فرضیه «مزایای انباشت شونده^[۱۳]» بیان می‌دارد که به دلیل وجود طیف مختلفی از سازوکارهای اجتماعی، احتمال دارد که دانشمندان با بهره‌وری بالا در آینده بهره‌وری به مراتب بیشتری داشته باشند، در حالی که دانشمندانی که تولیدات علمی بدیع ناچیزی دارند به احتمال بسیار دچار رکود در بهره‌وری شوند (آلیسون و استوارت^[۱۴]، ۱۹۷۴) . این پدیده‌ در فرایند بازشناخت^[۱۵] دانشمندان - از تخصیص اعتبار، تسهیلات و امکانات، اعطای پاداش و جوایز گرفته تا استناددهی - نیز مشاهده می‌شود. «اثر ماتیو^[۱۶]» نشان می‌دهد که همه دانشمندان به ازای آثار و پژوهش‌های مشابه بازشناخت یکسانی دریافت نمی­دارند، به طوری که دانشمندان نامدارتر از بازشناختی به مراتب بالاتر از حد انتظار برخوردار می‌شوند (مرتون^[۱۷]، ۱۹۶۸؛ ۱۹٨۸).

۲-۱-۳- شاخص‌های متداول در محاسبه بهره‌وری علمی

آشکار است که سنجش بهره­وری علمی همانند دیگر پدیده‌های کیفی به سادگی ممکن نیست. از این رو، تلاش دانشمندان و پژوهشگران حوزه علم‌سنجی بر آن بوده است که با ابداع شاخص‌ها و روش‌هایی کمی ویژگی‌های کیفی بهره‌وری علمی را سنجش‌پذیر سازند.
بهره­وری علمی را نسبت برونداد پژوهش­های علمی به درونداد آن­ها دانسته ­اند (بوناکورسی و دارایو^[۱۸]، ۲۰۰۳) . بسته به بافتاری که نتایج ارزیابی در آن به کار گرفته می‌شود – ارزیابی‌های پژوهشی محض یا کاربردی- و اهداف مترتب بر آن، سنجه­های به کار رفته در محاسبه بهره‌وری و در نتیجه تصویری که از آن به دست می‌آید متفاوت خواهد بود. برای نمونه، سرمایه‌ها و اعتبارات پژوهشی، کمک­های مالی داخلی و خارجی، هزینه­ های کل، هزینه هر انتشار، پژوهشگران و اندیشه‌های پژوهشی آنان، امکانات و دستگاه‌ها، تکنسین­ها و کارکنان بخش اداری و سن موسسه (تاریخ تاسیس موسسه) از مصادیق دروندادهای پژوهشی به شمار می‌آیند. تعداد انتشارات به طور کلی و در سطح بین ­المللی، انتشارات هر پژوهشگر به طور کلی و در سطح بین ­المللی، درصد سرمایه برداشتی از بازار و میانگین ضریب تاثیر را می‌توان از مصادیق بروندادهای پژوهشی دانست (کیم، ولف وندر، تومبلی^[۱۹]، ۲۰۱۱؛ بوناکورسی و دارایو، ۲۰۰۲؛ پرتر و اومباخ^[۲۰]، ۲۰۰۱) .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۱-۳-۱- شمار انتشارات و استنادات

آشکار است که همه دروندادها و بروندادهای پژوهشی به شیوه‌ای عینی و دقیق قابل اندازه‌گیری نیستند. در عین حال، بسیاری از آن­ها به طور آماده و به سادگی در اختیار پژوهشگران قرار ندارند. برای نمونه، در حالی که فراوانی انتشارات علمی و فراوانی استناد به آن­ها بیش از همه در دسترس، عینی و در نتیجه قابل اندازه‌گیری هستند (نجمان و هویت^[۲۱]، ۲۰۰۳) ، دسترسی به آمار قابل اطمینان برای حمایت‌های مالی دریافتی پژوهشگران دشوار است (کیم، ولف وندر، تومبلی، ۲۰۱۱) . از این رو، اگرچه پژوهش­های علمی می‌توانند برونداد­های بسیاری داشته باشند، اما فراوانی انتشارات علمی و فراوانی استناد به آن­ها به طور گسترده به عنوان بارزترین برونداد پژوهش­های علمی پذیرفته شده است (کول^[۲۲]، ۱۹۷۹؛ بوناکورسی و دارایو، ۲۰۰۳؛ باره^[۲۳]، ۲۰۰۱) .
بدین ترتیب، شمار مطلق انتشارات یکی از مؤلفه ­هایی است که در ارزیابی بهره­وری پژوهشگران انفرادی به کار می‌رود. با این حال، مناسب بودن این سنجه به عنوان بازنمونی از بهره‌وری از بسیاری جهات مورد تردید است. از جمله، بسیاری از پژوهشگران، اندیشه‌های کم‌مایه‌ بسیاری را به سرعت منتشر می‌کنند. در مقابل، برخی دانشمندان برجسته آثار کمی را منتشر می‌کنند (شاکلی، ۱۹۵۷، ص. ۲۷۹) . تعداد انتشارات از پژوهشگری به پژوهشگر دیگر بسته به عوامل فردی، اجتماعی، سازمانی، و تخصصی متفاوت است. از این گذشته، این سنجه چنان­که از آن برمی‌آید تنها کمیت تولیدات علمی را بازتاب می‌دهد و نمی­تواند آینه تمام­نمای بهره­وری علمی باشد.
در صورتی که اثربخشی تولیدات دانش‌پژوهان یک حوزه در پیشبرد دانش مد­ نظر باشد، تعداد استنادها به عنوان سنجه‌ای دیگر در محاسبه بهره‌وری پژوهشی دخالت داده می‌شود. در این صورت، بهره­وری برابر است با میانگین استناد بر مقاله که در بسیاری از آثار از آن به عنوان «ضریب تأثیر» یا «ضریب اثرگذاری» پژوهشگر نیز یاد می‌شود. گاهی نیز به عنوان «اثر استنادی» نامیده می‌شود (نجمان و هویت، ۲۰۰۳) .
گرچه این سنجه­ها در بافتارهای کاربردی برای مثال ارزیابی پژوهشگران به منظور ارتقا، استخدام یا دریافت اعتبار پژوهشی نیز به کار گرفته می‌شود، اما ممکن است در این گونه ارزیابی­ها رویکردی اندکی متفاوت از پژوهش­های علم­سنجانه محض در پیش گرفته شود. برای مثال، در ارزیابی­های پژوهشی محض، بیشتر بر مقالات مجلات و کنفرانس­های معتبر به ویژه آن­هایی که در نمایه­نامه­ های معتبر پوشش داده شده ­اند تمرکز می‌شود، حال آن که در دانشگاه­ها و مراکز پژوهشی، انواعی از مدارک با درجات متفاوتی از اعتبار پذیرفته می‌شوند. برای مثال، در دانشگاه­ های ایران، مقالات مجلات، همایش­­نامه­ ها وکتاب­ها در زمره فعالیت­های پژوهشی معتبر به شمار می‌آیند. با این حال، اعتبار مجلات نمایه شده در پایگاه­های تامسون رویترز^[۲۴] (آی اس آی سابق) یا پایگاه استنادی جهان اسلام بیش از دیگر مقالات برآورد می‌شود. همچنین، کتاب‌هایی که توسط مراکز نشر دانشگاهی پس از طی فرایند داوری منتشر می‌شوند از امتیاز بالاتری برخوردار می‌شوند. در دیگر نقاط دنیا نیز کم و بیش همین تصویر به چشم می‌خورد. برای نمونه، دانشگاه یوتا^[۲۵] بهره­وری پژوهشی را بر پایه انتشار مقالات کتابخانه­ای یا میدانی در مجلات داوری شده و همچنین فصل­های کتاب و تک­نگاشت­ها تعریف نموده است (رانسدل^[۲۶]، ۲۰۰۱) . دانشگاه دالهاسی^[۲۷] بهره­وری پژوهشی را عبارت از فعالیت­های تحقیقی داوری شده می‌داند که به پیشبرد دانش، تولید منابع و آثار، بهبود توانایی­های حرفه­ای و تدریس پژوهشگر می‌ انجامد. این دانشگاه، عضو هیات علمی را بر پایه ظرفیت تحقیق (۴۰ درصد)، ظرفیت تدریس (۴۰ درصد) و وظایف اجرایی و دیگر فعالیت­ها (۲۰ درصد) ارزیابی می‌کند (حجازی، بهروان، ۱۳۸۸) .

۲-۱-۳-۲- شمار پژوهشگران

در ارزیابی‌های جمعی، شمار پژوهشگران نیز از شاخص­ هایی است که در محاسبه بهره‌وری نقش دارد (برای نمونه نگاه کنید به لی و بزمن^[۲۸]، ۲۰۰۳؛ دیوداتو، ۱۳۹۱؛ توتکوشیان، و همکاران، ۲۰۰۳) . در این صورت، نسبت بین شمار پژوهشگران و شمار تولیدات علمی آنان به عنوان شاخص بهره­وری آنان به خدمت گرفته می‌شود. بدین ترتیب، بهره‌وری علمی برابر خواهد بود با میانگین پژوهش بر پژوهشگر یا به عبارت دیگر سرانه پژوهشی دانشمندان در یک حوزه معین. سرانه انتشار می ­تواند ارزیابی­ها و مقایسه­های جمعی را برای مثال بین دانشگاه­ها، تیم­های پژوهشی و رشته­ های مختلف میسر سازد و در نتیجه شاخص مناسبی برای اندازه ­گیری بهره­وری علمی پژوهشگران باشد (توتکوشیان، و همکاران، ۲۰۰۳) . در صورتی که به جای کمیت، اثربخشی آثار مد­نظر باشد، آن­گاه بهره‌وری پژوهشی برابر خواهد بود با مجموع ضرایب تأثیر بر شمار پژوهشگران آن حوزه.

۲-۱-۳-۳- زمان

در بسیاری از پژوهش­هایی که در زمینه بهره‌وری صورت گرفته است، دو گروه ناهمگن از نویسندگان مورد بررسی قرار گرفته است: گروهی که تمامی یا [بخش عمده‌ای از] فعالیت­های علمی آنان در بازه زمانی مورد نظر منعکس شده و گروهی دیگر که تنها بخشی از فعالیت­های علمی آنان در بازه زمانی مورد بررسی پوشش داده شده است (گوپتا، کاریسیداپا، ۱۹۹۷؛ هیوبر، واگنر-دوبلر، ۲۰۰۱) . نتایج به دست آمده برای این دو گروه قابل مقایسه و در نتیجه قابل اطمینان نخواهد بود. زیرا میزان تولید علم پژوهشگران در سنین مختلف یا در مقاطع مختلف از حیات علمی متفاوت است (شاکلی، ١٩۵٧، ص.۲۸۳ ؛ لمن^[۲۹]، ۱۹۶۲، ص.۴۱۱) . همچنین، پژوهشگران در طول حیات علمی خود از شهرت یکسانی برخوردار نیستند. با گذشت زمان و افزایش فعالیت‌های علمی و پژوهشی، نمایانی فرد افزایش می‌یابد، در نتیجه احتمال افزایش شمار استناد به وی بالا می‌رود (نوروزی چاکلی، ۱۳۹۰، ص. ۱۳۲) . از این رو، توجه به عامل زمان در محاسبه بهره‌وری علمی آنان بسیار حائز اهمیت خواهد بود و در ارزیابی‌های پژوهشی که به هدف رتبه‌بندی و مقایسه پژوهشگران صورت می‌گیرد، باید از مناسب بودن بازه زمانی انتخاب شده برای همه‌ پژوهشگران مطمئن شد.
در برخی شاخص‌های بهره‌وری مانند سرعت و نرخ انتشار عامل زمان لحاظ شده است. سرعت انتشار برابر است با مدت زمان صرف شده برای تولید هر انتشار علمی در طول حیات علمی پژوهشگر (گوپتا و کاریسیداپا، ۱۹۹۷) :
برتری شاخص سرعت انتشار از آن رو است که با لحاظ کردن عامل زمان، میانگین زمان صرف شده برای به ثمر نشستن تولیدات علمی پژوهشگر را بازتاب می‌دهد و در نتیجه می‌تواند ظرفیت علمی پژوهشگران انفرادی را در یک حوزه تخصصی روشن سازد (گوپتا و کاریسیداپا، ۱۹۹۷) .
سنجه­ای دیگر که به طور معمول برای اندازه ­گیری بهره­وری علمی مورد استفاده قرار می­گیرد و عامل زمان را لحاظ کرده است، نرخ انتشار است (آمیکو، ورمیگلی و سانتو^[۳۰]، ۲۰۱۱) . هیوبر و واگنر- دوبلر (۲۰۰۱) نرخ انتشار را «میانگین تعداد انتشارات بر سال در طول حیات علمی پژوهشگر» معرفی می‌کنند:
آنان برتری این شاخص را در آن می‌دانند که نرخ انتشار و طول حیات علمی متغیرهای پیوسته­ای هستند که می­توان ابزارهای آماری قدرتمندی را برای تحلیل آن­ها به کار گرفت، برخلاف روش‌هایی مانند قانون لوتکا که به توزیع گسسته‌ای با چولگی بسیار می‌ انجامد و نمی­ توان برای آن آزمون‌های آماری استاندارد به کار گرفت.
شایان ذکر است که در هر دو شاخص، زمان می‌تواند طول حیات علمی پژوهشگر یا بازه‌ زمانی انتخابی از سوی ارزیاب باشد. در این صورت، باید توجه داشت که بازه زمانی باید بسیار بلند باشد، تا بتوان روندی را در بهره‌وری علمی آنان کشف کرد.

۲-۱-۴- مدل­های سنجش بهره­وری علمی

لیسونی و همکاران (۲۰۱۱) ، سابقه تلاش برای سنجش بهره‌وری علمی را به سال ١٩٠٣ باز می‌گردانند. در این سال، کاتل^[۳۱] در پژوهشی برای نخستین بار، با مطالعه مجموعه ­ای از داده ­های نظام­مند برگرفته از مقالات علمی به تفکیک پژوهشگران انفرادی نشان داد که تفاوت آشکاری میان بهره‌وری علمی نویسندگان وجود دارد. پس از وی، کسانی چون پرایس^[۳۲] (۱۹۶۳) و فرانسیس کالتون^[۳۳] (۱۹۲۶) مطالعات پراکنده­ای در این باره داشتند. اما آلفرد جیمز لوتکا^[۳۴] (۱۸۸۰-۱۹۴۹) نخستین کسی بود که به طور جدی و مستقیم به تحقیق پیرامون بهره­وری علمی پرداخت (نوروزی چاکلی، ۱۳۹۰) .

۲-۱-۴-۱- مدل لوتکا

لوتکا (۱۹۲۶) در پژوهش خود به بررسی “توزیع فراوانی بهره­وری علمی” پرداخت که بعدها «قانون لوتکا»، «قانون مربع معکوس» یا «قانون بازدهی پدیدآوران» نامیده شد (احمد و رحمان^[۳۵]، ۲۰۰۹) .
وی برای دستیابی به الگوی پدیدآوری در این دو حوزه، به شناسایی نویسندگان و فراوانی آثار آنان در حوزه فیزیک و شیمی پرداخت. لوتکا مرز‌های پژوهش خود را به دو اثر مرجع جامع^[۳۶] محدود کرد. در عین حال، وی تنها به بررسی نویسندگان نخستی که نام خانوادگی آن­ها با حروف A و B آغاز می‌شد بسنده کرد. بدین ترتیب، لوتکا دیگر همکاران را در نظر نگرفت و از هیچ آزمون آماری برای تعیین سطح معنی­داری استفاده نکرد (عصاره و مصطفوی،۱۳۹۰) .
لوتکا مولفان دارای بروندادهای علمی زیاد را به عنوان برون هشته^[۳۷] از آزمون کنار گذاشت. آنگاه نمودار درصد نویسندگان دارای۱، ۲، ۳،… و n اثر را بر حسب فراوانی آثار آنان بر محورهای لگاریتمی ترسیم کرد. با به دست آوردن معادله توانی برای منحنی ترسیم شده، به توان برابر با ۲ دست یافت:
Y_x=Cx^-nیا C=xⁿ y_x
که در آن x= شمار مقالات، y = فراوانی نویسندگان دارای x مقاله، n = توان معادله = ۲، و c = مقدار ثابت= است (نمودار ۲-۱) .
این فرمول بیان می‌دارد که در یک حوزه موضوعی، شمار پژوهشگران پرتولید، یعنی کسانی که شمار بسیار زیادی از آثار را تولید می­ کنند، بسیار اندک است. به عبارت دقیق‌تر، تعداد نویسندگانی که n مقاله دارند برابر نویسندگانی است که دارای یک مقاله هستند. به عبارت دیگر، در یک حوزه موضوعی ۶۰ درصد افراد یک مقاله دارند، ۱۵ درصد () دو مقاله دارند، ۷ درصد () سه مقاله دارند و …. بر اساس قانون لوتکا فقط ۶ درصد نویسندگان یک حوزه موضوعی ۱۰ مقاله یا بیشتر دارند.
برای نمونه چنانچه جامعه‌ای مفروض از نویسندگان و شمار مقالات آنان را با مشخصاتی که در جدول ۲-۱ آمده است در نظر داشته باشیم، آنگاه توان به دست آمده برای این جامعه دقیقاً برابر با ٢ خواهد بود (نمودار ۲-۱) .
جدول ۲-۱- فراوانی نویسندگان و مقالات

عناصر نابرابری آموزشی
نکات کلیدی

تعریف نابرابری آموزشی
فقدان امکانات و تجهیزات آموزشی برای عموم بهگونهای که نتوان براساس شایستگی و لیاقت رشد کرد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

عوامل ایجادکنندهی نابرابری
وضعیت اقتصادی خانواده ها
نیروی انسانی
تعدد مدارس
نابرابری و تبعیض اقتصادی
نادیده گرفتن شایستگی، لیاقت و توانمندی افراد
ریشه های فکری نابرابر
تاکید بر تربیت رسمی و نادیدهگرفتن تربیت غیررسمی
نقض در قوانین و عمل
سیستم متمرکز آموزش و پرورش

پیامدها
توجه به رشد شناختی دانشآموزان
نادیدهگرفتن توانمندی، لیاقت و شایستگی افراد
بازتولید فرهنگی و طبقاتیشدن جامعه
تنگنظری در جامعه و نپذیرفتن عقاید مختلف
تکبعدی شدن افراد

۴-۱-۱-۱- تعریف نابرابری آموزشی
ت^[۷۲]۱م^[۷۳]۱: مقصود از نابرابری تفاوتها نیست. مقصود از نابرابری آموزشی، فقدان امکانات و تجهیزات آموزشی برای همه است بهگونهای که افراد جامعه نمی‌توانند بر اساس شایستگی، لیاقت و پشتکار رشد کنند
برخی از عواملی که منجر به نابرابری آموزشی میگردند، در درون نظام آموزشی است و برخی هم در بیرون از نظام آموزشی اتفاق میافتد.
۴-۱-۱-۲- عوامل ایجادکنندهی نابرابری
ن^[۷۴]۱ م^[۷۵]۱
وضعیت اقتصادی خانواده ها: در قانون اساسی، تحصیل رایگان برای همه پیشبینی شده و یکی از فلسفههایش هم این بوده است که محرومین به علل مادی و مسایل پولی از تحصیل باز نمانند. محرومیت خانواده ها در رشد آموزشی افراد تاثیر میگذارد.
ن۲م۱
نیروی انسانی: یکی از بزرگترین نابرابریهای آموزشی این است که آموزش و پرورش برای مناطق محروم نیروهای کم تجربه و ضعیف و برای مناطق برخوردار نیروهای با تجربه، مستعد و توانا را بهکار میگیرد.
ن۳م۱
تعدد مدارس: تفکیک و جداسازی افراد از عوامل نابرابری آموزشی است. چراکه افراد تک بعدی رشد خواهند کرد و هرگز قادر به درک دیگران نخواهند شد. از اینرو وجود مدارس گوناگون که منجر به تفکیک استعدادها و بهرهمندی گروه خاصی از امکانات ویژه و محروم ماندن عدهای دیگر از امکانات و تجهیزات میگردند در راستای عدالت آموزشی نیست. از سوی دیگر برخی معتقدند که اگر افراد با هوش و با استعداد بالا در کنار افراد عادی قرار بگیرند، بی‌عدالتی رخ داده است. به همین دلیل آنچه که اهمیت دارد این است که افراد خاص اعم از افراد باهوش و افراد ضعیف از فعالیتهای فوق برنامه و تکمیلی برخوردار باشند که در حق آنها نیز اجحافی صورت نگرفته باشد. البته تحقق یافتن این امر مستلزم آمادهکردن بسترها و زیر‌ساختهای مرتبط میباشد؛ یعنی مدارس دولتی میبایست از امکانات و تجهیزات در خور و شایستهی همه نوع علایق و همه نوع استعداد باشد که در چنین شرایطی است که افراد در جهت توانمندی، علایق، نیازها و استعدادشان رشد میکنند.
ن۴م۱
نابرابری و تبعیض اقتصادی: در جامعه خانواده ها خود بهخود به چند طبقه مرفه، متوسط و ضعیف تقسیم میشوند و این امر هم از لحاظ فرهنگی و اقتصادی و هم به لحاظ اجتماعی بر آموزش کودکان تاثیر میگذارد. به عنوان مثال کودکی که در یک خانواده فقیر و محروم بزرگ میشود از امکانات، فضا، تجهیزات و وسایل کمک آموزشی چندانی بهرهمند نمیشود و همین امر منجر به این میشود که این طبقه در جامعه حفظ شود.
ن۵م۱
نادیده گرفتن شایستگی، لیاقت و توانمندی افراد: آنچه که در آموزش و پرورش کشور ما نادیده گرفته میشود و عین بیعدالتی است این است که به توانایی، شایستگی و لیاقت افراد توجهی نمیشود. در حقیقت چون امکانات، تجهیزات و نیروی انسانی متعادل و برابر نیست، افراد هم بر اساس لیاقت و شایستگیاشان رشد نمیکنند. بر همین اساس و با توجه به معنای عدالت، هیچکس در جایگاه واقعی خود قرار نمیگیرد.
ن۶م۱
ریشه های فکری نابرابر: ما یک سابقهی تاریخی در جامعه داریم که بر مبنای نابرابری و تبعیض شکل گرفت و نظام، یک نظام طبقاتی بود. بعد از انقلاب که یکی از اهدافش برداشتن تبعیضها بود، عملاٌ کاری صورت نگرفت چراکه این تبعیضها ریشه در فکر انسانها و افراد جامعه داشت. تا حدودی سعی بر فرهنگسازی شد اما چون ریشهی فرهنگی آن حل نشده بود، گرایش به سمت تبعیض و نابرابری دیده میشد.
ن۷م۱
تاکید بر تربیت رسمی و نادیدهگرفتن تربیت غیر رسمی: با توجه به اینکه نظام آموزشی کشور ما یک نظام موضوعمحور است، تاکید بسیاری بر تربیت رسمی آن هم تنها بُعد شناختی و آموزشی دارد از اینرو به تعاملات و ارتباطات افراد و رشد همهجانبه شخصیتی آنها در سطح جامعه که بخشی از تربیت غیررسمی است، توجهی چندانی نکرده است؛ به همین دلیل افراد جامعه به راحتی نمیتوانند با یکدیگر ارتباط برقرار کنند و همین موضوع منجر به پیدایش طبقات اجتماعی و شکاف میان طبقات میگردد.

اما از آنجا که بانک مهر در استان لرستان دارای ۱۸ شعبه بوده و تعداد کل کارکنان ۱۱۲ نفر می باشد برای محاسبه حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده می کنیم . در محاسبه حجم نمونه کارکنان از آنجا که حجم جامعه معلوم بوده داریم :

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

N: جمعیت آماری
Z: آزمون نرمال: احتمال خطا = (۱% ) ضریب اطمینان ۹۵/۰ (۹۶/۱=Z)
P: نسبت برخورداری صفت مورد بررسی (p-1)‌
d: نصف فاصله اطمینان (۱۹%)
n: حجم نمونه
که از این فرمول مقدار ۵۲ n= بدست می اید و برای تعداد نمونه مشتریان با توجه به اینکه حجم جامعه نا معلوم است داریم :

بدست می آید. n= که از این فرمول مقدار۹۶
۳–۶- چارچوب مفهومی
پژوهش حاضر بر روی متغیر مستقل هوش عاطفی و متغیر وابسته ارتباط سازمان با مشتری و ارتباط آنها تمرکز یافته است. ابعاد معرفی شده برای هر یک از دو متغیر به شرح زیر می باشند:
هوش عاطفی در قالب چهار عنصر زیر از دانیل گولمن به کار برده شده است:
۱ - خود آگاهی: خود آگاهی عاطفی به این معنا است:آیا کارکنان می توانند به طور صحیح احساسات خود را هر زمان که بروز می کند تشخیص دهد ؟ مثل خودآگاهی عاطفی، خود آگاهی صحیح از خود، اعتماد به خود.
۲ - خود مدیریتی: آیا کارکنان می توانند احساسات خود را به سمت نتایج مثبت هدایت کند؟ همانند خود کنترلی عاطفی، وظیفه شناسی یا وجدان کاری، سازگاری، انگیزه ی توفیق طلبی، ابتکار عمل.
۳ - آگاهی اجتماعی: آیا کارکنان می توانند به طور صحیح احساسات دیگران را هنگام رو در رویی با آنها یا در حین کار با آنها تشخیص دهد؟ عینیت آن به صورت همدلی، خدمت محوری و آگاهی سازمانی است.
۴ - مدیریت روابط (مهارت ها ی اجتماعی): آیا کارکنان می توانند ارتباطات خود با دیگران را به طور مؤثر و سازنده مدیریت کرده و به سمت نتایج مثیت هدایت کنند؟ همانند: پرورش دیگران، نفوذ ، ارتباطات، مدیریت تعارض، تصویر سازی، تحلیل و تغییر، همکاری و کار تیمی(گریوز و بردبری^[۲۰۱]، ۲۰۰۳).
ارتباط سازمان با مشتری در قالب سه بعد زیر به کار برده شده است :
۱ – رضایت مشتری: رضایت مشتری، مقدار احساسی است که از اثربرآوردن انتظارات مشتری و یا افزودن به انتظارات او به مشتری دست می دهد (محمدی، ۱۳۸۲).
۲ – وفاداری مشتری: وفاداری به یک تعهد قوی برای خرید مجدد یک محصول یا یک خدمت برتر در آینده اطلاق می شود ، به صورتی که همان مارک یا محصول علیرغم تاثیرات و تلاش های بازاریابی بالقوه ی رقبا ، خریداری گردد . ( اولیور ، ۱۹۹۹: ۸۷)
۳ – کیفیت خدمات: کیفیت خدمات ، اندازه ی مغایرت بین ادراک مشتری از خدمات و انتظارات او می باشد ( نعمتیان ، ۱۳۸۲ :۲۴۴).
ابعاد معرفی شده و ارتباط آنها را می توان در چارچوب مفهومی زیر به تصویر کشید.
هوش هیجانی
آگاهی اجتماعی رضایت مشتری
ارتباط سازمان با مشتری
خود مدیریتی کیفیت خدمات
خودآگاهی وفاداری
مدیریت روابط
شکل ۳ – ۱ چارچوب مفهومی تحقیق
۷-۳- ابزار جمع آوری داده ها
ابزار جمع آوری داده ها، در پژوهشهای پیمایشی، پرسشنامه است. پرسشنامه مجموعه ای از سؤالها(عبارتها) است که پاسخ دهنده با ملاحظه آنها پاسخهای لازم را ارائه می دهد.این پاسخ داده مورد نیاز پژوهشگر را تشکیل می دهد(سرمد و همکاران،۱۳۸۳).
جهت انجام این تحقیق از دو نوع پرسشنامه استفاده شده است:
الف - پرسشنامه قابلیت های عاطفی گولمن جهت اندازه گیری هوش عاطفی و مؤلفه های آن
ب - پرسشنامه اندازه گیری ارتباط سازمان با مشتری
پرسشنامه هوش عاطفی
پرسشنامه هوش عاطفی بر اساس ابعاد معرفی شده گولمن تهیه شده است. گولمن و همکاران وی در مؤسسه تحقیقاتی هی گروپ^[۲۰۲] این پرسشنامه را به منظور بررسی هوش عاطفی کارکنان و مدیران در سازمانها تهیه نموده اند و اکنون این پرسشنامه یکی از سه پرسشنامه برتر در سطح محافل علمی و بین المللی است. این پرسشنامه توسط تعدادی از دانشجویان کارشناسی ارشد مدیریت دانشگاه تهران از موسسه مذکور اخذ و ترجمه شده و سپس روایی و پایایی آن مورد آزمون و در نهایت تایید قرار گرفته است. تعداد سؤالات پرسشنامه هوش عاطفی۲۷ سؤال است و سه سوال باز نیز در پرسشنامه گنجانده شده که به صورت زیر برای هریک از مؤلفه ها توزیع شده است.
جدول ۳-۱ ابعاد هوش عاطفی و تعداد سؤالات مربوط به هر مؤلفه

• واگذاری بیشترین کمک های مالی به بحرین در میان کشورهای عضو شورای همکاری خلیج فارس به منظور ارتقاء قدرت نظامی این کشور

• واگذاری تجهیزات و تسلیحات نظامی به کشور بحرین

• اعطاء بورس های تحصیلی و آموزشی به نیروهای مسلح بحرین تا آنجا که سالیانه ۲۵۰ نفر از بحرین در دانشگاه های نظامی آمریکا به تحصیل می پردازند .

• استفاده از پایگاه های هوایی بحرین جهت اجرای عملیات در منطقه

• شرکت بحرین در ماموریت های بین المللی به رهبری آمریکا (۲۰۱۴ ، gulf mil bal )

۲ – ۲ واگذاری پایگاه های نظامی به کشورهای غربی
با پایان یافتن سلطه انگلستان بر جهان در دهه ۱۹۷۰ بواسطه مشکلات اقتصادی و سیاسی داخلی و خروج رسمی این کشور از منطقه خلیج فارس در سال ۱۹۷۱ ، ایالات متحده آمریکا که مدتها بدنبال حضور مجدد در
خلیج فارس پس از جنگ دوم جهانی بود ، از فرصت استفاده نموده و بتدریج وارد منطقه گردید . حضور سیاسی آمریکا در منطقه هم زمان با تشکیل حکومت شیخ نشین های نوپای حاشیه جنوبی خلیج فارس بوده و این کشورها که با خروج انگلستان از منطقه در مقابل ایران قدرتمند احساس ضعف و سستی می نمودند ، هر یک تلاش
می کردند با انعقاد پیمان های نظامی و امنیتی با آمریکا ، بر ضعف نظامی و امنیتی خود فائق آیند ، لذا از اوایل دهه ۱۹۸۰ حضور نظامی آمریکا در منطقه با ساخت و توسعه پایگاه های نظامی کشورهای حاشیه جنوبی خلیج فارس آغاز و با شروع جنگ های منطقه ای از جمله جنگ اول و دوم خلیج فارس و سپس حمله گسترده آمریکا به کشورهای عراق و افغانستان تشدید گردید .
در حال حاضر ایالات متحده آمریکا دارای پایگاه های نظامی هوایی ، زمینی ، دریایی و لجستیکی در کشورهای عضو شورای همکاری خلیج فارس بوده و با فروش تجهیزات نظامی پیشرفته به این کشورها ، آنها را بطور کامل وابسته به حضور خود در منطقه به منظور ارائه خدمات آموزشی ، پشتیبانی و دفاعی نموده است . حضور نظامی آمریکا در منطقه منجر به ترغیب سایر کشورهای غربی جهت احداث پایگاه دائمی در منطقه شده که در پی آن فرانسه در سال ۲۰۰۸ میلادی نسبت به احداث پایگاه مرکب در امارات اقدام نمود و در سال ۲۰۱۴ میلادی نیز انگلستان نیت خود جهت احداث پایگاه نظامی در بحرین را اعلام نمود .
در این قسمت نسبت به تشریح پایگاه های نظامی فرا منطقه ای در خلیج فارس که نقش مهمی در تهدید امنیت ملی جمهوری اسلامی ایران دارد ، به تفکیک پایگاه های هوایی ، زمینی و دریایی اقدام می گردد .
۲-۲-۱ پایگاه های نظامی آمریکا در منطقه خلیج فارس
در حال حاضر ایالات متحده آمریکا در خلیج فارس دارای پایگاه های نظامی هوایی ، دریایی و زمینی با قابلیت های تهاجمی و تدافعی متنوع می باشد که توضیحاتی در خصوص هر یک از پایگاه های مذکور و قابلیت ها و
توانمندی های آنها بشرح ذیل ارائه می گردد .
۲-۲-۱-۱ پایگاه های دریایی آمریکا در خلیج فارس
نیروی دریایی آمریکا بزرگترین نیروی دریایی در بین کشورهای جهان است و توناژ ناوگان رزمی نیروی دریایی آمریکا به تنهایی با مجموع ناوگان دریایی ۱۳ کشور پیشرفته دریایی بعد از آمریکا برابری می نماید . نیروی دریایی آمریکا دارای یازده ناو هواپیمابر عملیاتی ، ۲۸۶ ناو جنگی ، ۳۷۰۰ هواپیما و بالگرد و ۳۲۸۵۱۶ نیرو با تخصص های مختلف می باشد (۲۰۱۴، CCNN.us )
نیروی دریایی آمریکا دارای شش ناوگان دریایی در سراسر جهان می باشد که با توجه به ویژگی های دریایی
خلیج فارس و عمق و چگالی مناسب آب آن جهت حضور ناوهای هواپیمابر و زیردریایی های اتمی و از طرفی اهمیت راهبردی این منطقه و موقعیت ژئوپلتیکی آن ، یکی از مهمترین ناوگان نیروی دریایی آمریکا ( ناوگان پنجم) در خلیج فارس و در کشور بحرین مستقر می باشد .
مهمترین پایگاه های دریایی آمریکا در خلیج فارس بشرح ذیل می باشند :
۲-۲- ۱-۱-۱ ناوگان پنجم نیروی دریایی آمریکا در بحرین
کشور بحرین میزبان ناوگان پنجم آمریکا در سواحل منامه و در پایگاه دریایی شیخ عیسی می باشد . ناوگان پنجم آمریکا در سال ۱۹۴۴ تشکیل شده و بدنبال ایجاد تغییراتی در سازمان نیروی دریایی آمریکا ، از سال ۱۹۹۵ بصورت رسمی در بندر منامه بحرین مستقر گردیده است . در حال حاضر حدود ۰۰۰/۳۰ نیروی آمریکایی به ناوگان پنجم آمریکا در منامه مامور می باشند و حدود ۱۵۰۰۰ تفنگدار آمریکایی نیز در کویت مستقر می باشند که قابلیت تقویت ناوگان پنجم آمریکا در زمان بحران را فراهم نموده است . بطور معمول و در همه ایام سال یک ناو هواپیمابر آمریکایی به همراه ناوگروه های مربوطه به ناوگان پنجم آمریکا در بحرین مامور شده و از عملیات های نیروی دریایی آمریکا در منطقه خلیج فارس و کشورهای عراق و افغانستان پشتیبانی می نماید (۲۰۱۴، CCNN.us )
هر ناوهواپیمابر آمریکایی حدود ۶۰۰۰ نیروی عملیاتی ، پشتیبانی و خدماتی را شامل می شود و تعداد ۸۰ فروند هواپیمای جنگنده را نیز حمل می نماید که قابلیت اجرای عملیات رزمی در کوتاه ترین زمان ممکن را دارا می باشند و هر ناو هواپیمابر جدای از میزان بالای آسیب پذیری ، می تواند بعنوان یک پایگاه دریایی مستقل به اجرای عملیات در خلیج فارس ، دریایی عمان و کشورهای منطقه بپردازد .
ناوگان پنجم آمریکا شامل نیروهای آبی – خاکی ، نیروهای مین گذار و مین روب ، نیروهای پشتیبانی ، یگان زیرسطحی و یگان غواصی می باشد که مسئولیت تامین امنیت در حدود ۵/۲ میلیون مایل مربع در مناطق
خلیج فارس ، دریای عمان ، دریای عربی ، خلیج عدن و دریای سرخ را برعهده دارد .در زمان حمله آمریکا به عراق و افغانستان ، این پایگاه با عملیات پرتاب موشک های کروز ، تامین تجهیزات نیروهای مستقر در خلیج فارس و نیز تدارکات و نقل و انتقال نیروها نقش مهمی در پیشبرد برنامه های نظامی آمریکا ایفا نموده
است ( چمنکار ، ۱۳۸۹ : ۴۹ )
اسکله اصلی پایگاه دریایی آمریکا که در غرب منامه واقع گردیده ، بطور معمول ظرفیت پهلوگیری دو الی چهار ناوشکن را دارا می باشد و در مجاورت آن نیز یک فرودگاه نظامی برای استفاده یگان های هوایی نیروی دریایی آمریکا قرار گرفته است . همچنین آمریکا در نظر دارد نسبت به توسعه پایگاه دریایی خود در کشور بحرین اقدام نماید و در این راستا در سال ۲۰۰۸ قراردادی را برای در اختیار گرفتن ۷۰ هکتار از اراضی بندر سلیمان با دولت بحرین امضاء نموده است ( چمنکار ، ۱۳۸۹ ؛ ۴۹ )

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۲- ۱-۱-۲ اسکله جبل علی در امارات عربی متحده
بندر جبل علی در ۳۵ کیلومتری جنوب غربی دبی واقع شده و با ۶۷ لنگرگاه بصورت ۲۴ ساعته آماده پهلوگیری
کشتی های نظامی و تجاری می باشد و به همین دلیل از جمله بزرگترین و مهمترین بنادر دنیا محسوب می گردد و با توجه به عمق مناسب ۵/۱۱ متری ، بهترین محل برای پهلوگیری ناوشکن های آمریکا و سایر نیروهای
فرامنطقه ای در خلیج فارس می باشد .اگرچه بندر جبل علی واقع در سواحل امارات عربی متحده بعنوان پایگاه دریایی نیروی دریایی آمریکا شناخته نمی شود ولیکن این اسکله با توجه به برخورداری از ویژگی ها و امکانات کشتیرانی قابل توجه ، نقش بسیار مهمی در پشتیبانی از یگان های دریایی آمریکا در خلیج فارس و دریای عمان داشته و ناوهای هواپیمابر آمریکا جهت تامین موارد مورد نیاز در این بندر پهلو
می گیرند (۲۰۱۴ ، global security )
۲-۲- ۱-۱-۳ ناوهای هواپیمابر آمریکا
همانطور که ذکر گردید ، هر یک از ناوهای هواپیمابر نیروی دریایی آمریکا که بهمراه ناوگروه مربوطه در خلیج فارس و در یای عمان حضور می یابند ، به تنهایی قادر به اجرای انواع عملیات دریایی ، هوایی و آبی – خاکی
می باشند و می توان هر ناوگروه هواپیمابر آمریکا را یک پایگاه دریایی محسوب نمود . در سال ۲۰۱۳ میلادی نیز نیروی دریایی آمریکا طرح احداث پایگاه متحرک دریایی را ارائه و اجرایی نموده است که قابلیت اجرای عملیات دریایی بصورت مستقل را دارا می باشد .
بعنوان نمونه ناو هواپیمابر USS HARRY S. TRUMAN (CVN 75) دارای ۳۳۳ متر طول و ۷۸ متر عرض بوده و ارتفاع آن ۷۴ متر یعنی به اندازه یک ساختمان ۲۴ طبقه می باشد. این ناوهواپیمابر بطور تقریبی دارای ۸۰ فروند انواع هواپیمای جنگنده است و قادر به حمل و اسکان ۶۲۵۰ خدمه و نیروی رزمی در ۲۰۰۰ اتاق می باشد . در این ناو هواپیمابر روزانه بالغ بر ۱۸۰۰۰ پرس غذا سرو می شود (۲۰۱۴ ، public.navy.mil)
بنابراین با توجه به ابعاد و توانمندی های پرسنلی ، لجستیکی و عملیاتی ناوهای هواپیمابر نیروی دریایی آمریکا ، هر یک از آنها را می توان به منزله یک پایگاه دریایی متحرک محسوب نمود که بدون پشتیبانی و همکاری و از طرفی خواست کشورهای عضو شورای همکاری خلیج فارس ، امکان حضور دائمی آنها در منطقه وجود نخواهد داشت .
شکل ۲۹ ناو هواپیمابر CVN75 نیروی دریایی آمریکا-تصویر برگفته از سایت WIKIPEDIA
۲- ۲-۱-۲ پایگاه های هوایی آمریکا در خلیج فارس
یکی از نقاط قوت ارتش آمریکا بعنوان دشمن درجه یک جمهوری اسلامی ایران ، نیروی هوایی قوی و گستردگی پایگاه های هوایی این کشور در نقاط استراتژیک و بحرانی جهان می باشد . نیروی هوایی آمریکا بزرگترین نیروی هوایی دنیا می باشد که دارای حدود سیصد هزار پرسنل کادر و بیش از شصت هزار نفر نیروی ذخیره می باشد . با توجه به اهمیت راهبردی خلیج فارس در دکترین نظامی و سیاسی ایالات متحده ، این کشور دارای پایگاه های هوایی مهمی در منطقه می باشد و در مجموع حدود ۱۵۰۰۰ نفر از کارکنان نیروی هوایی آمریکا در خلیج فارس مستقر می باشند (۲۰۱۴، CCNN.us )
مهمترین پایگاه های هوایی آمریکا در کشورهای عضو شورای همکاری خلیج فارس بشرح ذیل می باشند :
۲-۱-۱-۲-۱ پایگاه هوایی العدید
همانطور که در فصل پنجم بخش دوم اشاره گردید ، پایگاه هوایی العدید که به پایگاه ابونخله نیز معروف می باشد ، در کشور قطر و در ۳۵ کیلومتری جنوب شهر دوحه واقع گردیده است .
پس از اجرای عملیات طوفان صحرا در سال ۲۰۰۱ که به آزادسازی کویت منجر گردید ، کشورهای قطر و آمریکا نسبت به انعقاد پیمان نظامی مبادرت ورزیده که این پیمان در سال ۲۰۰۳ میلادی گسترش یافته و قطر بدون اخذ هرگونه اجاره ای نسبت به در اختیار قرار دادن دو مرکز اصلی نظامی به نیروهای آمریکایی اقدام نموده است که یکی از آنها پایگاه هوایی العدید و دیگری پایگاه پشتیبانی السیلیه می باشد .
بدنبال قرارداد دفاعی مذکور ، ایالات متحده مرکز عملیات هوایی خود را از پایگاه هوایی ملک سلطان در عربستان سعودی به پایگاه هوایی العدید منتقل نمود و پایگاه العدید در حال حاضر بعنوان مقر فرماندهی مرکزی نیروی هوایی آمریکا در خاورمیانه و شمال آفریقا مورد بهره برداری قرار می گیرد . همچنین در زمان حمله آمریکا به عراق در سال ۲۰۰۳ ، پایگاه هوایی العدید بعنوان مهمترین یگان عملیات هوایی منطقه ، میزبان هواپیماهای نظامی نیروهای ائتلاف از جمله استرالیا و کشورهای غربی بوده است .
پایگاه هوایی العدید به لحاظ برخورداری از طولانی ترین باند نظامی به طول ۸/۲ مایل در منطقه ، مهمترین پایگاه راهبردی آمریکا در خلیج فارس می باشد که متناسب با ۱۲۰ نوع هواپیمای جنگنده و باری آمریکا می باشد و هواپیمای راهبردی بمب افکن B 52 نیز قابلیت نشست و برخواست در این پایگاه را دارا می باشد .
با گستردگی پایگاه هوایی العدید و ماموریت های متنوع نیروی هوایی آمریکا در این پایگاه ، یگان های ۳۷۹ هوایی ، اسکادران های ۴۴ ، ۳۴۰ و ۳۷۹ ، هنگ هوایی ۴۳۴ و ۹۱۱ سوخت رسانی و هنگ ۹۳ کنترل هوایی در این پایگاه مستقر می باشند و بنابر ضرورت عملیات در مقاطع مختلف یگان های هوایی ارتش آمریکا در این پایگاه مستقر می گردند و در واقع می توان گفت که پایگاه هوایی العدید یکی از پایگاه های تابعه نیروی هوایی آمریکا در منطقه خلیج فارس محسوب می گردد که از سال ۲۰۰۳ تا کنون نیز هر ساله کنگره و شورای دفاع ملی آمریکا بودجه های کلانی را برای اجرای عملیات عمرانی در این پایگاه تصویب می نمایند ( ۲۰۱۴ ، CNN ) .
از جمله هواپیماهای آمریکایی مستقر در پایگاه هوایی العدید می توان به هواپیماهای تانکر ( سوخت رسان ) KC-10 و KC-135 ، بمب افکن های B-52 ، هواپیماهای جنگ الکترونیک EA-6 و هواپیماهای شناسایی E-8C اشاره نمود ( ۲۰۱۴ ، CNN ) .
در نزدیکی پایگاه العدید ، شهرکی به نام « کمپ اندی » احداث گردیده که محل استقرار و اسکان نیروهای آمریکایی می باشد . همچنین پایگاه هوایی العدید به مهمترین پایگاه جنگ الکترونیک آمریکا در منطقه تبدیل شده که با هدف اخلال در سیستم های ارتباطی و قطع ارتباط مراکز فرماندهی دشمن با نیروهای تحت امر و اخلال در سیستم های ناوبری در دریا و هوا طراحی شده است ( چمنکار ، ۱۳۸۹ : ۵۳ )
۲- ۱-۱-۲-۲ پایگاه هوایی الظفره
پایگاه هوایی الظفره در کشور امارات عربی متحده و در حدود ۳۲ کیلومتری جنوب ابوظبی واقع شده است . این پایگاه مهمترین و مجهزترین پایگاه هوایی ارتش امارات می باشد که دارای دو باند پرواز بوده و برابر قرارداد منعقده بین امارات و آمریکا در سال ۱۹۹۴ ، نیروی هوایی آمریکا از این پایگاه در راستای اجرای ماموریت های محوله در منطقه خلیج فارس بهره برداری می نماید . همچنین نیروی هوایی فرانسه از سال ۲۰۰۹ از این پایگاه استفاده

توجه به شهروندان در نظام ارزشی دمکراتیک رو به افزایش است. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آنها هم می‌‌تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته‌اند (اسلامی و سیار، ۱۳۸۶). تعداد تحقیقات صورت گرفته برای پیش بینی عوامل ایجاد کننده و پیامد‌های رفتار شهروندی سازمانی در دهه گذشته افزایش زیادی داشته است. با این حال، در داخل سازمانهای دولتی هنوز این مفهوم به اندازه کافی مورد توجه قرار نگرفته‌است و در خصوص ارتباط آن با شایستگی‌های عاطفی- اجتماعی پژوهش‌های چندانی نشده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

سازمان آموزش و پرورش از آنجا که محیطی برای برنامه‌ریزی و اجرای امور آموزش و پرورش نسل آینده می‌باشد باید بتواند با بهره گرفتن از اصول مدیریت نوین شرایط مساعد برای هم‌افزایی بین نیرو‌ها را فراهم آورد تا بتواند با بهره‌گیری از نیروی بهینه ارتباط بین کارکنان شرایط را برای نتایج بهتر مهیا سازد. شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی افراد منجر به ایجاد درک بهتر از محیط شده و این درک بهتر می‌تواند به بهبود ایجاد ارتباط مؤثر کمک کند. با توجه بدین مساله اصلی پژوهش بررسی رابطه بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ادارات آموزش و پرورش استان فارس می‌باشد.
۱-۲- ضرورت و اهمیت پژوهش
امروزه، رقابت شدید و تغییرات فناوری، فشار روز افزونی بر سازمان‌ها و شیوه‌های متنوع آنها در افزایش بهره‌وری نیروی انسانی‌شان وارد می‌سازد. اکنون از نیروی کار سازمان‌ها، انتظار می‌رود، تأثیر بیشتری در تولیدات و خدماتی که ارائه می‌دهند، داشته باشند. این درست همان چیزی است که موجب شده در محیط رقابت، شایستگی اهمیت یابد. شایستگی‌ها، مزایای متفاوتی برای سازمان‌ها و مدیران در سطوح مختلف دارند و سازمان‌ها نیز به دلایل گوناگونی، نظیر: انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگ سازمانی، عملکرد مؤثر برای همه کارکنان، تاکید بر ظرفیت‌های افراد (به جای شغل آنها) به عنوان شیوه کسب مزیت رقابتی، تقویت رفتار تیمی و متقابل از شایستگی‌ها استفاده می‌کنند (عریضی و همکاران،۱۳۸۶). همچنان که رقابت در فضای کاری تشدید می‌شود شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت سازمانها اهمیت بسزایی پیدا میکند (بروکس^[۳۳] ، ۲۰۰۲ ) . در پاسخ این سؤال که چه عاملی سازمان‌های موفق را از سایر سازمانها متمایز میکند ، محققانی چون چرنیس و آدلر^[۳۴] ( ۲۰۰۰ ) ، جرج^[۳۵] (۲۰۰۰) و گلمن^[۳۶] (۱۹۹۸ ) به شایستگی‌های عاطفی – اجتماعی از قبیل عواطف، احساسات و حالتهای روحی به عنوان عوامل تعیین کننده در محیطهای کاری رقابتی و دائماً متغییر امروز اشاره مینمایند ( به نقل از بروکس^[۳۷]، ۲۰۰۲ ).
در واقع، موفقیت سازمانها در محیط کاری به شدت رقابتی و متلاطم امروز مستلزم وجود مدیرانی است که تحت دو توانایی شناختی و عاطفی عمل نمایند (جودی^[۳۸] ، ۲۰۰۶) . در این میان توانایی‌های عاطفی از اهمیت بیشتری برخوردارند. دراسکات^[۳۹] (۲۰۰۱) ادعا میکنند که یک رهبر اثربخش برای انجام کارش به چیزی فراتر از مهارت‌های فنی نیاز دارد ، وی قابلیت هایی چون قوه ابتکار و همدلی ، سازگاری و قوه قانع - یعنی شایستگی‌های عاطفی - اجتماعی^[۴۰] را به کار گرفته و مورد استفاده قرار می‌دهد (بروکس، ۲۰۰۲). به عبارت دیگر عملکرد اثربخش یا برتر مدیران وابسته به برخورداری و بکارگیری شایستگی‌های عاطفی – اجتماعی ست (داهایا^[۴۱] ،۲۰۰۷) . چنان چه رهبران بخواهند به طور قابل ملاحظهای اثربخش باشند میبایست بتوانند به توسعه جوی در سازمان بپردازند که عملکرد کارکنان را تسهیل کرده و ارتقا دهند که این امر مستلزم رشد و بکارگیری مهارت‌های خودآگاهی، مدیریت خود، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط است (وودز^[۴۲] ، ۲۰۱۰ ) . پس میتوان چنین نتیجه گرفت که شایستگی‌های عاطفی – اجتماعی پیش نیاز رهبری اثربخش و رهبری اثربخش پیش نیاز اثربخشی سازمان است.
موفقیت سازمانها، علاوه بر شایستگیهای عاطفی- اجتماعی، همچنین در گرو چگونگی جذب، توسعه و نگهداری نیروی کار است (سینگ و اسراواستاو^[۴۳] ، ۲۰۱۲ ). کارکنان نیروی محرکه سازمان های موفق هستند و کمبود خدمات و مزایای ارائه شده به آن‌ها می تواند اثرات زیان آوری را در تمامی زمینه‌ها بر جای بگذارد (سایرام سابرمانیام و ساراوانان^[۴۴]، ۲۰۱۲) لذا کلید موفقیت هر سازمانی بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان است ( سعیدی و سوسرایی، ۲۰۱۱ ) و کیفیت زندگی کاری بالا برای سازمان‌ها به منظور بقا ، جذب و نگهداری کارکنان امری حیاتی است ( سندریک^[۴۵] ، ۲۰۰۳، سایرام سابرمانیام و ساراوانان^[۴۶] ، ۲۰۱۲). تغییرات بینادین در دنیای کسب و کار مثل عواملی چون جهانی شدن ، فناوری اطلاعات ، رقابت های دنیای کار و کمبود منابع طبیعی دیدگاه کارکنان را در مورد تعریف “یک سازمان خوب^[۴۷]” تغییر داده است . قبلاً گرایش به تعریف یک سازمان خوب بر ویژگی های مادی متمرکز بود اما اخیراً گرایش هایی چون اخلاقیات ، کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی به عنوان مهم ترین پیش بینی کننده های دوام و ادامه حیات سازمان‌ها مطرح می شوند . امروزه سازمان‌ها از کیفیت زندگی کاری به عنوان ابزاری استراتژیک جهت جذب و نگهداری کارکنان با استعداد استفاده می کنند ( شیل و دیگران^[۴۸] ، ۲۰۱۲). عنوان شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی برای اولین بار در مطالعات باک ^[۴۹] (۱۹۹۱) مورد بررسی قرار گرفت و سپس توسط محققانی مانند هوبارد^[۵۰] (۱۹۹۴)، نویسکی^[۵۱] (۱۹۹۲)، لمیریز ^[۵۲] (۱۹۹۲) نیز مورد مطالعه قرار گرفت.
با وجود استفاده و کاربرد آن به روش های متفاوت، به نظر میرسد شایستگی‌ها از لحاظ مفهومی، نیاز به تفسیر و توضیح دارند. در راهبردهای شغلی مفهوم شایستگی‌های محوری به عنوان ابزار رقابت و شیوه های مزیتهای راهبردی برخی از شرکتها بیان می‌شود، در حالی که منابع انسانی، به ویژه بر تعاریف، استخدام، انتخاب و توسعه شایستگی فردی تمرکز دارند. بنابراین بررسی چگونگی رابطه بین این نوع شایستگی‌ها منجر به ارائه راهکارهایی برای مدیریت و بروز رفتار شهروندی سازمانی خواهد شد (‌پرالد و هامل^[۵۳]، ۱۹۹۰).
با توصیفاتی که از شایستگی شد، چنین به نظر می‌رسد که شایستگی همانند چتری است که هر چیزی را که به گونه‌ای مستقیم یا غیرمستقیم بر روی عملکرد شغلی تأثیر داشته باشد، در بر می‌گیرد. به عبارت دیگر، شایستگی تصویری از یک انسان رشد یافته را نشان می‌دهد که برای انجام یک شغل، آمادگی‌های کامل را از هر جهت داشته باشد. در حقیقت شایستگی نوعی نگرش سیستمی به کارکنان دارد که همه آن صفات، ویژگی‌ها، مهارتها و نگرشها در ارتباط با اثربخشی در انجام وظایف و مسئولیت‌ها را شامل می‌شود. به این ترتیب شایستگی‌ها را می‌توان ابعاد رفتاری تلقی کرد که روی عملکرد شغلی تأثیر دارند. شایستگی‌ها بیانگر این است که افراد چگونه بایدانجام وظیفه کنند و یا در شرایط خاص چگونه واکنش نشان داده، یا چگونه رفتار کنند (عریضی و همکاران، ۱۳۸۶). در این میان شایستگی‌های عاطفی اجتماعی فرد که ریشه در عزت نفس و توانایی ابراز وجود و همراهی با گروه را در فرد ایجاد می‌کند مهم به نظر می‌رسد.
از سوی دیگر، امروزه آموزش و پرورش منشأ تغییرات و نوآوری‌های اجتماعی در جامعه محسوب می‌شود. نهاد آموزش و پرورش و دگرگونی‌های اجتماعی تعامل دارند. آموزش و پرورش جریان و فراگرد تدریجی، تغییرات فرهنگی، اجتماعی و توسعه‌ی ملی است. تغییر در آموزش و پرورش یعنی انجام دادن کارها و برنامه‌ها و روندها به گونه‌ی متفاوت و با توجه به گستردگی و تنوعی که در ساختار اجتماعی جامعه وجود دارد. برنامه‌ریزی و فناوری و نوآوری راه‌ها، روش‌ها و عناصر جدیدی هستند که در تغییرات و بهبود کارها و مطلوبیت آنها مؤثر واقع می‌شود. آموزش و پرورش باید در میان تغییرات و نوآوری‌ها اثبات و ایستایی ابزار تعادلی باشد (صدری، ۱۳۸۰). سازمانها، بویژه درکشورهای توسعه نیافته و در حالت توسعه بایستی زمینه رابه گونه‌ای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر تمامی تجربیات، تواناییها و ظرفیت‌های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی به کارگیرند، این امر میسر نخواهد شد مگر آنکه اصول و قواعد مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و بسترهای لازم برای پیاده سازی اینگونه رفتارها فراهم گردد (مستبصری و نجابی، ۱۳۸۸). سازمان‌های امروزی شهروند مدار نبوده و رفتار شهروندی سازمانی به ندرت دیده می‌شود و کارکنان خواسته و یا ناخواسته از بروز چنین رفتارهایی اجتناب می‌ورزند. کارکنان همان چیزی که قوانین و مقررات و شرح شغلی مشخص کرده و همان چیزی که مدیران و رهبران سازمان گفته‌اند انجام می‌دهند و رفتارهایی فراتر از نقش مورد انتظار ارائه نمی‌دهند درنتیجه رفتار شهروندی سازمانی محدود می‌شود (اپلبام و همکاران، ۲۰۰۴).
بنابراین یکی ازمشکلات اصلی سازمانها در دنیای متحول و به شدت متغیر امروزی شناسایی عواملی است که می‌تواند در بروز رفتار شهروندی سازمانی که یکی ازپدیده‌های نوظهور در زمنیه رفتار سازمانی است تأثیر بگذارد. با توجه به اینکه منشاء بروز رفتار شهروندی سازمانی افراد سازمان هستند بنابراین بخش مهمی از عوامل بروز را باید در توانمندی‌های افراد سازمان جستجو نمود (وندین^[۵۴]و ویگران، ۱۹۹۴). اسمیت^[۵۵] و دیگران (۱۹۸۳) معتقدند عوامل مؤثر بر ایجاد رغبت به بروز رفتار‌های شهروندی سازمانی که غالبا از نوع داوطلبانه هستند امروزه اهمیت بسیاری یافته است.
این رفتارها ماشین اجتماعی سازمان را روغن‌کاری می‌‌کند و انعطاف پذیری لازم برای موقعیت‌های خاص را فراهم می کند و به کارکنان سازمان کمک می‌کند که با هم کنار بیایند (فوت و تانگ^[۵۶]، ۲۰۰۸). هولی^[۵۷] و دیگران (۱۹۹۸) معتقدند که توسعه شایستگیهای مدیریتی،
بهبود اثربخشی مدیریتی را درپی داشته و متقابلاً برای دستیابی به مدیریت اثربخشی، می بایست به صورت همه جانبهای ابعاد شایستگی مدیران را توسعه بخشید. بنابراین برای اینکه سازمانها و مراکز صنعتی سرآمد بتوانند در دنیای تجاری و رقابتی حضوری مستمر و پایدار داشته و مزیتهای رقابتی توسعه محور را کسب نمایند، باید شایستگیهای مدیران را با رویکردی متفاوت و استراتژیک طرحریزی نموده و آنرا به عنوان منبعی برای مدیریت بقای محصولات یا خدمات خود در جامعه ذینفعان از جمله منابع انسانی سازمان در نظر بگیرند (دالستراند^[۵۸]، ۲۰۰۷). کاشی و ده پالو^[۵۹] (۱۹۹۶) نیر معتقدند افرادی که از شایستگی عاطفی – اجتماعی مطلوبی برخوردارند در کشف دروغ زیر دستان موفق‌تر عمل می‌کنند.
شایستگی اجتماعی، در برگیرنده عواملی چون خودآگاهی، آگاهی اجتماعی، مدیریت خود و مهارتهای ارتباطی است و مدیران دارای شایستگی اجتماعی میتوانند این عوامل را توسعه و گسترش دهند (بنی اسدی و باقری، ۱۳۹۰). شایستگی عاطفی نیز منجر به کسب موفقیتهای متعددی در محیط کار میشود. این شایستگی در خدمات رسانی به مشتری، اداره و هدایت نیروی کاری، تشخیص رفتار دیگران، توسعه و موفقیت در کارهای گروهی اثرگذار است (نیک رفتار، ۱۳۹۰).
با توجه به اینکه سازمان آموزش و پرورش به عنوان یک سازمان خدماتی مطرح است بخش عمده‌ای از فعالیت‌های این سازمان در قالب نوع تعامل و توانمندی‌های نیروی انسانی آن فرصت ظهور و بروز می‌یابند لذا شناخت عوامل مؤثر بر توانمندی افراد در ایجاد حس همکاری و تعامل سازنده با همکاران و محیط کاری خود می‌تواند راهگشای برنامه‌ریزی‌ها برای اهداف کلان و بلند مدت این سازمان گردد. پژوهش نیز به منظور بررسی رابطه بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان آموزش و پرورش طرح‌ریزی و اجرا شد، تا ضمن بررسی رابطه‌ی بین این متغیرها به اصلاح و بهبود راهبردها و برنامه‌ریزی‌های آموزشی و به طور کلی به توسعه و بهسازی سازمانی آموزش و پرورش یاری رساند. به علاوه، این امر به نوبه‌ی خود می‌تواند منجر به ارتقای کارآمدی و سلامت سازمانی و افزایش موفقیت مدیران آموزشی و بهبود وجهه‌ی سازمان آموزشی در جامعه گردد. در این راستا پژوهش سعی دارد تا رابطه بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در آموزش و پرورش استان فارس را بررسی نماید.
١- ۳- اهداف پژوهش
۱-۳-۱- هدف کلی
هدف کلی انجام این پژوهش بررسی رابطه بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان فارس می‌باشد. در راستای هدف کلی اهداف جزیی پژوهش به شرح زیر می‌باشد:
۱-۳-۲- اهداف جزیی
تعیین میزان شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران ادارات آموزش و پرورش فارس.
تعیین میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ادارات اموزش و پرورش فارس.
تعیین قدرت شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران، در پیش‌بینی رفتار شهروندی سازمانی کارکنان براساس ویژگی‌های جمعیت شناختی مدیران.
۱-۳-۳- سؤالات پژوهش
مدیران ادارات آموزش و پرورش استان فارس به چه میزان دارای شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی می‌باشند؟
کارکنان ادارات آموزش و پرورش استان فارس، به چه میزان، دارای رفتارشهروندی سازمانی می‌باشند؟
آیا میزان شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران دارای سوابق مختلف، پیش بینی کننده معنا‌دار رفتار شهروندی سازمانی کارکنان آنان می‌باشد؟
آیا میزان شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران دارای مدارک تحصیلی مختلف، پیش‌بینی کننده معنا‌دار رفتار شهروندی سازمانی کارکنان آنان می‌باشد؟
آیا میزان شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران بومی و غیر بومی، پیش‌بینی کننده معنا‌دار رفتار شهروندی سازمانی کارکنان آنان می‌باشد؟
١- ۴- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها
۱-۴-۱- تعاریف مفهومی
۱-۴-۱-۱- شایستگی‌های عاطفی- اجتماعی
عبارت است از شایستگی‌های خود مدیریتی کارکنان برداشت شخصی افراد از خود مسئولیت‌پذیری و توانایی مواجهه با شرایط مختلف اجتماعی و ارزیابی فعالیت‌های شخصی و توانایی ادراک دیگران و توانمندی‌هایی که می‌تواند کیفیت یا موقعیتی از نیرومندی به لحاظ جسمی روانی و قانونی برای انجام کاری یا یک استعداد ذاتی و طبیعی و یک نوع زبردستی در نوع خاصی از فعالیت‌ها قلمداد شود (مکمولن، ۲۰۰۳).
شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی توانایی شناخت عواطف و احساسات خود و دیگران برای برانگیختن خویش و مدیریت اثربخش عواطف و احساسات خود و دیگران است و به توصیف رفتارهایی می‌پردازد که افراد را در نقش‌های چالش انگیز حفظ می‌کند یا تقاضا برای تخصص آن‌ها را بیشتر می‌کند و به آنان کیفیت‌هایی می‌بخشد که در برخورد اثربخش با تغییر به آنها کمک می‌کند (اسمیت فیلد^[۶۰]، ۲۰۰۸). با توجه به تعاریف فوق میتوان شایستگیهای عاطفی-اجتماعی را شناسایی و درک عواطف خود و دیگران در محیطهای شغلی و مواقع حساس زمانی به منظور خروج از چالشها و همچنین انجام اثربخش امور به همراه دیگران تعریف نمود.
۱-۴-۱-۲- رفتار شهروندی سازمانی
مجموعه‌ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش‌های سازمان می‌شوند (اپلبام^[۶۱] و همکاران، ۲۰۰۴).
رفتار شهروندی سازمانی، میل و انگیزه‌ی کارکنان در فراتر رفتن از الزامات رسمی شغل به منظور یاری کردن یکدیگر، همسو کردن منافع فردی با منافع سازمانی و داشتن علاقه‌ای واقعی نسبت به فعالیت‌ها و مأموریت‌های کلی سازمان است (کورکماز و آرپاکی^[۶۲]، ۲۰۰۹). با این تفاسیر میتوان گفت رفتار شهروندی رفتاری غیر رسمی است که منافع فرد و سازمان را در چارچوبی عادلانه مدنظر قرار داده و به حقوق ابعاد رفتار انسانی معتقد است.
١-۴-۲- تعریف عملیاتی
۱-۴-۲-۱- شایستگی‌های عاطفی- اجتماعی
شامل دانش، مهارت، توانایی و نگرش مدیران در زمینه آگاهی اجتماعی، مهارت‌های اجتماعی و احساس کفایت و هوش هیجانی که در دو بعد عاطفی و اجتماعی (آلن و مییر، ۲۰۰۴) منعکس شده و مبتنی بر نمره‌ای است که کارکنان به مدیران بلافصل خود اختصاص دادند.
۱-۴-۲-۲- رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی با مشخصه‌ های نوع دوستی، وجدان کاری، فضیلت شهروندی، احترام و تکریم و گذشت و فداکاری بر اساس مقیاس طراحی شده توسط پادساکف (۲۰۰۰) و مبتنی بر نمره‌ای است که مدیران به کارکنان زیر مجموعه خود اختصاص دادند.
فصل دوم
پیشینه پژوهش
مقدمه
در این فصل نخست به بررسی مبانی نظری پژوهش پرداخته می‌شود و در انتها پیشینه‌ پژوهش‌های صورت گرفته در داخل و خارج کشور مطرح می‌گردد.
۲-۱- مبانی نظری
۲-۱-۱- شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی
شایستگی‌های عاطفی و اجتماعی به عنوان یکی از شاخصه‌های عملکرد موفق سازمانی شناخته شده است. ریشه اصلی این خصوصیت در تلقی مثبت افراد از خود و یا همان عزت نفس است که منجر به بهبود فعالیت‌های فردی می‌گردد. بر اساس مطالعات انجام شده مفهوم شایستگی به عنوان اسم به میزان تبحر و توانمندی اشاره دارد. فرهنگ آکسفور این عبارت را به دانش و توانمندی انجام موفقیت آمیز کار‌ها می‌داند و صفت افرادی تلقی می‌شود که متبحر و توانمند باشند. مطالعات نشان میدهد که مفاهیمی مانند شایستگی، کارایی، مهارت و توانمندی به صورت متناقضی به جای هم به کار برده می‌شوند (مکمولن، ۲۰۰۳).
اما باید توجه داشت که شایستگی عنصری شخص محور است و بر توانمندی‌های شخصی فرد که منجر به بهتر شدن ارائه خدماتش میگردد تاکید دارد (باقری نسامی، ۱۳۸۷). بر این اساس شایستگی‌های عاطفی و اجتماعی توانمندی می‌تواند کیفیت یا موقعیتی از نیرومندی به لحاظ جسمی، روانی و قانونی برای انجام کاری و یا یک استعداد ذاتی و طبیعی و یک نوع زبردستی در نوع خاصی از فعالیتها قلمداد شود (مکمولن، ۲۰۰۳).
توانایی و تبحر ما در ارتباط و ایجاد احساس همکاری و همچنین تصوری که ما از خود داریم در تعیین روابط ما با دیگران سهم عمده‌ای دارد. ویلیام جیمز، یکی از پدیدآورندگان رشته‌ روانشناسی خود را به دو بخش تقسیم کرد خود مفعولی و خود فاعلی. خود مفعولی مجموعه‌ی آن چیزهایی است که شخص می‌تواند آن را مال خود بنامد. و شامل توانایی‌ها، خصوصیات اجتماعی و شخصیتی و متعلقات مادری است. خود فاعلی خود داننده است. این جنبه‌ی خود دائماً تجارب حاصل از ارتباط با مردم، اشیاء و وقایع را به نحوی کاملاً ذهنی سازمان داده و به عبارت دیگر خود فاعلی در خود تأمل می‌کند و از طبیعت خود باخبر است (جیمز ۱۸۹۲، به نقل از یاسائی ۱۳۶۸).
کورسینی (۱۹۸۴) معتقد است که می‌توان بر جنبه‌هایی از خود پنداره پدیدار شناختی اشاره کرد که گاه کمتر موردتوجه قرار گرفته است.
الف) خود پنداری فردی. بیانگر خصوصیات رفتاری فرد است از دیدگاه خودش. این خود پنداره از خصوصیات جسمانی تا هویت جنسی، قوی، طبقه‌بندی اجتماعی ـ اقتصادی، حس استمرار و یگانگی فرد در طول زمان را در بر می‌گیرد.