲۰) و انرژی (Kcal/g1/0±۵) در یک سطح بودند. در این مطالعه شاخص­ های رشد و کارایی تغذیه­ای، ترکیب شیمیایی و ترکیب اسیدهای چرب بافت عضله، فعالیّت آنزیمهای گوارشی، فاکتورهای خونی، پاسخ ایمنی و مقاومت در برابر استرس­ کمبود اکسیژن مورد بررسی قرار می­گیرد. طی نتایج حاصله شاخص وزن نهایی با جایگزینی ۴۴% پودر ماهی جیره (۵۰% کل پروتئین جیره) با منابع گیاهی در تیمار۵ (۵/۱± ۰۰/۶۹) و تیمار ۶ (۳± ۴۵/۷۲) اختلاف معنی داری را با گروه شاهد (۸/۱± ۰۸/۷۱) نداشت. همچنین تاثیر منفی معنی داری نیز در دیگر شاخص های رشدی، کارایی تغذیه ای، هضم پذیری ظاهری چربی و پروتئین، ترکیب شیمیایی بافت عضله، فعالیت آنزیمهای گوارشی، فعالیّت سیستم ایمنی همورال، فاکتورهای بیوشیمیایی خون و مقاومت در برابر استرس اکسیژن در مقایسه با گروه شاهد مشاهده نشد. ولی با جایگزینی ۱۰۰% پودر ماهی جیره با منابع پروتئین گیاهی تاثیر منفی و معنی داری در شاخص های رشدی، کارایی تغذیه ای، هضم پذیری ظاهری چربی و پروتئین و فعالیّت آنزیمهای گوارشی ماهیان داشت ولی باعث بروز تفاوت معنی داری در ترکیب اسیدهای چرب بافت عضله ماهیان نگردید. جایگزینی روغن ماهی جیره با ترکیب روغنهای گیاهی باعث کاهش درصد اسیدهای چربC16:0، C22:0، C16:1n7، C18:1n9، C20:2n6، C20:4n6، C20:3n3، C20:5n3 وC22:6n3 و افزایش درصد اسیدهای چرب C18:0، C20:0، C18:1n7، C18:2n6 و C18:3n3 نسبت به کل اسیدهای چرب در مقایسه با جیره های حاوی روغن ماهی بود. ترکیب اسیدهای چرب بافت عضله ماهیان ارتباط مستقیمی با ترکیب اسیدهای چرب موجود در جیره غذایی ماهیان داشت. جایگزینی روغن ماهی با منابع گیاهی در منابع پروتئینی مختلف تاثیری بر شاخص های رشدی ماهیان نداشت. ولی باعث کاهش درصد اسیدهای چربC14:0، C16:0، C16:1n7، C20:3n3 و C20:5n3 افزایش درصد اسیدهای چرب C18:2n6 وC18:3n3 نسبت به کل اسیدهای چرب در مقایسه با جیره های حاوی روغن ماهی شد.
کلمات کلیدی: منابع گیاهی، رشد، آنزیم های گوارشی، پاسخ ایمنی، ترکیب لاشه، اسیدهای چرب، استرس اکسیژن
۱-کلیات
۱-۱-مقدمه:
آبزی پروری در راستای تأمین نیازهای غذایی انسان و استفاده از مواد پروتئینی با منشأ حیوانی که کیفیّت مطلوب دارند از اهمیّت بسزایی برخودار است. مطابق برآورد سازمان خواروبار جهانی، میزان تقاضای ماهی برای مصارف انسانی حدود ۱۱۰ میلیون تن در سال ۲۰۱۰ و سهم آبزی پروری در تولید کل جهانی ۳۸ درصد می باشد. با توجه به بالا بودن میزان تولید در برخی گونه ها و آسان بودن تولید آبزیان در مقایسه با سایر فرآورده های پروتئینی و بالا بودن ارزش غذایی آنها، امروزه آبزی پروری به عنوان یکی از سریع الرشدترین فعالیتهای موثر در افزایش تولید غذا مورد توجه قرار گرفته است (Hasan., 2002).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

خصوصیات منحصر به فرد ماهی قزل­آلای رنگین کمان (Oncorhynchus mykiss)از جمله قابلیّت تطابق­پذیری بالای این ماهی با شرایط آب و هوایی ایران باعث شده است که این ماهی به عنوان یکی از مهمترین گونه های پرورشی کشور تبدیل گردد و سهم بالایی از تولید را به خود اختصاص دهد. تولید و عرضه غذای جمعیّت در حال افزایش کره زمین از معضلات بسیار مهم جوامع بشری بوده و پیش بینی می شود در آینده ای نه چندان دور به یکی از مشکلات اساسی بشر تبدیل گردد. استفاده روز افزون از ذخایر طبیعی و کاهش این منابع و از طرف دیگر مشکلات متعدد در پرورش مصنوعی آبزیان از محدودیّتهای کنونی تولید کنندگان آبزیان می باشد(ستاری،۱۳۸۰).

افزایش جهانی تولیدات آبزی­پروری و کاهش همزمان ذخایر ماهیان مورد استفاده جهت تولید پودر و روغن ماهی، جایگزینی پودر ماهی و روغن ماهی در جیره غذایی ماهیان را به عنوان ضرورتی برای توسعه پایدار صنعت آبزی پروری تبدیل کرده است (Bell et al., 2002; Mourente et al., 2005; Miller et al., 2007). چرا که تولید جهانی روغنهای حاصله از دانه­ های گیاهی در سالهای اخیر به طور پیوسته افزایش یافته، به طوری که قیمت آنها نسبتاً ثابت و قابلیّت دسترسی به آنها بیشتر است (جدول ۱-۱) (Mourente et al., 2005; Mourente and Bell, 2006; Huang et al., 2007). روغنهای گیاهی که غنی از اسیدهای چرب غیر اشباع زنجیره کوتاه ۱۸ کربنه (C₁₈ PUFA) و اکثراً عاری از اسیدهای چرب غیر اشباع گروه n-3 (n-3HUFA) نظیر ایکوزاپنتانو‍ئیک اسید (EPA ) و دکوزا هگزانوئیک اسید (DHA ) هستند که می­توانند نماینده­های خوبی برای جایگزینی روغن ماهی در جیره غذایی ماهیان باشند (Mourente et al., 2005; Mourente and Bell, 2006; Huang et al., 2007 ). بعضی از ماهی­ها مانند ماهی قزل­آلای رنگین­کمان و کپور معمولی قادر به طویل­سازی زنجیره کربنی و غیر­اشباع سازی اسیدهای چرب ۱۸ کربنه خصوصاً اسید لینولنیک به اسیدهای چرب ۲۰ و ۲۲ کربنه HUFA سری n-3 خصوصاً ایکوزاپنتانوئیک­اسید و دکوزا هگزانوئیک­اسید هستند (Webster and Lim, 2002). توانائی سنتز EPA وDHA از اسید لینولنیک به متخصصین تغذیه امکان فرمول­بندی جیره­ های غذایی حاوی روغن­های گیاهی ارزانتر حاوی اسید لینولنیک (مانند روغن بذر کتان، کلزا و …) به جای استفاده از روغنهای گرانتر ماهیهای دریایی که غنی از EPA وDHA هستند را می دهد (Lovell, 1988; Websterand Lim, 2002).
جدول ۱-۱: تولیدات جهانی روغن ماهی و برخی از روغنهای گیاهی از سال ۱۹۸۰ تا ۲۰۰۶ (بر حسب هزار تن) (Turchini etal.,2009)

 

۲۰۰۶

۲۰۰۵

۲۰۰۰

۱۹۹۵

۱۹۹۰

۱۹۸۵

۱۹۸۰

سال/منابع روغن

 

۹۸۸

۱۰۵۴

۱۳۰۷

۱۳۰۷

۱۴۱۲

از دست دادن رهبری در رقابت

 

تمرکز بر مسائل مهم همچون بازار سهام

 

 

 

کنترل به جای برنامه رزی

 

واقعیات به جای آنکه جایگزین فرضیات شوند، نادیده گرفته می شوند.

 

تغییر برنامه به منظور انعکاس یافته های جدید

 

 

 

برنامه ریزی بلند مدت

 

به دنبال اهداف راهی و تحمّل هزینه های بالای شکست

 

پیش بینی هدف، زمانبندی و ارزیابی

 

 

 

مدیریت وظیفه ای

 

شکست کارآفرین و یا شکست فعالیت های مخاطره آمیز

 

حمایت از کارآفرین با مهارت های چند رشته ای و مدیریتی

 

 

 

اجتناب از اقداماتی که فعالیت اصلی شرکت را به خطر می اندازند.

 

از دست رفتن فرصت ها

 

برداشتن گام های کوچک اما استوار

 

 

 

حمایت از فعالیت های اصلی به هر طریق ممکن

 

زمانی که فعالیت اصلی تهدید شود اقدام های مخاطره آمیز کنار گذاشته می شود.

 

پذیرش مخاطره حساب شده

 

 

 

ارزیابی گام های جدید از طریق فعالیت های قبلی

 

تصمیمات نادرست در مورد رقابت و بازار

 

استفاده از استراتژی های یادگیری و آزمون فرضیات

 

 

 

پاداش به صورت مساوی

 

انگیزش پایین و اقدامات غیر کارآمد

 

برقراری توازن بین مخاطره و پاداش و برقراری پاداش های خاص

 

 

 

ارتقاء افراد سازگار

 

خروج افراد خلّاق

 

ایجاد هماهنگی بین عاملین و گردانندگان شرکت

 

 

 

(منبع: سایکس و بلاک (۱۹۸۹) به نقل از سعیدی مهرآباد، ۱۳۸۷)
بررسی ادبیات استراتژی های کارآفرینی در سازمان
علاقه فزاینده به کارآفرینی به عنوان یک استراتژی برای افزایش توانایی نوآورانه کارکنان و در عین حال بالا بردن موفقیت شرکت از طریق تشکیل واحدهای جدید، و یا اقدام های مخاطره آمیز سبب گردید تا از ابتدای دهه ۱۹۸۰ محققین استراتژی های متفاوتی را بدین منظور طراحی نمایند. در بررسی ادبیات موجود در خصوص استراتژی های سازمانی می توان استراتژی های بسیاری را مشاهده کرد که ابعاد گسترده ای را دربر می گیرند. اما با نگاهی دقیقتر به انواع آنها می توان متوجه ابعاد مشترکی بین آنها شد که از جمله آنها می توان به موارد ذیل اشاره نمود:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱) وجود فردی که نقش محوری ایفا می نماید و دیگران و منابع را در یک سازمان به سوی یک فرصت بسیج و ترغیب می نماید.
۲) ایجاد یک فعالیت جدید یا یک واحد به صورت مستقل یا نیمه مستقل در شرکت مادر.
۳) افزایش نوآوری ها بیش از حد متداول
۴) تلاش در جهت نهادینه نمودن و ایجاد بینشی مشترک نسبت به تغییرات در سطح ساختار فرهنگ سازمان، گرایش به فعالیت های گروهی و تیمی، انگیزش، هدفگرایی مشترک، پیشگام بودن در زمینه فعالیت و یادگیری سازمانی (کوراتکو و مونتاگنو، ۱۹۸۹،به نقل از خواجه نیان، ۱۳۸۹).
با مطالعه سیر تکمیل دیدگاه ها نسبت به استراتژی های کارآفرینی در سازمان مشاهده می شود که دو نوع استراتژی اصلی برای ایجاد کارآفرینی در سازمان وجود دارد. اولین استراتژی وجود فرد کارآفرین در سازمان^[۳۴] و نشأت گرفتن کلیه مراحل فرایند کارآفرینی از وی می باشد که نهایتاً به تکمیل و اجرای یک تفکر در درون سازمان منجر می شود که آن را کارآفرینی سازمانی می نامند. دومین استراتژی ایجاد کارآفرینی در درون خود سازمان^[۳۵] می باشد که تغییرات ساختاری، فرهنگ سازمانی، تشکیل تیم های کارآفرینانه و نهایتاً ایجاد یک بینش و فهم مشترک در بین مدیران و کارکنان را سبب می گردد و آن را کارآفرینی شرکتی می نامند. چنین سازمانی نه تنها به طور مستمر شاهد اجرا و تحقق انواع تفکرها خواهد بود بلکه چارچوب های صنعت خود را نیز در هم شکسته و به یک رهبر صنعتی تبدیل می شود. برای هر دو استراتژی محققین مدل هایی را ارائه نموده اند که در این مدلها انواع فعالیت های لازم و عوامل موثر بر فرایند در نظر گرفته شده است. (بادن فولر و استاپ فورد، ۱۹۹۴، به نقل از (خواجه نیان، ۱۳۸۹).