در حقیقت از صحبت این درویش شوریدۀ بی‌سامان چنان انقلابی در وجود مولانا پدید آمد که درس و وعظ را کناری نهاد و به ترک مسند تدریس وفتوا گفت. ساعتها و روزها با شمس خلوت می‌کرد وبه جای نماز و روزه و وعظ به سماع و رقص و وجد می‌پر‌داخت و بدین گونه از شیخ و شیخ زادۀ قونیه جز درویشی شوریده وبی‌آرام نماند (همان).
یک فرد عامی بود و مولوی شیخ و واعظ را اینچنین شوریده کرد، دیدند بنای عدوات و ناسازگاری و آزار و اذیت شمس را گذاشتند تا حدی که قصد جان آن بزرگوار کردند. او که از گفتار و رفتار مردم متعصب قونیه رنجیده خاطر شد، پس از شانزده ما اقامت در قونیه شهر را رها کرد و بی‌خبر از آنجا رفت. این غیبت شمس باز تأثیر حزن‌آور خودش را بر مولوی گذاشت وآن شیدای شوریده را در غمی جانکاه فرو برد. روزها و هفته‌ها می‌گذشت وجز سکوت واندوه، چیزی در احوال او مشاهده نمی‌شد، سکوت واندوه و تأثیر او نشان می‌داد که برای تسکین خاطر او می‌بایست به جستجوی شمس بپردازند، اما هیچ نشانه‌ای نبود که آنها را در یافتن گمشدۀ مولانا راهنمایی کند (زرین‌کوب، ۱۳۵۷، ص ۲۸۷).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

پس از شمس تا ده سال دیگر صلاح الدین قونوی معروف به « زرکوب» ارادت مولانا رابه خود جلب کرد وچون صلاح الدین در محرم سال ۶۵۷ در گذشت عنایت مولانا نصیب حسام الدین حسن بن محمد معروف به چلپی حسام الدین گردید واوبود که مولانا را به نظم مثنوی تحریض کرد و تا پایان در این راه با او همراه بود (صفا، ۱۳۶۹، ص ۴۵۵).
وفات مولانا در پنجم جمادی الاخر سال ۶۲۷ اتفاق افتاد مرگ وی واقعه‌ای سخت در قونیه تلقی شد. جنازۀ او را در «قبه خضراء» به خاک سپردند (همان، ص ۴۵۹).
با توجه به آنچه گذشت معلوم می‌شود که زندگانی واقعی مولوی، به عنوان یک شاعر شیفته، بعد از سال ۶۴۲ و انقلاب حال او آغاز شد، واو که از تعلیمات پدرش واز ارشاد سیدبرهان الدین مایۀ وافی در عرفان گرفته بود، از این پس از برکت انفاس شمس الدین، عا رفی وارسته و واصلی کامل شد و زندگی خود را وقف ارشاد و تربیت عده‌ای از ساکنان در خانقاه ویا به اصطلاح در « مدرسۀ» خود کرد و دسته جدیدی از متصوفه را که به « مولّویه» مشهورند بوجود آورد (همان، ص ۴۵۵).
۲-۱-۲- مذهب مولوی
مولوی بر مذهب اهل سنت بود در عین اعتقاد و دین‌داری مردی آزاداندیش بود و به مذاهب دیگر به دیدۀ احترام و بی‌طرفی، چنانچه شایستۀ مردان کامل چون اوست، می‌نگریست (صفا، ۱۳۶۹، ص ۴۷۰).
دلیلی که بر این ادعا می توان ارائه کرد این است که: مولوی در حلب در خدمت کمال‌الدین ابن العدیم) فقیه بزرگ حنفی و در دمشق به ادامۀ تحصیل در فقه حنفی از روی هدایۀ مرغینانی پرداخت (همان، ص ۴۵۳).
کلام مولانا فراتر ازآن است که بتوان او را در قالب یک مذهب خاص به حساب آورد، چرا که « عشق» که مذهب راستین او به شمار می‌آمد تعصب را که نوعی پایبندی به تعلقات خودی بود مجاز نمی‌دانست. دوگانگی را که بین مؤمن و کافر و مسلمان وترسا مانع تحقق وحدت و یگانگی انسانی می‌شد بر نمی‌تافت (عبدالحسین زرین کوب، ۱۳۷۳، ص ۳۰۹).
چنانچه در این باره گفته شده است:« طالب علمی که با صوفیه دشمنی داشت برسر جمع با وی گفت از مولانا نقل کنند که جایی گفته است« من با هفتاد وسه مذهب یکی‌ام، آیا این سخن را مولانا گفته است؟» گفت آری گفته‌ام.آن مرد زبان طعن بگشاد و مولانا را دشنام داد. مولانا بخندید و گفت با این نیز که تو می‌گویی یکی‌ام، یکرنگی و صلح‌جویی او تا بدین حد بود (زرین کوب، ۱۳۷۶، ص ۲۳۱).
شاید از این جهت باشد که استاد جلال الدین همایی بین عقاید مولوی با مذهب شیعه از پیوند و مانندگی سخن به میان آورده است: «اگر از اختلاف الفاظ و اصطلاحات صرف نظر کنیم و افکار و عقاید ملل و طوایف را بی‌پیرانه لفظ وعبارت بسنجیم به نظر من روح عقیدۀ مولوی در احتیاج بشر به هدایت و رهبری پیر طریقت، و وجوب معرفت و پیوستن به انسان کامل، و تجلی ربوبیت در مظهر بشری، با ریشۀ مذهب خواص شیعه مانندگی قوی، یا پیوند و رابطۀ معنوی دارد» (همایی، ۱۳۶۶، ج۲، ص ۹۵۱).
۲-۱-۳- آثار و تألیفات مولوی
۱-مثنوی معنوی: بزرگترین و غنی‌ترین اثر مولوی است که حاوی معارف بلند عرفانی، اخلاقی و اعتقادی است. این کتاب جامعترین اثر عرفانی منظوم و یکی از بزرگترین شاهکارهای ادبی جهان است و بیش از ۲۵۰۰۰ بیت شعر در مضامین مختلف دارد (فروزانفر، ۱۳۷۱، ص ۲۲۷).
۲-دیوان شمس: این اثر که حاوی غزلیات مولانا است دارای بیش از ۴۰۰۰ غزل است. به سبب ارادت وی به شمس به نام اوست.
۳-فیه مافیه: از آثار پراکنده مولوی است که بدون هیچ تکلف گفته شده و مولوی دراین کتاب به شیوۀ مجالس غیر رسمی سخن رانده است. این کتاب « مجموعۀ مقالات و تقریرات مولوی است که به تدریج به دست بهاء الدین یا دیگر مریدان، تحریر شده واز نظر مولانا گذشته است و تدوین کامل و نامگذاری آن به « فیه مافیه» و القابی چون « اسرار جلالیه» و« مقالات» بعد از وفات مولانا صورت گرفته است (الهی قمشه‌ای، ۱۳۷۱، ج۲، ص ۳۷۰).
۴-مکاتیب: مجموعه نامه‌های مولوی است که برای مریدان نوشته است.
۵-مجالس سبعه: مجالسی است که مولوی تشکیل می‌‌داد ودرآنها القای معارف الهی می‌نموده است.
۶-رباعیات: که در انتهای « کلیات شمس» به چاپ رسیده است (تاریخ ادبیات ایران، پیشین، ص۴۶۱).
۲-۱-۴- اندیشه مولوی
مولانا ازآن کسانی بود که در هر دوره وزمان به ندرت ظهور می‌کنند. ودر عین زندگانی با دیگران منفرد و غریبند. زیرا اندیشه و سخن آنان بسیار پیشتازتر ازهم‌عصران آنها است (صفا، ۱۳۶۹، ص ۴۷۱).
مولوی نه فیلسوف است نه شاعر، هم فلسفی را تحقیر می‌کند و هم بر فلسفه می‌تازد.
چنانکه قافیه اندیشی را عبث می‌شمارد. با این همه، شور عشق، او را هم فلسفی کرده است هم شاعر. شعر می‌گوید و درآن نه همان هیجانهای روحانی خویش بلکه اندیشه‌های فلسفی خود را نیز بیان می‌کند. با آنکه از استدلالیان و شیوۀ فکر و بیان آنها رضایت ندارد خود در بیان آراء و اندیشه‌های خویش مثل آنها استدلال می‌کند.
وی هرچند از راه کشف و شهود به فکر وحدت می‌رسد اما وحدت او چنان نیست که فاصلۀ بین انسان و خدا را پر کند. این فکر وحدت که در بیان اوهست مثل فکر ابن عربی نظری نیست امری است ذوقی شهودی که مخصوص خود اوست. اگر چه وی نیز جز یک وجد، چیز دیگری در این راه نمی‌بیند اما نمی‌خواهد که این اندیشه او را به بن بست جبر مطلق وسقوط تکلیف بکشاند. اینجاست که راه وی از اسپنیوزا^* و حتی ابن عربی جدا می‌شود ودر وی طریقت با شریعت همقدم می‌گردد (زرین کوب، ۱۳۷۶، صص ۲۳۹-۲۴۰) و چون با تسلیم به طریقت پای روح از دام تعلق خاک می رهید مانعی برای پروازش نمی‌ماند (زرین کوب، ۱۳۷۳، ص۳۲۵).
گمان می‌رود که خدمت هیچ یک از مشایخ به تصوف و عرفان به حد مولوی نباشد زیرا اولا آنچه او گفته چکیده و نقاوۀ افکار عارفان پیشین به اضافه حقایقی است که خودبه صرافت طبع بیان کرد. ثانیاً او توانست مطالب غامض عرفانی را در بسیاری از موارد به روش دیگر مشایخ با شرح آیات و احادیث درآمیزد چنانکه آن را به حقایق اسلامی و حقایق اسلامی را به آنها نزدیک کند. به ذوق عمومی مسلمین و به اعتقادات آنان درآورد. و ثالثاً وی با کدام ساده و روان خود و با ایراد امثال وحکایات فراوان که در هر مورد با آن روبر هستیم، عرفان را به اندیشه طبقات مختلف نزدیک کردبه نحوی که هر طبقه فراخور فهم و اندیشه خود ازآن چیزی درک تواند کرد، عارف و فیلسوف بلند مقام در مرتبۀ بلند فکری خود و عامی و عادی در مقام نازل خویش (صفا، ۱۳۶۹، ص ۴۷۲).
چالش جلال الدین محمد با فلسفه و فلسفی نیز قابل توجه است (زرین کوب، ۱۳۶۹، ص۲۶۸). از نظر او فیلسوف کسی است که در جستجوی خیالی باطل است:

(مثنوی معنوی، دفتر ششم، بیت ۱۸۹۷)
مولانا، عقل فیلسوف را عقل جزوی می‌داند زیرا نمی‌تواند احوال عشق واحوال اولیاء را درک نماید، اوبه خاطر عدم درک حقایق به انکار آنها می‌پردازد. و از این رو حکم به کفر فلسفی می‌دهد.

۲-۲-۹ تعاریف و تحلیل تعهد سازمانی
تعهد سازمانی به طور گسترده به عنوان یک عامل کلیدی در رابطه مابین افراد و سازمان شناخته شده است. شاید بتوان گفت اولین دسته از تحقیقات درباره تعهد سازمانی به وایت^[۱۰۹] (۱۹۶۵) برمی گردد. وی رساله خود را در مورد تعهد بیش از حد، مشهور به «انسان سازمانی» منتشر کرد. وی انسان سازمانی را کسی توصیف می کند که نه تنها برای سازمان کار می کند، بلکه به آن تعلق دارد. دو سال بعد پال. ار. لورنس^[۱۱۰] (۱۹۶۷) اظهار می کند، سازمانی مطلوب است که احساس وفاداری کامل نسبت به اهداف سازمان در میان کارکنان از بالاترین تا پایینترین رده رواج پیدا کند. این فرضیه در ادبیات مربوط به تعهد، تاثیر مثبت تعهد را در سازمان توصیف می کند (رابینز، ۲۰۰۳).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

به دلیل وجود تعاریف مختلفی که در ادبیات تحقیقی از تعهد سازمانی به عمل آمده به شیوه های مختلفی تعریف و سنجیده شده است ولی تمام تعاریف یک درون مایه مشترک دارند و آن هم این است که تعهد عبارت است از پیوند فرد با یک سازمان.
با توجه به آن که دو دیدگاه در تعهد سازمانی وجود دارد، دیدگاه رفتاری و نگرشی، هر کدام از دیدگاه ها نیز تعاریفی از تعهد ارائه کرده اند: از نظر رفتار گرایان، تعهد عبارت است از “مجموعه ای از مفاهیم رفتاری” و موضوع تعهد نگرشی، تعیین هویت کارکنان با سازمان است. مکتب روان شناسی اجتماعی نیز تعهد را “نیرویی تلقی می کند که کارکنان را به سازمان پیوند می دهد و بر مفهوم سرمایه گذاری و عوامل موقعیتی تأکید می کند"(رهنورد، ۱۳۸۲:۴۳).
مولایی (۱۳۸۵) معتقد است که تعهد سازمانی از موضوعات مهم مدیریت به ویژه رفتار سازمانی محسوب می شود که اخیراً توجه زیادی به آن معطوف شده است.
کان و میشرا^[۱۱۱](۲۰۰۳) تعهد را چنین تعریف می کنند: تعهد، تمایل فعالان اجتماعی برای اختصاص توان وفاداری خود به سیستم های اجتماعی است. تعهد فرآیندی است که از طریق آن علایق فردی افراد با اتخاذ الگوهای رفتاری سازمان یافته اجتماعی پیوند می یابد.
مورهد و گریفین^[۱۱۲] (۲۰۰۰): تعهد سازمانی احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان است.
کانتر^[۱۱۳](۱۹۶۸) تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می داند.
رابینز^[۱۱۴](۱۳۸۵) تعهد را حالتی می داند که در آن فرد، سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در آن سازمان بماند.
هال^[۱۱۵]و همکارانش (۱۹۷۰) تعهد را فرآیندی می دانند که در آن فرایند اهداف، افراد و سازمان تا حد زیادی با هم تلفیق گردیده و همنوا می شوند.
اردهیم، ونگ، زیکر^[۱۱۶](۲۰۰۶): تعهد سازمانی حالتی روانی معرفی می شود که نوع رابطه کارمند با سازمانش را مشخص می کند. این رابطه شامل استنتاجاتی برای کارمند است که ادامه عضویت کارمند را در سازمان تعیین می کند.
گیوتام^[۱۱۷] (۲۰۰۴): تعهد سازمانی نگرش یا جهت گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را با سازمان مرتبط می سازد.
دری^[۱۱۸] و آیورسون (۱۹۹۸): تعهد سازمانی را درجه وفاداری فرد به سازمان تعریف کرده اند.
مودی^[۱۱۹]نیز معتقد است: تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که در آن یک فرد هویت خویش را با یک سازمان، بخصوص اهداف آن تعیین می کند و مایل است در عضویت سازمان بماند تا در جهت نیل به اهداف آن بکوشد.
واینر^[۱۲۰]: تعهد را به صورت مجموعه فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت ها به طریقی که اهداف و منافع سازمان حاصل شود، می داند(کریم زاده، ۱۳۷۸).
بوکاتان ^[۱۲۱](۱۹۷۴) نیز تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان می داند، وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف و نسبت به خود سازمان، جدای از ارزش ابزاری آن.
چینگ فوچن^[۱۲۲] (۲۰۰۶): تعهد سازمانی پاسخ مثبت و اثربخش کارمند به تمام جنبه ها و ابعاد سازمان است.
کیدرن (۱۹۷۸) تعهد سازمانی را همانندی و یکی شدن فرد با سازمان و درونی نمودن اهداف و ارزش های آن دانسته است.
کات و شادر^[۱۲۳] (۲۰۰۰) معتقدند که تعهد پاسخی احساسی است که توسط رفتار، اعتقادات و نگرش افراد سنجیده می شود و تمام سطوح پایینی و بالایی سازمان را در بر می گیرد.
کوک و وال^[۱۲۴](۱۹۸۰) سه مفهوم وفاداری، احساس هویت و شناسایی و آمادگی را برای تعهد مطرح می نماید.
ویلیام و اندرسون^[۱۲۵] (۱۹۹۱) تعهد را شدت گستردگی مشاورت فرد در سازمان، احساس تعلق به شغل و سازمان و احساس هویت تعریف کرده اند. وجود احساس های مزبور در فرد به افزایش دلبستگی گروهی و رفتار همکاری منجر خواهد شد.
چاتمن و اورایلی^[۱۲۶] (۱۹۸۶) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دوری از ارزش های ابزاری آن (وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف کرده اند.
سامرز (۱۹۹۵) تعهد سازمانی را عبارت از گرایش کارمند به سازمان که بر حسب وفاداری وی به سازمان، تعیین هویت با آن و میزان چالش و تلاش وی در سازمان مشخص می شود، می داند (زکی، ۱۳۸۳).
ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻰ ﺩﺭ ﺳﺎﻝ ﻫﺎﻯ ﺍﺧﻴﺮ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﻳﻜﻰ ﺍﺯ ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻫﺎ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪﻩ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺍﺛﺮ ﺑﻠﻨﺪﻣﺪﺗﻰ ﺑﺮ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻰ ﺩﺍﺭد (Kaye & Jordan, 2001 به نقل از رمضانیان و همکاران، ۱۳۹۲).
چلپی تعهد کار را “نوعی تمایل عاطفی مثبت نسبت به رعایت حقوق دیگری در قالب قواعد اخلاقی (اجتماعی) پذیرفته شده درباره کار” تلقی می کند (چلپی، ۱۳۷۵:۸۵).
پورتر (۱۹۷۴) ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻰ ﺭﺍ ﺩﺭ ﺳﻪ ﺟﻤﻠﻪ ﺯﻳﺮ ﺑﻴﺎﻥ ﻣﻰ ﻛﻨﺪ:
ﭘﺬﻳﺮﺵ ﻭ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩ ﻗﻮﻯ ﺑﻪ ﺍﺭﺯﺵ ﻫﺎ ﻭ ﺍﻫﺪﺍﻑ ﺳﺎﺯﻣﺎنی
ﺩﺍﺷﺘﻦ ﺍﺷﺘﻴﺎﻕ ﺑﺮﺍﻯ ﺑﻪ ﻛﺎﺭ ﺑﺮﺩﻥ ﺗﻼﺵ ﻫﺎﻯ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﺮﺍﻯ ﺳﺎﺯﻣﺎن
خواست عمیق به حفظ اعضای سازمانی (Porter & Steers ,1982 , Mowday,به نقل از رمضانیان و همکاران، ۱۳۹۲)
آلن و می یر تعهد سازمانی را به صورت زیر تعریف نموده اند:
اعتقاد به اهداف و ارزش های سازمان
تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
آرزو وخواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان (Allen، Meyer، ۱۹۹۰ به نقل از جعفری، قمی، ۱۳۸۹)
با مروری بر سیر مفهومی تعهد سازمانی نشان می دهد که دیدگاه های می یر و آلن در زمینه ی قلمرو مفهومی تعهد سازمانی و ابعاد آن، پیش از سایرین مورد توجه و اهتمام قرار گرفته است. از نظر این دو، تعهد حالتی روان شناختی است که نخست رابطه کارکنان را با سازمان مشخص می کند و در مرحله ی بعد مستلزم تصمیم گیری درباره ی ادامه یا لغو عضویت افراد در سازمان است.
از سالیان پیش علاقمندی زیادی برای درک مفهوم تعهد سازمانی ایجاد شد و نیروی زیادی صرف پژوهش و تجزیه و تحلیل این موضوع گردید. نتایج این پژوهش ها مؤید آن است که تعهد سازمانی با بسیاری از رفتارهای شغلی کارکنان مرتبط است. کولورسون معتقد است: در سال های اخیر، تعهد کارکنان نیروی محرک قوی در موفقیت یک سازمان به شمار می رود (۱۲:Culverson, 2002 به نقل از طراویان، ۱۳۸۵). از دلایل دیگر اهمیت بررسی و مطالعه تعهد سازمانی این است که سازمان هایی که اعضای با سطوح بالای تعهد سازمانی دارند معمولاً از عملکرد بالاتری برخوردارند.
تعهد ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻳﻜﻲ از ﻧﻤﻮدﻫای ﻧﮕﺮش اﺳﺖ و ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻧﻮﻋﻲ ارﺗﺒﺎط روﺣﻲ و ﻋﻘﻼﻧﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑـﻪ ﺑﺮﺧﻲ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲ ﺷﻮد. ﭘﺲ ﺑﺎ ﺑﻬﺒﻮد ﻧﮕﺮش در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻳﻚ ﻣـﺴﺌﻠﻪ، اﻣﻜـﺎن اﻓـﺰاﻳﺶ ﺗﻌﻬـﺪ وﺟﻮد دارد. درک ﻓﺮاﻳﻨﺪ اﻳﺠﺎد ﺗﻌﻬﺪ ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎن و ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻣﻔﻴﺪ اﺳﺖ زﻳﺮا ﻣﻮﺟﺐ ﻧﻮآوری ﻛﺎرﻛﻨﺎن، ﻣﺎﻧﺪﮔﺎری ﺑﻴﺸﺘﺮ در ﻣﺆﺳﺴﻪ و ﻗﺪرت رﻗﺎﺑﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻣﺆﺳﺴﻪ ﺷﺪه و ﺑﺎ اﻳﻦ ﺣﺎل ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻧﻴﺰ از ﺑﻬﺮه وری بیشتر سازمان ها و کیفیبت بهتر فرآورده ها بهره مند می شوند (قاسمی، ۱۳۸۴).
استرون (۱۳۷۷) اظهار می دارد که در تعهد سازمانی، فرد نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی می کند و از طریق آن خود را می شناسد. کسی که نسبت به شغل خود تعهد کمی دارد تا زمانی که نتایج کار برایش جالب و جذاب نباشد و انگیزه ای برای ادامه ی کار محسوب نشود، نمی تواند بر مشکلات کار خود غلبه کند.
معمولی ترین شیوه ی برخورد با تعهد سازمانی این است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند. براساس این شیوه فردی که به شدت متعهد است، ارزش های خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آنان در می آمیزد و از عضویت در سازمان لذت می برد (ساروقی،۱۳۷۵).
طوسی بیان می کند: کارمندان با درگیر شدن و مشارکت بیشتر در کارهای سازمان و به دست آوردن اختیار تصمیم گیری بیشتر در محل خدمت خود تعهد سازمانی بیشتری کسب می کنند (طوسی، ۱۳۷۸).
تعهد سازمانی، میزان وابستگی نیروی انسانی به سازمان است، در حدی که سازمان را از آن خود و خود را از آن سازمان بداند و در حد نسبی در تحقق اهداف سازمان قدم بردارد. در تعهد دو مقوله مطرح است: واگرایی و همگرایی که بایستی هر دو باشد تا تعهدی وجود داشته باشد. واگرایی یعنی فرد به قدر مطلق خودش و یا به طور مستقل در نگهداری سازمان عمل کند و سهم داشته باشد و همگرایی فرد ضمن نگهداری واگرایی به اتفاق دیگران در نگهداری سازمان اقدام کند (عسکریان، ۱۳۹۱: جزوه درسی).
تعهد سازمانی می تواند به عنوان نگرش کاری چند بعدی بین کارمند و کاری که در سازمان انجام می دهد و همچنین فرآیندی مستمر تعریف شود (مجیدی، ۱۳۷۷:۳۲).
کاشمن (۱۹۹۲) در مورد تعهد سازمانی معلمان معتقد است: تعهد سازمانی، احساس وظیفه شناسی نسبت به محیط مدرسه و شناسایی ارزش ها و هدف هاست. تعهد سازمانی در محیط مدرسه با وحدت کارکنان در دستیابی به هدف، تعهد به یادگیری دانش آموزان و پیشرفت تحصیلی آنان ارتباط دارد ( Kushman, 1992:5 به نقل از طراویان، ۱۳۸۵).
تعهد سازمانی معلمان بخشی از واکنش عاطفی یا هیجانی معلمان نسبت به تجربه آنان در مجموعه مدرسه است (زکی، ۱۳۸۷).
۲-۲-۱۰ تعهد سازمانی مفهومی یک بعدی یا چند یعدی
پورتر^[۱۲۷]تعهد را بر اساس نیروی کلی همانند سازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود:
قبول اهداف و ارزش های سازمان
تمایل به همکاری با سازمانبرای کسب اهدافش
میل به باقی ماندن در سازمان (استیزر، ۱۹۸۹؛ صص، ۵۷۶-۵۵۷). در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سال ها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چند بعدی تغییر داده اند. این محققان، علاقه مند به یک مجموعه وسیعتر از پیوندها بین کارکنان و سازمان ها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرده، بوده اند. در حالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود (مودی، ۱۹۹۸؛ صص، ۳۸۹-۳۹۰).
الگوهای چند بعدی

مثبت

منفی

مثبت اشتباه

منفی

واقعی

منفی اشتباه

مثبت

عناصر روی قطر فرعی این ماتریس، مقادیر منفی اشتباه و مثبت اشتباه را نشان می دهد. نرخ خطای کلی از
حاصل جمع این دو مقدار خطا بر کل تعداد رکورد ها به دست می آید:
نرخ خطا = ( مثبت استباه + منفی اشتباه ) / تعداد کل رکورد ها [۳۸]
نمودار های Lift و Gain :
نمودار های lift و gain، متد های اعتبار سنجی گرافیکی از تخمین و مقایسه کارایی مدل های دسته بندی هستند. Lift مفهومی از حوزه بازاریابی است که به مقایسه نرخ پاسخ مشتریان، با و بدون استفاده از یک مدل
دسته بندی اختصاص دارد. به عنوان مثال فرض کنید متغیر میزان توصیه به دیگران مبنای دسته بندی مشتریان رویگردان باشد که مقدار صفر آن به عنوان رویگردانی و مقدار یک آن به عنوان عدم رویگردانی فرض شود. حال نرخ lift برای این درخت با عمق یک به صورت زیر محاسبه می شود:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

Lift = نرخ رویگردانی در میان مشتریانی که میزان توصیه به دیگران آنها صفر است / نرخ رویگردانی کل مشتریان
Lift تابعی از اندازه نمونه است. زمانی که Lift محاسبه می شود، نرم افزار ابتدا رکورد ها را بر اساس احتمال اینکه آنها به عنوان مثبت دسته بندی شوند، مرتب می کند. پس از آن lift به ازای درصد مختلف اندازه نمونه با این ترتیب رسم می شود. مقادیر این نرخ ار چپ به راست کاهش یافته و در ۱۰۰% اندازه نمونه به مقدار یک می رسد. هرجه این نرخ بالاتر باشد بیانگر دقت بهتر مدل دسته بندی است. به طور شهودی نرخ چگالی در ۱۰% بالای جامعه بایستی بیشتر از دو برابر این نرخ در کل جامعه باشد. [۳۹] نمودار های lift معمولا در شکل تجمعی نشان داده می شوند که اصطلاحا به این فرم نمودار gain گفته می شود. خط قطری کشیده شده در نمودار gain برابر با محور افقی lift=1 در نمودار lift است. معمولا نمودار های gain به آرامی از این خط قطری فاصله گرفته و نموداری منحنی شکل را در بالای قطر اصلی تا رسیدن دوباره به آن طی می کنند. نمودار های Lift و gain معمولا به صورت گسترده ای برای مقایسه عملکرد و کارایی مدل ها به کار می رود. [۳۸]
نمودار ROC:
معیار ROC بر اساس مقایسه کلاس پیش بینی شده با کلاس واقعی کار می کند. در واقع ROC عملکرد یک کلاس مشخص را با در نظر گرفتن رنجی از حد آستانه ممکن بررسی می کند. بر این اساس چهار پارامتر زیر تعریف می شوند:
TP: تعداد عناصر مثبتی که به درستی تعریف شده اند. (مثبت درست)
FP: تعداد عناصر منفی که به اشتباه به عنوان مثبت کلاس بندی شده اند. (مثبت اشتباه)
FN: تعداد عناصر مثبتی که به اشتباه به عنوان منفی کلاس بندی شده اند. (منفی اشتباه)
TN: تعداد عناصر منفی که به درستی منفی پیش بینی شده اند. (منفی درست)
دو شاخص حساسیت^[۷۷] و تشخیص^[۷۸] بر اساس این پارامتر ها تعریف می شوند:
این دو شاخص به ترتیب بیانگر دقت مدل در تشخیص مقادیر مثبت و منفی هستند. به عنوان مثال نرخ حساسیت بیانگر آن است که جند درصد از اعضای واقعا مثبت توسط مدل پیش بینی کننده شناسایی شده اند. این مقادیر وقتی که حد آستانه تغییر می کند تغییر می یابند. منحنی ROC یک نمودار دو بعدی از حساسیت بر حسب ۱- تشخیص است. این معیار برای بررسی عملکرد یک سیستم کلاس بندی باینری و مقایسه مدل های مختلف بر این اساس به کار می رود. [۳۸]
۶٫۲٫۳ . استقرار
در این مرحله سود حاصل از سرمایه گذاری انجام شده در مراحل قبلی به دست می آید. تمرکز این فاز روی یکپارچه سازی دانش در فرایند های کاری کسب و کار به گونه ای است که مسائل اساسی کسب و کار حل شوند. این مرحله شامل فعالیت های زیر می باشد:
اجرای برنامه
در این مرحله با بهره گرفتن از نتایج حاصل از فاز ارزیابی، استراتژی مناسب برای برای استقرار برنامه ریزی می شود.
خروجی این فاز:
برنامه اجرا^[۷۹]: خلاصه ای از فعالیت های انجام شده در این مرحله، در این سند مشخص می شود.
آماده سازی گزارش نهایی
در این مرحله بر اساس نتایج برنامه اجرا در بخش قبل، گزارش نهایی پروژه ایجاد می شود. این گزارش ممکن است شامل خلاصه ای از روند اجرای پروژه و تجربیات به دست آمده یا گزارش جامعی ار نتایج داده کاوی باشد.
شکل شماره ۱٫۶٫۲٫۳٫ مرحله استقرار
ذکر این نکته ضروری است که هر سازمان بسته به زیرساخت های خود بر روی تعدادی از مراحل و زیرمرحله ها تمرکز بیشتری داشته باشد. در نتیجه مرور فرایند بالا مشخص شد که آنالیز داده ها تنها مجموعه ای از تکنیک ها و روش های محاسباتی و ریاضی نیست. بلکه یک فرایند منسجم و یکپارچه بوده که با شناسایی اهداف و نیازهای فضای کسب و کار - فاز اول- آغاز می شود. سپس به تناسب نیازهای مورد نظر، داده ها جمع آوری و آماده سازی - فازهای دوم و سوم - می شوند. سپس آنالیز روی داده ها بسته به کاربردهای مورد نظر - فاز چهارم- انجام می گردد. در فاز پنجم نتایج آنالیزهای انجام شده مورد ارزیابی و اعتبارسنجی قرار می گیرند. در نهایت در فاز ششم، دانش و نتایج بدست آمده در فرایند های کسب و کار جهت بهبود و نیل به اهداف فاز اول به کار گرفته می شود.
۳٫۳ . سرانجام فصل
با توجه به مرور ادبیات موضوع رویگردانی مشتری در فصل دوم، در این فصل مراحل روش پیشنهادی مورد استفاده در این تحقیق به صورت عام بیان شد. در ابتدا شیوه طراحی و جمع آوری داده ها و مرحله آماده سازی شامل پاک سازی و نرمال سازی داده ها بیان شده و در ادامه با مروری بر کاربرد های روش های مختلف داده کاوی در برسی رویگردانی مشتری اقدام به مقایسه آنها از جنبه های گوناگون شده است. سپس به بیان روش های اعتبار سنجی مدل به دست آمده پرداخته شد. در طی فصل آتی رویکرد مورد استفاده در این تحقیق، دلایل استفاده از آن، جزئیات فرایند اجرای تحقیق و شیوه اعتبار سنجی مورد استفاده به تفضیل شرح خواهد شد.
فصل چهارم : معماری مدل رویگردانی
۱٫۴٫ سرآغاز فصل
هر سازمان به طور عام و شرکت پخش و توزیع ارومیه به عنوان یکی از شرکت های تابع گروه صنایع غذایی سولیکو به طور خاص، به مشتریان خود وابسته است و باید نیازهای حال و آینده آنان را درک نماید و نیازمندی‌های مشتریان خود را برآورده سازد. علاوه بر این سازمان باید برای عبور از انتظارات مشتریان خود و حفظ موقعیت خود در بازار رقابتی امروز، برنامه ریزی و تلاش نماید. تمرکز بر مشتری و درک نیازهای او باعث پاسخگویی منعطف و سریع سازمان به فرصت‌های بازار و در نتیجه افزایش سود سهام و سهم بازار برای سازمان خواهد شد. در نتیجه رضایت مشتریان با افزایش اثر بخشی به

مطالعاتی که توسط مورل و همکارانش^[۵۱] در سال ۱۹۹۶ انجام شد نشان داد که بین توسعه افقی شغلی مدیران و افزایش حقوق آنها رابطه وجود داشته است و استمرار توسعه افقی شغل در آنان اثر شدید منفی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی آنها داشته است.
نایهوف^[۵۲] در سال ۱۹۹۷ طی مطالعاتی تحت عنوان رضایت شغلی و تعهد سازمانی و همخوانی ارزش‌های فردی با رسالت‌های سازمان به این نتیجه رسید که همبستگی معنی‌داری بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی با تحقق همخوانی ارزش‌های فردی با رسالت‌های سازمانی وجود دارد. به علاوه میزان رضایت شغلی افراد با عوامل جمعیت شناختی شغلی، پست و مقام ارتباط معنی‌داری داشته است. تعهد سازمانی نیز با متغیرهای سن، مذهب و تعلقات دینی و سنوات خدمت دارای ارتباط معنی‌داری بوده است (شجاعی‌فر، ۱۳۷۹).
در آوریل سال ۲۰۰۲ میلادی تحقیقی به صورت گروهی در دانشگاه آرکانزاس آمریکا انجام شد. عنوان این پژوهش کلیدهای اصلی رضایت شغلی و تعهد سازمانی بود که نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که برنامه‌ریزی جامع، کلید اصلی رضایت شغلی و تعهد سازمانی است. همچنین رضایت شغلی و تعهد سازمانی بالا، باعث افزایش بهره‌وری می‌گردد.

مدل تحقیق

متغیرهای تحقیق در قالب مدل مفهومی زیر ترسیم شده است:
سرمایه انسانی
رضایت شغلی
سرمایه ساختاری
سرمایه فکری سازمان
سرمایه رابطه ای
حفظ منابع انسانی
Mariolina Longo, Matteo Mura , The effect of intellectual capital on employees’ satisfaction and retention , Department of Management, University of Bologna, Via Terracini 28, 40131 Bologna, Italy , 48 (2011) 278–۲۸۷
فصل سوم:
“روش شناسی تحقیق”

۳-۱- مقدمه

تحقیق را می توان تلاشی منظم و سازمان یافته برای بررسی مساله ای خاص که به یک راه حل نیاز دارد توصیف کرد و شامل گام‏هایی است که طراحی و پیگیری می شوند تا پاسخ‏هایی برای مساله مورد علاقه ما در محیط کاری بدست آید ( سکاران ، ترجمه صائبی - شیرازی ،۱۳۸۴)

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

هدف تمام علوم، شناخت و درک دنیای پیرامون ما است. به منظور آگاهی از مسایل و مشکلات دنیای اجتماعی، روش های علمی تغییرات قابل ملاحظه‌ای پیدا کرده‌اند. این روندها و حرکت‌ها سبب شده است که برای بررسی رشته‌های مختلف بشری، از روش علمی استفاده شود (ایران نژاد پاریزی، ۱۳۷۸).
از جمله ویژگی های مطالعه علمی که هدفش حقیقت‌یابی است استفاده از یک روش تحقیق مناسب می‌باشد و انتخاب روش تحقیق مناسب به هدف ها، ماهیت و موضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسش‌های تحقیق است (خاکی ،۱۳۷۹ ).
تحقیق را به دو منظور متفاوت انجام می‌دهند. نخست حل مشکلاتی که در حال حاضر در محل کار وجود دارد و دوم، افزودن به مجموعه‌ی دانش بشری در زمینه‌ی خاصی که مورد علاقه‌ی محقق است.
هنگامی که با هدف برخورداری از نتایج یافته‌ها برای حل مسائل موجود در سازمان به تحقیق می‌پردازیم آن را” تحقیق کاربردی”^[۵۳] می‌نامیم. اما وقتی اساساً برای بهبود درک خود از مسائل بخصوصی که به طور معمول در محیط‌های سازمانی روی می‌دهند و نیز چگونگی حل آنها تحقیق می‌کنیم آن را تحقیق بنیادی یا پایه‌ای می‌خوانیم که تحقیق محض نیز نامیده می شود. یافته‌های چنین تحقیقی به افزایش دانش در زمینه‌های مختلف مدیریت کمک می‌کند (سکاران ، ترجمه صائبی - شیرازی ،۱۳۸۴) .
در این فصل کلیه مراحل روش شناسی تحقیق شامل: روش تحقیق، جامعه آماری مورد مطالعه، نمونه آماری، ابزار جمع آوری اطلاعات ، اعتباریابی ابزارپژوهش، روش تجزیه وتحلیل داده ها و آزمون‌های آماری استفاده شده، مورد بررسی قرار گرفته است.

روش تحقیق

روش های تحقیق مختلفی وجود دارد که استفاده از هریک از آنها بسته به ماهیت کار و متغیر های مورد بررسی، توصیه می شود. روش تحقیق در علوم رفتاری با توجه به ملاکهای هدف تحقیق، نحوه گردآوری داده ها، نحوه اجراء مشخص می گردد.
الف) روش تحقیق بر حسب هدف: تحقیقات علمی را بر اساس هدف تحقیق به سه دسته تقسیم می‌کنند: تحقیقات بنیادی، کاربردی و تحقیق و توسعه (بازرگان وهمکاران، ۱۳۸۸). تحقیق حاضر نیز قصد دارد تا به ” بررسی تاثیر سرمایه فکری سازمان بر رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن ” بپردازد و از نظر هدف، یک تحقیق کاربردی می باشد.
ب) روش تحقیق بر حسب نحوه گرد آوری داده ها: تحقیق حاضر از نظر گردآوری داده ها و اطلاعات و روش تجزیه و تحلیل یک تحقیق توصیفی و غیر آزمایشی می باشد که سعی پژوهشگر بر این است تا یک مساله و پرسش واقعی که در عمل وجود دارد طی یک فرایند تحقیق پاسخ دهد، زیرا تحقیقات علمی بر حسب گردآوری اطلاعات به دو دسته تقسیم می شوند: ۱) تحقیقات آزمایشی ۲) تحقیقات توصیفی. از آنجا که هدف تحقیق توصیفی توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است (بازرگان وهمکاران، ۱۳۸۸). هدف ما نیز ” بررسی تاثیر سرمایه فکری سازمان بر رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن ” می باشد.
ج) روش تحقیق بر حسب نحوه اجراء: پژوهش حاضر بر حسب نحوه اجراء از نوع پیمایشی می‌باشد.

روش و ابزار گرد آوری اطلاعات :

الف) روش گرد آوری اطلاعات:
برای جمع آوری اطلاعات از روش های زیر استفاده گردید :
مطالعات کتابخانه‌ای: جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق موضوع، از منابع کتابخانه‌ای، مقالات، کتاب های مورد نیاز و نیز از شبکه جهانی اطلاعات استفاده شده است.
تحقیقات میدانی: به منظور جمع‌ آوری داده‌ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از پرسشنامه استفاده گردیده است.
ب) ابزار گرد آوری اطلاعات:
در این تحقیق از دو ابزار برای جمع آوری اطلاعات استفاده گردیده است:
بررسی اسناد و مدارک: جهت اخذ اطلاعات کلی در مورد سازمان شامل تاریخچه، تعداد پرسنل، وضعیت تحصیلی، آیین نامه ها و …از روش بررسی اسناد و مدارک استفاده گردیده است. همچنین سایر اطلاعات در زمینه ادبیات موضوع، تعیین چارچوب نظری و شاخص ها از منابع موجود در کتابخانه که حاوی کتب، مجلات وپایان نامه ها و گزارشات علمی است، استفاده شده است.
پرسشنامه: این ابزار یکی از ابزار های رایج تحقیق و روش مستقیم برای کسب داده های تحقیق است. پرسشنامه مجموعه ای از سوالهاست که پاسخ دهنده با ملاحظه آنها پاسخ لازم را ارائه می دهد که این پاسخ ها داده های مورد نیاز پژوهشگر را تشکیل می دهد.
از طریق سوالات پرسشنامه می توان دانش، علاقه، نگرش فکری فرد را مورد بررسی قرار داد (بازرگان وهمکاران، ۱۳۸۸).
همانگونه که اشاره شد به منظور گردآوری اطلاعات و مفاهیم بخش نظری پژوهش، از روش کتابخانه ای (همچون کتاب ها، مقالات، پایان نامه ها و سایت های اینترنتی) و به منظور توصیف دیدگاه جامعه مورد پژوهش از روش پیمایشی (پرسشنامه) بهره گرفته شده است. پرسشنامه مذکور شامل سه بخش می باشد. بخش اول پرسشنامه شامل توضیح مختصری از پرسشنامه و نحوه تکمیل آن جهت ایجاد وضوح بیشتر پاسخ دهندگان می باشد. بخش دوم پرسشنامه شامل اطلاعات شخصی که دارای چهار سوال که شامل سن، سطح تحصیلات، جنسیت و وضعیت تأهل پاسخ دهندگان می باشد. بخش سوم شامل سوال مرتبط با تاثیر سرمایه فکری سازمان بر رضایت کارکنان و حفظ منابع انسانی می باشد. طراحی پرسشنامه در بخش دوم و سوم به صورت بسته طراحی گردید. پرسشنامه مورد استفاده در این تحقیق برگرفته از مقاله ماریلینا و ماتیو (۲۰۱۱) ^[۵۴] می باشد.

اعتبار و روایی ابزار تحقیق

الف) تعیین اعتبار (روایی) پرسشنامه:
مفهوم اعتبار به این پرسش پاسخ می‌دهد که ابزار اندازه‌گیری تا چه حد خصیصه مورد نظر را می‌سنجد بدون آگاهی از اعتبار ابزار اندازه‌گیری نمی‌توان به دقت داده‌های حاصل از آن اطمینان داشت. برای تعیین اعتبار پرسشنامه روش های متعددی وجود دارد که یکی از این روشها اعتبار محتوا می‌باشد.
اعتبار محتوا نوعی اعتبار است که برای بررسی اجزای تشکیل دهنده یک ابزار اندازه‌گیری بکار برده می‌شود. اعتبار محتوای یک ابزار اندازه‌گیری به سوالهای تشکیل دهنده آن بستگی دارد. اگر
سوالهای پرسشنامه معرف ویژگی‌ها و مهارتهای ویژه‌ای باشد که محقق قصد اندازه‌گیری آنها را داشته باشد، آزمون دارای اعتبار محتوا است. برای اطمینان از اعتبار محتوا، باید در موقع ساختن ابزار چنان عمل کرد که سوالهای تشکیل دهنده ابزار اندازه‌گیری معرف قسمتهای محتوای انتخاب شده باشد(آذر و مومنی، ۱۳۸۷).
بنابراین اعتبار محتوا، ویژگی ساختاری ابزار اندازه‌گیری است که همزمان با تدوین آزمون در آن تنیده می‌شود. اعتبار محتوای یک آزمون معمولاً توسط افرادی متخصص در موضوع مورد مطالعه تعیین می‌شود. در این مرحله با انجام تست خبرگان، مشورت با اساتید محترم راهنما و مشاور و همچنین نظرات افراد متخصص در زمینه سرمایه فکری و نگرش شغلی در طراحی پرسشنامه اعمال شده و اصلاحات لازم بعمل آمده و بدین ترتیب اطمینان حاصل گردید که پرسشنامه همان خصیصه مورد نظر محقق را می سنجد.
ب) تعیین پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه ها:
قابلیت اعتماد یا پایایی یکی از ویژگیهای فنی ابزار اندازه‌گیری است. مفهوم یاد شده با این امر سر و کار دارد که ابزار اندازه‌گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می‌دهد.

این شاخص با ارائه اطلاعات خاص، جداگانه در مورد رفتارها و برداشت از خانواده های مورد مطالعه تحقیق می کند. به عنوان مثال، اگر یک برنامه در حال ارائه کمک های در حال رشد محصولات اصلی و تجهیزات ذخیره سازی بهبود یافته است، این شاخص ممکن است برای درک درصد خانواده هایی استفاده کننده از مواد غذایی مفید باشد. این شاخص در حال حاضر شامل درصد از خانواده هایی که پاسخ مثبت به هر سوال داده اند، بدون در نظر گرفتن تکرار است. بنابراین هر سطح از شدت درصدی از خانواده ها را اندازه گیری می کند. همچنین هر شاخص می تواند جداگانه به بررسی فراوانی تجربه این ناامنی در سراسر خانوار

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مورد مطالعه بپردازد .
جدول ۵-۴- شرایط ناامنی مواد غذایی خانگی مربوط به دسترسی

منبع: دپارتمان کشاورزی آمریکا
۵-۶-۲- ناامنی مواد غذایی خانگی مربوط به دامنه دسترسی
این شاخص( HFIAS ) اطلاعات خلاصه شده ای از یک یا چند رفتار خانواده ها را فراهم می کند که در هر یک از این سه حوزه شامل، اضطراب و عدم اطمینان، کیفیت ناکافی و مصرف مواد غذایی ناکافی و عواقب فیزیکی آن، منعکس می کند.
جدول ۵-۵- ناامنی مواد غذایی خانگی مربوط به دامنه دسترسی

منبع: فائو
۵-۶-۳- مقیاس امتیاز ناامنی دسترسی به مواد غذایی خانگی
نمره شاخص یک سنجش مستمر برای درجه ناامنی غذایی (دسترسی) در خانواده ، در چهار هفته گذشته (۳۰ روز) است. اول، یک امتیاز متغیر این شاخص با جمع کد فراوانی هر سوال برای هر خانوار محاسبه می شود. قبل از جمع کردن کدهای فراوانی، تحلیلگر داده ها باید فراوانی این رویداد را برای هر پاسخ ” خیر” که به هر سوال داده می شود را صفر (۰) در نظر بگیرد (به عنوان مثال، اگر کد ۰= ۱Q آنگاهQ1a=0 ، اگرQ2=0 آنگاه Q2a=0 و غیره). حداکثر نمره برای یک خانواده ۲۷ است (یعنی تمام پاسخ خانواده به تمام تکرار وقوع سوالات “اغلب” بود: با کد پاسخ از ۳) ؛ حداقل نمره صفر(۰) است (یعنی خانواده به تمام سوالات پاسخ ” خیر” داده است ) نمره بالاتر، تجربه ناامنی غذایی (دسترسی) ببیشتر خانواده و نمره پایینتر، تجربه ناامنی غذایی (دسترسی) کمتر خانواده را نشان می دهد.
مجموع فراوانی در طول چهار هفته گذشته برای ۹ شرایط مربوط به ناامنی در مواد غذایی از مجموع تکرار رویدادها
(۵-۴) امتیاز HFIAS (Q1a+ Q2a+ Q3a+Q4a +Q5a+ Q6a+Q7a +Q8a+ Q9a)
۵-۶-۴- ناامنی دسترسی به مواد غذایی خانوار مربوط به درجه شیوع^[۴۳]
این بخش نهایی یک شاخص قطعی از وضعیت ناامنی غذایی است . تغییر در این شاخص ، را می توان جدول بندی کرد . به عنوان مثال، اگر در ابتدا ۶۰ درصد از خانواده ها به شدت ناامنی غذایی (دسترسی) داشته و در انتها تنها ۳۰ درصد به شدت ناامنی مواد غذایی (دسترسی) داشته باشند در پایان این برنامه، شیوع ناامنی غذایی خانوار (دسترسی) ۵۰ درصد کاهش یافته است. از آنجا که نمره متوسط HFIAS یک متغیر پیوسته است، به کوچکترین افزایش تغییرات در طول زمان از شاخص ناامنی دسترسی به مواد غذایی خانوار مربوط به درجه شیوع حساس تر است. بنابراین، شاخص HFIAP باید علاوه بر گزارش، نسبتا به جای نمره متوسط HFIAS برای برنامه ها نظارت و ارزیابی کند.
شاخص ناامنی دسترسی به مواد غذایی خانوار مربوط به درجه شیوع خانواده ها را به چهار سطح ناامنی غذایی خانوار (دسترسی) طبقه بندی می کند: امن، تا حدی امن، متوسط ​​و به شدت ناامن . طبقه بندی خانواده ها برای ناامنی غذا به طور فزاینده ای به پاسخ مثبت آنها به شرایط سخت تر و یا اغلب تجربه کردن این شرایط بستگی دارد.
شرایط ناامنی غذایی فقط از وضعیت ناامنی (دسترسی) غذا نیست بلکه تجارب نگرانی از دسترسی غذا نیز یک ناامنی است. یک ناامنی غذایی خانگی ملایم (تا حدی امن) حتی به ندرت یعنی نگرانی از اینکه گاهی اوقات و یا اغلب غذای کافی نداشتن و یا قادر به خوردن غذاهای مورد نظر نبودن و یا مصرف یک رژیم غذایی یکنواخت تر از حد مطلوب و یا مصرف بعضی از غذاهای نامطلوب. اما این نوع ناامنی غذایی تجربه هر یک از سه شرایط سخت نیست (در حال اجرا کردن مواد غذایی، گرسنه خوابیدن و یا غذا نخوردن در تمام روز و شب ). یک ناامنی غذایی متوسط عموما شرایط نامطلوب تری برای مصرف کننده ایجاد می کند، با خوردن یک رژیم غذایی یکنواخت و یا گاهی اوقات و یا اغلب مصرف غذاهای نامطلوب و یا کاهش اندازه وعده های غذایی و یا تعداد وعده های غذایی. اما بازهم هیچ یک سه شرایط سخت را تجربه نمی کنند. خانواده ای که دارای ناامنی غذایی شدید است که حتی به ندرت هر یک از این سه شرایط سخت را تجربه می کند (نبود غذا به دلیل فقدان منابع ، گرسنه خوابیدن و یا تمام روز و شب غذا نخوردن). به عبارت دیگر، هر خانواده که یکی از این سه شرایط سخت را حتی یک بار در چهار هفته گذشته (۳۰ روز) تجربه کند به شدت از لحاظ غذایی ناامن است.
جدول ۵-۶ این طبقه بندی را نشان می دهد. طرح طبقه بندی طوری طراحی شده است تا اطمینان حاصل شود که مجموعه پاسخ های یک خانواده در دسته منحصر به فرد قرار خواهد گرفت
جدول ۵-۶- دسته بندی ناامنی غذایی (دسترسی)