فایل های متن کامل پایان نامه - مقاله - تحقیق - پروژه

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
مقالات تحقیقاتی و پایان نامه – ۲-۵ شخصیت برند – 7
ارسال شده در 17 آذر 1401 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

“

 

برند مفهومی پیچیده است که دامنه متنوعی از ایده ها را در بر می‌گیرد . برند نه تنها با بهره گرفتن از آهنگ خود(و نیز معنی و مفهوم لغوی خود) بلکه مهمتر از آن با بهره گرفتن از هر عاملی که در طول زمان با آن آمیخته اند و در جامعه به صورت هویتی شناخته شده ، و نمود یافته است ، با مشتری سخن می‌گوید.

 

برند عبارت است از تعهد و وعده ای که در هر فعالیت بازاریابی، هر حرکت و تصمیم گیری سازمانی وهر تعاملی با مشتری خود، به آن ها می دهید و تلاش می کنید تا در بلند مدت به آن ها وفادار بمانید(اشکان نژاد، ۱۳۸۶).

 

برند ها در ذهن افراد شکل می‌گیرد. همان طور که پرندگان از تکه های کوچک چوب برای خود لانه می‌سازند. ما هم از کوچک ترین تعاملات و خاطره ها یمان از یک برند تصویری از آن در ذهن خود می‌سازیم (میلر و مور،۱۳۸۵).

 

برند تنها یک محصول فیزیکی نیست، بلکه یک خاصیت منحصر به فرد است(مورفی۲ ،۱۹۹۰).

 

۲-۴-۱ مدیریت برند

 

به کارگیری تکنیک‌های بازاریابی برای محصول یا خط محصولی خاص است. مدیریت برند به دنبال افزایش ارزش برای مشتری و در نهایت افزایش حجم فروش است. بازاریابان، مدیریت برند را ابزاری برای افزایش کیفیت مورد نظر مشتری و افزایشخرید و ایجاد وفاداری در مشتریان می دانند(هیگ،۱۳۸۷).

 

۲-۴-۲ تصویر برند

 

تصویر برند پدیده ساده ادراک است که تحت تاثیر فعالیت‌های شرکت قرار می‌گیرد. پرفسور کوین کلر، دانشمند و نظریه پرداز برجسته حوزه مدیریت بر.ند، تصویر برند را ادراک مصرف کننده ‌در مورد برند می‌داند که توسط تداعیات برند موجود در حافظه، بازتاب می‌یابد. تصویر برند مجموعه ادراکاتی است که در ذهن مصرف کننده وجود دارد. به بیان دیگر ادراک مصرف کننده از ویژگی‌های برجسته محصول، تصویر ذهنی مصرف کننده از تمام مجموعه برند است که توسط شرکت ایجاد شده است. مشتری،

 

تصویری را از ترکیب تمام علائم ارسالی توسط برند شامل نام، علائم ظاهری، محصولات، تبلیغات، پیامها و اطلاعیه های رسمی و غیره،در ذهن خود شکل می‌دهد. این ادراکات را می توان با نشانگرهای مناسب از ذهن مصرف کننده فرا خواند. ثابت شده است که تصویر مثبت برند، ریسک ادراک شده مصرف کننده ‌در مورد برند را کاهش داده و سطح رضایت و وفاداری مصرف کننده راافزایش می‌دهد. همچنین، برندی که تصویر مناسبی در ذهن مصرف کننده دارد، فرایند جایگاه سازی را ساده تر

 

طی می‌کند. زیرا، برندی که تصویر قوی و مثبت دارد، راحت تر در ذهن مشتری نقش می بندد(کاتر و آرمسترانگ۱،۱۳۸۳).

 

۲-۴-۳ فواید برند

 

    • مهم‌ترین فایده برند تولید ثروت است.

 

    • ارزش دارایی‌های نامشهود ۱۰۰ شرکت برتر در سال ۲۰۰۲ بالغ بر ۷۰٪ کل ارزش دارایی‌های آن ها بوده است. (دارایی‌های نامشهود عبارتند از برند،اعتماد و استعدادهای سازمانی)

 

  • مطابق نشریه بیزینس ویک [۲] ارزش ۱۰۰ برند نخست جهان در سال ۲۰۰۶ سال میلادی ۸۱۹/۱۰۸۹ میلیارد دلار است. این رقم حدودا برابر با درآمد ناخالص ملی ۶۳ کشوری است که نیمی از جمعیت جهان را در خود جای داده‌اند.

 

۲-۴-۴ دلایل اهمیت برندها

 

این یک سوال بسیار واضح می‌باشد که چر برندها اهمیت دارند؟ آن ها چه عملیاتی را انجام می‌دهند که برای بازاریان بسیار ارزشمند می‌باشند؟ از دو منظر مصرف کننده و تولید کننده می‌توان این موضوع را مد نظر قرار داد.

 

۲-۴-۴-۱ مصرف کننده

 

برای مصرف کنندگان برندها عملکرد بسیار با اهمیتی را ایفا می‌نمایند. برندها مصرف کنندگان را قادر می‌سازند که سرچشمه و سازنده اصلی کالا و محصول را شناسایی کنند و می‌توانند مسئولین اصلی تولید و یا توزیع محصول را بشناسند و مهمتر از همه اینکه برندها معانی خاصی را برای مصرف کننده به وجود می‌آورند. اگر مصرف کنندگان برندی را که نسبت به آن اطلاع قبلی دارند، شناسایی کنند دیگر کمتر دچار مشغولیت‌های انتخاب محصول می‌گردند.

 

۲-۴-۴-۲ شرکت‌ها (تولید کنندگان)

 

برندها برای شرکت‌ها و تولید کنندگان نیز، حائز اهمیت هستند. یک برند می‌تواند شرکت را از لحاظ قانونی جهت نگهداری از مشخصه‌ ها و یا ویژگی‌های خاص محصول، حفاظت نماید که این کار با بهره گرفتن از مقررات ثبت علائم صورت می‌گیرد. این گونه قوانین و حقوق معنوی یک شرکت و یا تولید کننده را مطمئن می‌سازد که می‌تواند سرمایه‌گذاری مطمئنی بر روی برند انجام دهد و از منافع و دارایی‌های نامشهود آن بهره ببرد.(گزارش برند، ۱۳۸۷).

 

۲-۵ شخصیت برند

 

هنگام انتخاب برندهایی که با هم رقابت دارند، مصرف کنندگان تناسب میان شخصیت برند و شخصیت مورد علاقه خود را مورد ارزیابی قرار می‌دهند. هر برند برای خود شخصیتی دارد. اگر همان گونه که غالبا اتفاق می‌افتد، یک برند را با فردی همانندسازی کنیم، به تدریج تصویری از آن فرد می‌سازیم که از محصولات یا خدمات حرف می‌زند. شخصیت و ارزش‌ دو مفهوم مرتبط با هم هستند که در ‌آن شخصیت زیر مجموعه‌ای از ارزش است.

 

از نظر مدیریت، شخصیت برند می‌تواند به طور موثرتری یاری دهنده روابط شرکت‌ها با مشتریان بوده و نقش مهمی را در تبلیغات و ترفیع فروش بازی کند (پلامر،۱۹۸۵). چون شاغلین بازاریابی اهمیت ایجاد یک برند سرزنده که شخصیت با نشاطی دارد را دریافته‌اند (ژیو و همکاران، ۲۰۰۷) دیوید اگیلوای شخصیت برند را با پرداختن به تصویری بیان می‌کند که تصویر به معنای شخصیت است. ژوزف پلومر (۱۹۸۵) بیان می‌کند که شخصیت برند یکی از سه جزء اصلی تصویر برند است.

 

۲-۵-۱ تعاریف شخصیت برند

 

شخصت برند مجموعه‌ای منحصر بفرد از تمام اجزای برند است که نشان می‌دهد مصرف کنندگان، یک برند را چگونه تصور می‌کنند. (جیسون، ۲۰۰۲)

 

دیوید آکر تعریف برند را اینگونه بیان می‌کند که برندها با تعریف شخصیت انسانی خود، وعده‌ای را به مصرف کنندگان می‌دهند.

 

فلیپ کاتلر شخصیت برند را به عنوان ترکیبی از همه ویژگی‌های شخصیتی که می‌تواند به شخصیت انسان اطلاق شود نسبت به یک ویژگی برند تعریف می‌کند.

 

لوی[۳] (۱۹۵۹) نشان داد که شخصیت برند شامل ویژگی‌های جمعیتی مانند جنس، سن و طبقه اجتماعی است و ممکن است مستقیما بر روی تصور کاربران برند، کارکنان و سایرین تاثیر گذار باشد و نیز به طور غیر مستقیم بر روی ویژگی‌های محصول تاثیر داشته باشد.

 

در سال ۱۹۹۳ بیل[۴] نشان داد که شخصیت برند یک فاکتور مهم برند محسوب می‌شود. در حقیقت ایجاد یک شخصت برند موفق می‌تواند مصرف کنندگانی را ایجاد کند که یک کشش احساسی قوی به برند برقررا می‌سازد و اطمینان و وفاداری قوی‌تری را ایجاد می‌کند.

 

راندل[۵] (۱۹۹۷) نقش‌های چهارگانه زیر را برای شخصیت برند برشمرده است: ارائه یک هویت به مصرف کنندگان، فراهم ساختن مجموعه مختصری از اطلاعات مصرف کننده درباره برند؛ ایجاد تضمین و اطمینان از مزایای مورد انتظار برای مصرف کنندگان؛ افزودن اطلاعات درباره ارزش یک محصول یا خدمت.

 

کاتلر و کلر[۶] (۲۰۰۵) ‌به این نکته اشاره می‌کند که مصرف کنندگان به طور معمول برندهایی را انتخاب می‌کنند که با پندار از خود همخوانی داشته باشند. با این حال گاهی مصرف کنندگان برندی را انتخاب می‌کنند که با خود پنداری ایده آل آن ها یا خود پنداری اجتماعی‌شان متناسب باشد. ‌بنابرین‏ شخصیت برند ممکن است تابعی از اثبات یا ابراز شخصیت افراد در بعضی اوقات می‌باشد.

“

نظر دهید »
کمک به افراد سازمان آموزشی برای رسیدن به اهداف آموزش و پرورش
ارسال شده در 18 آذر 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

از آغاز قرن اخیر، هیچ کشوری بدون توسعه در مؤسسات آموزشی و مدیران آموزشی تحصیل کرده و مجرب، مراحل توسعه و پیشرفت را طی نکرده است. بنابراین، با افزایش تعداد دانش‌آموزان در سطوح مختلف آموزشی، تأسیس مدارس و مراکز آموزشی جدید، استخدام معلمان بیشتر و سرمایه‌گذاری بیشتر، ضرورت یافته است. از سوی دیگر، ضرورت در تصمیم‌گیری و سیاست‌گذاری، بهبود کیفی و ایجاد فرصت‌های برابر آموزشی برای همگان، نقش خطیر مدیریت نظام آموزشی را بارزتر ساخته است.بنابراین در این پژوهش به بررسی میزان آگاهی مدیران از اهداف مدیریت آموزشی و ارتباط آن با موفقیت شغلی آنها می پردازیم.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در فصل اول کلیات پژوهش که شامل بیان مساله، اهداف و اهمیت و ضرورت پژوهش می باشد بررسی خواهد شد. در فصل دوم، مبانی نظری تحقیق مطرح شده است. ابتدا تعاریف، تئوری ها و مدل های نظریه پردازان معروف جهان معرفی شدند. سپس مطالعات و تحقیقات انجام شده پیرامون هر دو متغیر پژوهش در ایران و جهان نیز عنوان و مورد بررسی قرار گرفته اند و در نهایت به جمع بندی مطالب ذکر شده و ارائه چارچوب نظری تحقیق پرداخته شده است. در فصل سوم روش شناسی تحقیق مطرح و اشاره شده است، درفصل چهارم داده های جمع آوری شده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. در فصل پنجم به خلاصه فصول، بحث و نتیجه گیری و بیان محدودیتهای تحقیق و همچنین پیشنهادات برای تحقیقات بعدی پرداخته شده است.

۱-۲- بیان مسأله

امروزه در تمام سازمان ها بر وجود مدیریت و اهمیت آن تأکید فراوان می شود، زیرا وظیفه مهم و خطیر مدیر، رساندن سازمان به اهدافش می باشد. به عبارت دیگر هر سازمانی دارای اهدافی است که به خاطر آن تشکیل می گردد و مدیریت است که باید تلاش کند به این اهداف دست یابد. اهمیت مدیریت در نظام هایِ آموزش و پرورش دو چندان میشود وقتی بدانیم این نظام ها هر ساله بودجه های کلان جوامع را به خود اختصاص می دهند، با تعداد بسیار زیادی از دانش آموزان، معلمان، والدین و… در ارتباطند و اکثر مردم به نوعی از آنها انتظار دارند (علاقه بند ۱۳۸۰، ۱۰). نقش خطیر و مهم مدیریت آموزشی در کشورهای در حال توسعه کاملاً قابل مشاهده است، زیرا با اینکه نرخ سواد در این کشورها از ۲۵% به ۷۵% افزایش پیدا کرده است اما در مقایسه با کشورهای توسعه یافته که تقریباً همه افراد این جوامع آموزش متوسطه را دریافت می کنند و ۳/۱ تا ۲/۱ آن ها به نوعی از آموزش بعد از متوسطه بهره مند میشوند، هنوز بسیار فاصله دارند (سوآرز و اوین[۲] ۲۰۰۴، ۲۳۸). هدف کلی آموزش و پرورش در هر جامعه‌ای این است که هر فرد را طبق الگوی ارزش‌های فرهنگی، سیاسی، دینی و اجتماعی خود تربیت کرده و انسانی متناسب تحویل جامعه دهد. اهداف آموزش و پرورش سه نقش مهم در مدیریت آموزشی ایفا می‌کنند: اولا به فراگرد آموزش و پرورش جهت می‌دهند، ثانیا انگیزه‌ی حرکت و فعالیت را به وجود می‌آورند و ثالثا ملاک‌های کنترل و ارزشیابی فعالیت‌های آموزشی را ایجاد می‌نمایند (جهانیان ۱۳۸۷، ۱۴۱). مدیریت آموزشی، باید قبل از هر چیز اهداف آموزش و پرورش را به خوبی شناخته و آنها را مورد بررسی قرار دهد و به‌کار بندد که برخی از آنها عبارتند از:

    • کمک به افراد سازمان آموزشی برای رسیدن به اهداف آموزش و پرورش
    • راهنمایی اعضای سازمان برای تشخیص و درک بهتر هدف‌ها
    • راهنمایی، همکاری، کمک، تقویت و حمایت از اعضای سازمان آموزشی
    • مشارکت افراد در تصمیم‌گیری و تبادل نظر آنها و ایجاد مسئولیت‌های مشترک در سازمان آموزشی
    • ایجاد روابط انسانی مطلوب و احترام متقابل بین مدیر و اعضای سازمان آموزشی
    • شناخت نیازها و حل مشکلات دانش‌آموزان به منظور دستیابی به اهداف آموزشی
    • توجه به تفاوت‌های فردی و کمک به کشف و بروز استعدادهای دانش‌آموزان
    • کمک و یاری به بهبود و اصلاح فرایند آموزش و پرورش
    • فراهم نمودن امکانات و زمینه مساعد برای بروز خلاقیت و ابتکار، به منظور رشد و بلوغ فکری اعضای سازمان
    • ایجاد هماهنگی بین منابع و فعالیت‌های سازمان آموزشی (قرائیمقدم ۱۳۷۵، ۳۳).

موفقیت شغلی به عنوان نتایج یا پیشرفتهای مثبت روانی مربوط به کارمی باشد که فرد به عنوان نتیجه تجربه کاری دارد (سیبرت و دیگران[۳] ۱۹۹۹، ۴۵). به نظر میرسد موفقیت شغلی دارای دو جزء عینی و ذهنی باشد. شاخص های عینی موفقیت شغلی شامل کل خسارت، تشویقات و موفقیتهای ملموس می باشد. شاخص های ذهنی موفقیت شغلی شامل دیدگاه افراد درباره شغل و پیشرفتهای شغلی می باشد. قاضی (۱۳۷۳) شاخصهای موفقیت شغلی را، دستیابی به اهداف شغلی مورد انتظار، لذت بردن از شغل، امنیت شغلی، برخورداری از سرگرمی وفعالیتهای جنبی، رضایت شغلی، امکانات رفاهی، روابط خوب انسانی و حقوق و پاداش مکفی عنوان می کند .
تحقیقات نشان می دهد که انواع مختلفی از عوامل فردی و مهم سازمانی وجود دارند که بر روی موفقیت شغلی تاثیر می گذارند (کارتمل[۴]۲۰۰۴، ۳۷). موفقیت شغلی به عواملی همچون شخصیت، آموزش، جنسیت، داشتن مشاور و ترفندهای کاری وابسته است، ویژگیهای فردی از قبیل سن، جنسیت و وضعیت تاهل و ویژگیهای سازمانی از قبیل کار منابع انسانی، استراتژیهای توسعه، اندازه سازمان و غیره برروی موفقیت شغلی تاثیر می گذارند. بین شخصیت کنش گرایانه و موفقیت شغلی نیز رابطه وجود دارد (کرانت[۵]۲۰۰۰، ۷۰). در نهایت با توجه به ضرورت شناخت میزان آگاهی مدیران از مدیریت آموزشی، این پژوهش به دنبال یافتن پاسخی به این سوال است که آیا میزان آگاهی مدیران از اهداف مدیریت آموزشی با موفقیت شغلی آنان در ارتباط است؟

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق

امروزه، عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمان‌ها تا حد زیادی به کارآیی و اثربخشی مدیریت بستگی دارد (میرکمالی ۱۳۸۷، ۱۵). ساخت نظام آموزشی هر کشوری دربرگیرنده‌ی مجموعه‌ای از نیازهای سازمان‌های رسمی آن کشور بوده و عملکرد نظام آموزش و پرورش که مدیران آموزشی اداره آن را بر عهده دارند، نه تنها از نظر پیشرفت اقتصادی و اجتماعی مهم است، بلکه از نظر تأثیری که بر تحرک شغلی و انتظارات دارد، از اهمیت تعیین‌کننده‌ای برخوردار است. همچنین آموزش و پرورش، بهترین وسیله، برای ایجاد تغییر ارزش‌ها و رفتارها به‌شمار رفته و باعث می شود که افراد، به تناسب استعداد و رغبتی که دارند برای انجام خدمت‌های اجتماعی و اقتصادی و کسب مشاغل و در نتیجه آسایش فردی مهیا شوند. از اینرو، از آغاز قرن اخیر، هیچ کشوری بدون توسعه در مؤسسات آموزشی و مدیران آموزشی تحصیل کرده و مجرب، مراحل توسعه و پیشرفت را طی نکرده است.
بنابراین، با افزایش تعداد دانش‌آموزان در سطوح مختلف آموزشی، تأسیس مدارس و مراکز آموزشی جدید، استخدام معلمان بیشتر و سرمایه‌گذاری بیشتر، ضرورت یافته است. از سوی دیگر، ضرورت در تصمیم‌گیری و سیاست‌گذاری، بهبود کیفی و ایجاد فرصت‌های برابر آموزشی برای همگان، نقش خطیر مدیریت نظام آموزشی را بارزتر ساخته است (جهانیان ۱۳۸۷، ۲۳).
همچنین از بین انواع مدیریت، مدیریت بر سازمانهای آموزش و پرورش از اهمیت ویژه ای برخوردار است و نقش استراتژیک دارد. زیرا تمام اهداف و عوامل این سازمانها انسانی است. اگر سازمانهای دیگر جامعه در ایفای وظایف و رسالت خود کوتاهی کنند و به اهداف موردنظر دست نیابند، نتیجه ی آن مستقیماً عاید گروه یا سازمانی است که با آن سر و کار دارند. اما اگر سازمان آموزش و پرورش و مدیران آن از ماهیت کار غافل باشند. حاصل کارشان در ابعاد اخلاقی، اجتماعی و اقتصادی متوجه جامعه خواهد شد و در رشد و توسعه ی جامعه و یا افت و انحطاط آن سهم مؤثری خواهد داشت. بنابراین مسئولیت یک مدیر بسیار سنگین است و باید با اهداف و وظایف اساسی و مهارتهای لازم مدیریت آشنا باشد.
با انجام این تحقیق می توان وضعیت موجود آگاهی مدیران از اهداف مدیریت آموزشی و موفقیت شغلی آنها را شناخت و برنامه ریزی لازم برای افزایش این ویژگی را طراحی و اجرا نمود.
با انجام این پژوهش ها می توان به تربیت مدیرانی کار آمد کمک نمود روشن است که با تربیت مدیران شایسته برای سازمانهای آموزشی می‌توان کیفیت حرفه‌های موجود در جامعه را رشد داد. در صورت انتخاب مدیران نالایق در مراکز آموزشی باید سقوط کیفیت آموزشی وزارت آموزش و پرورش را شاهد بود.
همچنین با بهره گیری از نتایج این تحقیق وضعیت آگاهی از مدیریت آموزشی و موفقیت شغلی شناسایی می گردد و میتوان ضمن شناسایی متغیرهای موثر و تحمیل کننده بر آن، اقداماتی را برای بهبود آنها انجام داد.

۱-۴- اهداف پژوهش

۱-۴-۱ هدف اصلی پژوهش

بررسی میزان آگاهی مدیران مقطع متوسطه از اهداف مدیریت آموزشی و ارتباط آن با موفقیت شغلی آنها

۱-۴-۲ اهداف ویژه

میزان آگاهی مدیران از اهداف مدیریت آموزشی
تعیین رابطه آگاهی مدیران از هدف راهنمایی اعضای سازمان برای تشخیص و درک بهتر هدف‌ها با موفقیت شغلی آنها
تعیین رابطه آگاهی مدیران از هدف حمایت از اعضای سازمان آموزشی با موفقیت شغلی آنها
تعیین رابطه آگاهی مدیران از هدف مشارکت افراد در تصمیم‌گیری با موفقیت شغلی آنها
تعیین رابطه آگاهی مدیران از هدف ایجاد روابط انسانی مطلوب و احترام متقابل با موفقیت شغلی آنها
تعیین رابطه آگاهی مدیران از هدف شناخت نیازها و حل مشکلات دانش‌آموزان با موفقیت شغلی آنها
تعیین رابطه آگاهی مدیران از هدف کمک به کشف و بروز استعدادهای دانش‌آموزان با موفقیت شغلی آنها
تعیین رابطه آگاهی مدیران از هدف کمک و یاری به بهبود و اصلاح فرایند آموزش و پرورش با موفقیت شغلی آنها
تعیین رابطه آگاهی مدیران از هدف فراهم نمودن امکانات برای بروز خلاقیت و ابتکار با موفقیت شغلی آنها
تعیین رابطه آگاهی مدیران از هدف ایجاد هماهنگی بین منابع و فعالیت‌های سازمان آموزشی با موفقیت شغلی آنها
تعیین سهم آگاهی مدیران از اهداف مدیریت آموزشی در پیش بینی موفقیت شغلی آنها

۱-۵- سوالات پژوهش

چه میزان مدیران از اهداف مدیریت آموزشی آگاهی دارند؟
آیا بین آگاهی مدیران از هدف راهنمایی اعضای سازمان برای تشخیص و درک بهتر هدف‌هابا موفقیت شغلی آنها رابطه معنی داری وجود دارد؟
آیا بین آگاهی مدیران از هدف حمایت از اعضای سازمان آموزشی با موفقیت شغلی آنها رابطه معنی داری وجود دارد؟
آیا بین آگاهی مدیران از هدف مشارکت افراد در تصمیم‌گیری با موفقیت شغلی آنها رابطه معنی داری وجود دارد؟
آیا بین آگاهی مدیران از هدف ایجاد روابط انسانی مطلوب و احترام متقابل با موفقیت شغلی آنها رابطه معنی داری وجود دارد؟
آیا بین آگاهی مدیران از هدف شناخت نیازها و حل مشکلات دانش‌آموزان با موفقیت شغلی آنها رابطه معنی داری وجود دارد؟

نظر دهید »
دانلود منابع تحقیقاتی : پروژه های پژوهشی در مورد نقش واسطه‌ای عزت نفس سازمانی ...
ارسال شده در 17 آذر 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

عزت نفس، درجه تأیید، پذیرش و ارزشمندی است که شخص نسبت به خود یا خویشتن احساس می کند . این احساس ممکن است در مقایسه با دیگران باشد یا مستقل از آن عزت نفس سازمانی درجه ای از باور و اعتقاد اعضای سازمان است که آنان می توانند نیازهایشان را به وسیله سهیم شدن در نقشهای درون سازمان برآورده سازند (صادقیان و همکاران ، ۱۳۸۸، ص ۵۰) .
تعریف عملیاتی عزت نفس سازمانی
میزان نمره ای است که آزمودنی ها از پرسشنامه عزت نفس سازمانی پیرس و همکاران(۱۹۸۹) کسب می‌کنند.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
مقدمه:
در این فصل به بررسی مبانی نظری متغیرها وهمچنین پیشینه تحقیقات ومقاله ها ی موجود در رابطه با موضوع تحقیق می پردازیم.ابتدا مبانی نظری و پیشینه متغیر وابسته وپس از آن مبانی نظری و پیشینه متغیرهای مستقل مورد بررسی قرار می گیرد .
۱-۲ مبانی نظری :
۱-۱-۲ سازگاری شغلی
مهمترین عامل در نیل به اهداف هر سازمان،نیروی انسانی است و بی شک موفقیت و پیشرفت هر سازمان به نیروی انسانی آن بستگی دارد.از زمانی که کار،جایگاه مهمی را در زندگی افراد به خود اختصاص داده است نه تنها وضعیت جسمانی افراد بلکه روان آنها را متاثر می سازد.اگر سازمان ها دغدغه توسعه منابع انسانی و دستیابی به مزیت رقابتی پایدار در بازار را دارند،برآوردن نیازهای کارمندان امری ضروری و مهم است(حسینی ،۱۳۹۲) .
یکی از عوامل مربوط به ایجاد هماهنگی در کار، سازگاری شغلی است . رضایت، محرک رفتار ترمیم و بازسازی است و نارضایتی، محرک رفتار سازگار است . در بعضی جاها، عدم تطابق بین نیازهای یک شخص و مزایای محیطی چشمگیر است و شخص بالاجبار طریق سازگاری را در پیش خواهد گرفت . سازگاری شغلی برای ادامه ی اشتغال موفقیت آمیز عامل مهمی به شمار می رود . هر فردی انتظار دارد که اشتغال به کار مورد نظر، خشنودی و سلامت و اعتبار برای فرد تأمین نماید و نیازهای اولیه اش را برطرف سازد (صادقیان ، ۱۳۸۸ ، ص۵۱).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در زمینه سازش شغلی تعاریف زیادی ارائه شده است ؛ می توان گفت سازش شغلی ترکیب و مجموعه ای از عوامل روانی و غیر روانی است (صادقیان ، ۱۳۸۸ ، ص۵۱) .
سازگاری شغلی عبارت است از حالت سازگار و مساعد روانی فرد نسبت به شغل مورد نظرپس از اشتغال . سازگاری شغلی شامل شرح و توضیح رفتارهایی است که منجر به اجرای موثر و خوب وظایف مورد نیاز افراد و نگرش مثبت به سوی نقش کاری جدید می گردد ( حسینی ، ۱۳۹۲) .
سازگاری شغلی ترکیبی از مجموعه عوامل روانی و غیر روانی است. عواملی چون ارتباط متقابل با سایرین, دید مثبت نسبت به شغل, درآمد کافی و ارزشگذاری به کار باعث می‏شوند که فرد با شغلش سازگار گردد و به آن ادامه دهد ( گذل زاده ، ۱۳۸۵).
سازگاری شغلی عبارت است از اجرای درست وظایف و مسئولیت های شغلی در سطح محلی وملی در یک فرهنگ خاص(ارلی و انگ،۲۰۰۳،ص۴۱) .
۲-۱-۲ عوامل موثر بر سازگاری شغلی
۱-پول: هر کارگر یا کارمند در قبال کاری که انجام می دهد باید به او پول داد اما این پول نباید شخصیت اورا پایین بیاورد و شخصیت کارمند مهمتر ازپولی است که به او می دهیم.
۲-امنیت شغلی: یعنی کاری را که در دست دارد سالها ادامه خواهد داد.امنیت شغلی گاهی از پول هم مهمتر می شود زیرا شخص علاقه مند است که کارش دائمی باشد هرچند مزدش زیاد نباشد.همچنین امنیت شغلی است که افراد را به سمت کارهای دولتی می کشد.
۳-شرایط مساعد کار:مردم دوست دارند که در محیط تمیز،آراسته، جالب و خوشایند کار کنند.
۴-فرصت پیشرفت:یعنی فرصت پیشرفت همیشه وجود دارد و او می تواند با ایجاد شرایط لازم و روشن به درجات بالا ارتقاء یابد وپاداش بیشتری بگیرد.
۵-روابط شخصی:مردم دوست دارند با افرادی کار کنند که بین آنها محبت وارتباط متقابل باشد در واقع هر کارمند دوست دارد که کارمند دیگر دوست مهربان او باشد و مورد محبت مدیرش باشد و همچنین مدیر به پیشرفت کارمندش توجه کند.
۶-هماهنگی با استعداد شخص:شخص زمانی از کار خود لذت خواهد برد که با استعداد بدنی و عقلی او یکی باشد.
۷- هماهنگی با رغبت: یعنی متناسب با علایق فرد باشد.
۸- مهارت:مهارت عبارت است از میزان تبحری است که فرد در گذشته برای انجام کاری به طور موفقیت آمیز کسب کرده باشد.
۹- عدم تبعیض بین کارمندان ( حسینی ،‌۱۳۹۲).
۳-۱-۲ نظریه های سازگاری شغلی
به نظر هرشنسون سازگاری شغلی شامل سه جز است که عبارتند از:۱-رفتار نقش شغل. ۲- عملکرد وظایف. ۳- رضایت کارمند ( حسینی ، ۱۳۹۲) .
نظریه سازگاری شغلی مبتنی بر مفهوم ارتباط بین فرد و محیط است . نظریه سازگاری شغلی کار را چیزی بیش از فرایندهای وظیفه مدار گام به گام می داند؛ کار تعاملات انسانی را در بر می گیرد و منبعی از رضایت، پاداش، تنیدگی و بسیاری از متغیرهای روان شناختی دیگر است. فرض اصلی در این نظریه آن است که فرد خواهان دستیابی و حفظ ارتباط مثبت با محیط کاری است. طبق نظر دیویس و لاف کوئیست افراد نیازهایشان را وارد محیط کاری می کنند، و محیط کاری نیز از فرد مطالباتی دارد. به منظور بقای فرد و محیط کاری هر دو باید به درجاتی از هماهنگی برسند . دو عنصر کلیدی در این نظریه ساختار محیطی و سازگاری کاری است . سازگاری کاری زمانی در بهترین حالت است که فرد و محیط، نیازهای کاری را با مهارتهای کاری هماهنگ کرده اند . تغییرات هم می تواند باعث رضایت کارمندان شود . تلاش کارمندان برای بهبود هماهنگی شان با محیط کاری می تواند به عنوان اقداماتی جهت دستیابی به سازگاری کاری در نظر گرفته شود . معمولاً سازگاری به دنبال یکی از دو حالت زیر حاصل می شود : کنش و واکنش . در حالت کنش، کا رمندان تلاش می کنند تنها محیط کاری را تغییر دهند ، در حالی که در وضعیت واکنشی تلاش دارند تا خودشان بهتر با محیط کاری هماهنگ شوند (صادقیان ، ۱۳۸۸ ، ص۵۲) .
نظریه خصیصه - عامل: این نظریه بر سه اصل استوار است:
اولا: توجه به وجود تفاوت های فردی بین انسانها از نظر جسمانی، روانی و اجتماعی هر فردی می تواند با نوع خاصی از مشاغل حداکثر سازش را دارا باشد .
ثانیا : انجام مشاغل متعددبه خصوصیات خاص نیاز دارد.بنابراین افرادمشاغل گوناگون ویژگیهای متفاوتی دارند ( جعفری ،۱۳۹۱) .
ثالثا: سازش شغلی دو بعدی است. بدین معنی که عوامل درونی و بیرونی در ایجاد آن موثرند.
سازش شغلی تعاملی بین خصوصیات فردی و شرایط شغلی است و عوامل متعددی در ایجاد آن موثرند.
نظریه روان پویایی: در این نظریه، کار وسیله ای برای سازش با جامعه و بروز دادن مقبول غریزه جنسی است. توجه به نیازها وتامین آن از طریق اشتغال بخش دیگری از این نظریه راشامل می شود. مزلو ضمن بررسی نیازها در انتخاب شغل و تاثیر آن در اشتغال معتقد است تا زمانی که نیازهای اولیه ارضاء نشوند نیازهای عالی ظاهر نخواهند شد. در این نظریه “نیاز” محرک رفتارست و ارضای نیاز نقش بسیار مهمی در سازش شغلی به عهده دارد ( جعفری ،۱۳۹۱) .
نظریه رشدی: عده ای از محققان معتقدند سازش شغلی به موازات رشد عمومی پیش می رود. سوپر وتیرمن از رهبران نظریه است. به نظر سوپر، سازش شغلی در حال تغییر و تحول است و سازش شغلی دائمی وغیر قابل تغییر نیست بلکه فرد که مدتی با شغلش سازش نموده ممکن است با پیدایش عوامل جدید، سازش شغلی خود را از دست بدهد و به سوی شغل دیگری روی آورد و با آن سازش برقرار کنند. به نظر تیرمن واوها را (۱۹۶۳)تاریخچه اشتغال و نیز جریان انتخاب شغل فرد در سازش شغلی تاثیر به سزایی دارند. مشخصات تاریخچه انتخاب و اشتغال به شرح زیر قابل ذکرند: ۱- انواع امکانات گوناگون از نظر فردی و موقعیت های شغلی که در احراز شغل موثر بوده اند. ۲- ارزش اجتماعی و نیز میزان در آمد شغل مورد نظر در مقایسه با سایر مشاغل چگونه است. هر چه درآمد شغل بیشتر و ارزش اجتماعی بالا تری را حائز باشد امکان سازش شغلی بیشتر است. ۳- مدت زمان اشتغال به شغل مورد نظر یکی دیگر از عوامل سازش شغلی است. فرد هر چه مدت طولا نی تری به انجام کاری بپردازد امکان سازش شغلی بیشتر می شود ( جعفری ،۱۳۹۱) .
دیویس و لافکوایست سازگاری شغلی را به عنوان یک فرایند پویا و مستمر از طریق یک کارگر که به دنبال پیشرفت و نگهداری تطابق درون محیط کاری است تعریف کرده اند. این سازگاری شغلی با گذشت زمان یا تصرف کاری در یک کار مشخص میشود. این ارتباط با تصرف کاری و یک مفهوم مشابه، عملکرد کاری، نظریه سازگاری شغلی را از اغلب نظریه های دیگر که مرتبط با انتخاب شغل یا سازگاری شغلی هستند، نه به شکل اجرای عملی در یک شغل، متمایز می‌کند (شهرابی فراهانی ، ۱۳۹۱ ، ص ۱۶۴) .
۴-۱-۲ عدالت سازمانی
سازمان و سازمان یافتگی جزء جدا نشدنی زندگی ماست (حسین  زاده ، ناصری ، ۱۳۸۶ ، ص ۱۹) .
سازمان سیستمی  اجتماعی است که حیات وپایداری آن وابسته به پیوندی قوی میان اجزاء وعناصر تشکیل دهنده آن است که ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد (سید جوادین ، فراحی ، طاهری عطار،۵۶، ص۱۳۸۷) .
عدالت سازمانی با رفتار عادلانه با مردم در سازمان ها رابطه دارد . همچنین می تواند به عنوان قسمتی بسیار محدود از عدالت اجتماعی باشد . مفهومی که توسط فلاسفه طی صدها سال بحث بر انگیز بوده است . عدالت سازمانی یک مفهوم مفید برای آزمایش دامنه گسترده ای از موضوعات سازمانی می باشد . چنین ادعا شده است که عدالت اولین فضیلت موسسات اجتماعی است (ساعتچی ،۱۳۸۷ ،ص ۱۶۹،۱۷۰).
واژه عدالت سازمانی برای اولین با توسط گرین برگ در دهه ی ۱۹۷۰ بیان گردید.فرناندس و وامله به نقل از گرین برگ بیان می دارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنان شان اشاره دارد (امیرخانی ، پور عزت ۱۳۸۷ ، ص ۲۲) .
عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می رود.علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند که بصورت عادلانه ای با آنها رفتار شده است (نعامی ، شکرکن ،۱۳۸۳، ص ۵۸) . عدالت سازمانی اصطلاحی است که  برای توصیف نقش انصاف که رابطه مستقیمی با محیط کار دارد مورد استفاده قرار می گیرد. مخصوصاً ،عدالت سازمانی مرتبط است با روش هایی که کارکنان تعیین می کنند که آیا با آنها در شغلشان بطور عادلانه رفتار شود و روش هایی که تعیین آنها روی متغیرهای مرتبط با کار آنها تأثیر می گذارد .
اما تحقیق در زمینه عدالت سازمانی تاریخ طولانی دارد و صاحب نظران طبقه بندی های مختلفی از عدالت سازمانی را مطرح نموده اند. عدالت سازمانی را می توان بدین صورت تعریف نمود: مطالعه برابری در کار (حقیقی ،احمدی ،رامین مهر ،۱۳۸۸، ص ۸۰) .
برای عدالت معانی فراوان از زوایای گوناگون شده است که به تعدادی از آنها اشاره می شود:
دادن حق هر صاحب حق
نهادن هر چیزی در جای خود
موزون بودن (تعادل و تناسب و توازن)
میانه روی بین افراط و تفریط، (اعتدال)
تساوی و نفی هرگونه تبعیض (تفاوت قائل نشدن میان افراد)
رعایت استحقاق در افاضه وجود (عدل در تکوین)

نظر دهید »
مقطع کارشناسی ارشد : نگارش پایان نامه درباره ارزیابی کیفیت خدمات ادراک شده از ...
ارسال شده در 17 آذر 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

نمونه‌گیری قشری نسبی: در این روش جامعه به طبقاتی تقسیم می‌شود و سپس تعداد افراد نمونه به همان نسبت طبقات در جامعه تعیین می‌شود.
نمونه‌گیری قشری غیرنسبی: در این روش تعداد افراد نمونه بدون توجه به نسبت هر طبقه در جامعه تعیین می‌شود.
نمونه‌گیری خوشه‌ای: در این روش ابتدا گروههایی که افراد نامتجانس دارند، مشخص می‌شوند. سپس چند گروه به طور تصادفی انتخاب شده و بعد تعدادی زیرگروه به طور تصادفی انتخاب و در نهایت همه افراد آخرین زیرگروه انتخابی آزمون می‌گردند.
در این تحقیق روش نمونه گیری مورد استفاده روش تصادفی ساده می باشد.
۳-۷ ابزار سنجش متغیرهای تحقیق
ابزار سنجش وسایلی هستند که محقق به کمک آنها قادر است اطلاعات مورد نیاز خود را گرد آوری وثبت وکمّی نماید.انواع ابزار گرد آوری اطلاعات پرسشنامه ،مصاحبه ،مشاهده وبررسی اسناد ومدارک است،این ابزارها عبارتند از:
پرسش‌نامه ۱: پرسش‌نامه عبارت از مجموعه‌ای از پرسشهاست که به صورت باز یا بسته(دارای مقیاس)طراحی شده‌اند تا وضعیت نگرش افراد نسبت به یک واقعیت از طریق آن ارزیابی شود.
مصاحبه۲ :مصاحبه شیوه‌ای از جمع‌ آوری اطلاعات است که در آن پژوهشگر با آزمودنی تماس مستقیم برقرار می‌کند و از طریق طرح پرسشهای گوناگون، به ارزیابی عمیق ادراکات، نگرشها، علائق و باورهای او می‌پردازد.
مشاهده۳: مشاهده عبارت است از فرایند شناسایی، ثبت، نامگذاری، مقایسه و تحلیل آنچه روی می‌دهد، مانند مشاهده کارگران یک کارگاه در مطالعات کارسنجی و زمان‌سنجی
بررسی مدارک و اسناد: داده‌هایی که در تحقیق به کار می‌روند ممکن است اولیه یا ثانوی باشند. داده‌های اولیه را محقق به صورت دست اول و بیشتر از طریق مشاهده، پرسش‌نامه و مصاحبه به دست می‌آورد. داده‌های ثانویه از منابع دیگر که توسط دیگران جمع‌ آوری و تولید شده و به صورتهای اسناد، آمارهای رسمی و غیر رسمی، مدارک و اسناد سازمانی و منابع علمی(کتابها، مجلات و…) موجودند، به دست می‌آیند(خاکی،۱۳۸۴).
۱- Questionnaire
۲- Interview
۳- Observation
تنها ابزار جمع آوری اطلاعات در این مطالعه پرسشنامه می باشد. پرسشنامه به عنوان یکی از متداول ترین ابزار ها جمع آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی است.
در این تحقیق ،پرسشنامه شامل۲۵ سوال درخصوص کیفیت خدمات با توجه به ابعاد متفاوت می باشد .در ارتباط با بعد موارد ملموس۴سوال، بعد قابلیت اعتماد ۵ سوال، بعد قابلیت پاسخگویی ۴ سوال، بعد قابلیت اطمینان ۴ سوال ، بعد همدلی ۵ سوال وبعد قیمت خدمات ۳ سوال مطرح می شود(پاراسورمان،۱۹۸۵و تاج زاده،۱۳۸۲ ،۱۸۱-۱۸۲).
۳-۷-۱ مقیاس و طیف برای اندازه گیری تحقیق :

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

پرسشنامه تحقیق پاسخ بسته و گزینه های پیشنهادی آن بر اساس طیف ۵ گزینه ای لیکرت قرار داده شده است. طیف ۵ گزینه ای لیکرت یک مقیاس دارای قرینه است که از خیلی کم تا خیلی زیاد امتداد دارد. این طیف هرچند از نظر فنی یک مقیاس ترتیبی است اما پژوهشگران آن را مقیاس فاصله ای در نظر می گیرند از فنون آماری پیشرفته در تجزیه و تحلیل آماری بهره می گیرند بر اساس روش
نمره گذاری طیف ۵ گزینه ای لیکرت به گزینه های انتخاب شده خیلی کم نمره ۱ و به ترتیب تا ۵ به گزینه خیلی زیاد اختصاص یافته است. با توجه به اینکه هر یک از جنبه های کیفیت خدمات، با بهره گرفتن از سؤالات متعدد اندازه گیری شده است، بنابراین از مجموع نمرات مربوط به سؤالات هر جنبه استفاده شده است. با توجه به اینکه هر جنبه کیفیت خدمات از تعداد متفاوتی سؤال تشکیل شده است، بنابراین برای همگون کردن نمرات و ایجاد زمینه برای قابلیت مقایسه جنبه های کیفیت خدمات با یکدیگر از میانگین سؤالات در جنبه کیفیت خدمات استفاده شده است.
این مقیاس شامل مجموعه‌ای از سوالات است که بار نگرشی یا ارزشی همه آنها تقریبا برابر تلقی می‌شود. پاسخگو مقیاسی را که بین دو حد نهایی مانند موافق-مخالف، علاقه-تنفر یا پذیرش-رد محصور است بر حسب شدت یا ضعف نگرش خود برمی‌گزیند. برای تعیین نمره نگرش هر فرد، نمرات هر یک از موقعیتهای منتخب او در تمام مقیاسها با هم جمع و سپس معدل‌گیری می‌شود و به این ترتیب نمره نگرش فرد محاسبه می‌گردد. این مقیاس برای تحقیقات رفتاری بیشترین کارایی و استفاده را دارد.
۳-۷-۲ روایی وپایایی ابزار سنجش
منظور از روایی۴ آن است که آیا ابزار اندازه‌گیری می‌تواند خصیصه‌ای که برای اندازه‌گیری آن طراحی شده است را اندازه‌گیری نماید یا خیر؟روایی، محتوای ابزار یاسوالات مندرج در ابزار بطور دقیق ، متغیرها وموضوع مورد مطالعه را می سنجد. موضوع روایی از آن جهت اهمیت دارد که اندازه‌گیریهای نامناسب و ناکافی می‌تواند هر پژوهش علمی را بی‌ارزش و ناروا سازد.
منظور از پایایی۵ آن است که اگر ابزار اندازه‌گیری را در یک فاصله زمانی کوتاه چندین بار و به گروه
واحدی از افراد بدهیم، نتایج حاصل نزدیک به هم باشد.اگر سنجش تحت شرایط مشابه، مجدداً تکرار شود؛ نتایج حاصل تاچه حدمشابه وقابل اعتماد است.ابزاری معتبر است که دارای ویژگی های سازگاری و بازپدیدآوری باشد.یعنی بتوان در همه موارد متعدد به کار رود ودر همه موارد نتایج یکسانی تولید نماید.
اعتبار را می توان بدون تفحص در مورد مقیاس متغیرها مطالعه کرد ،اما مطالعه روایی بدون بررسی ماهیت ومعنای متغیرها امکان پذیر نیست.به گفته کرینگر حصول اعتبار تا حد زیادی یک امر فنی است اما روایی فراتر از یک فن است و در ذات وجوهر اصلی علم قرار دارد.(حافظ نیا ،۱۳۸۰ ،۱۲۶).
برای سنجش پایایی روش های متفاوتی همانند روش اجرای دوباره(روش بازآزمایی)،روش موازی(همتا)،روش تصنیف(دونیمه کردن)،روش کورد ریچاردسون وهمچنین روش ضریب آلفای
۴- validity
۵- Reliability
کرونباخ وجود دارد،که در این تحقیق با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرونباخ میزان پایایی پرسشنامه تحقیق تخمین زده می شود. آلفای کرونباخ برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه گیری از جمله پرسشنامه ها و آزمونهایی که خصیصه های مختلف را اندازه گیری می کنند، به کار می رود. بعد از تدوین پرسشنامه مقدماتی حداقل با ۳۰ نمونه گرفته شود تا بعد از بررسی کمی(روایی) و کیفی (اعتبار) آن گویه های ابهام انگیز حذف گردد. برای محاسبه ضریب آلفای کرونباخ ابتدا باید واریانس نمره های هر زیر مجموعه سوالهای پرسشنامه و واریانس کل را محاسبه کرد(سرمد و دیگران،۱۳۷۶ ،۶۹).
ضریب آلفای کرونباخ(مومنی،۱۳۸۹، ۲۱۱)از طریق فرمول۳-۲ زیر محاسبه می شود:
α= () × (۱ - ) فرمول(۳-۲)
n=تعداد سوالهای تست
Si2=واریانس سوالi
برای بررسی پایایی،محقق تعداد ۳۰ پرسشنامه را بین جامعه آماری توزیع و پس از جمع آوری پرسشنامه ها،اقدام به محاسبه ضریب آلفای کرونباخ با بهره گرفتن از نرم افزارSPSS به تفکیک هر یک از متغیرها نمود.نتایج ضرایب آلفا به شرح جدول ذیل است:
جدول۳-۲پایایی پرسشنامه

متغیرها آلفای کرونباخ
موارد ملموس ۷۰۶/۰
قابلیت اعتماد ۸۳۸/۰
نظر دهید »
راهنمای ﻧﮕﺎرش ﻣﻘﺎﻟﻪ ﭘﮋوهشی در مورد :تأثیر توانمندسازی و هوش ...
ارسال شده در 17 آذر 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

هدف تحقیق : بررسی کیفیت ارائه خدمات در جلب و نگهداری مشتریان بانک صادرات و تمام مسائلی که به نحوی در امور کیفیت ارائه خدمات تاثیر دارند.
نتایج تحقیق : این تحقیق منجر به نتایج ذیل شده است.
۱- محل استقرارشعب بانک در جلب و نگهداری مشتریان بانک صادرات موثر است.
۲- اطلاع رسانی و تبلیغات، در جلب و نگهداری مشتریان بانک صادرات موثراست.
۳- وجود تسهیلات رفاهی برای کارکنان، در کارایی و نگهداری مشتریان بانک صادرات موثر است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳- عنوان تحقیق: بررسی ادراکات مشتریان نسبت به سطح کیفیت خدمات ارائه شده توسط بانک­ها در کشور هندوستان
محقق: آقای سروش چاندار، راجند ران، کالاناب هان
حوزه تحقیق : بانکهای موجود در شبکه بانکی کشور هندوستان
هدف تحقیق : بررسی ارزیابی کیفیت خدمات و رضایت مشتری
۴- عنوان تحقیق :بررسی رابطه کیفیت خدمات و رضایت مشتری در سطح شبکه بانکی کشور با بهره گرفتن از مدل SRK
محقق : خانم ناز بانو ضرغامی
حوزه تحقیق : بانک های دولتی و خصوصی سطح کشور
نتایج تحقیق: تمایز ساختاری بین کیفیت خدمات و رضایت مشتری و هم چنین بین ۵ فرضیه تحقیق همبستگی مستقیم و معنی داری مشاهده شده است.
هدف تحقیق:
۱) بررسی وجود تفاوت بین کیفیت خدمات درک شده و رضایت مشتری از نظر شالوده یا مزیت اصلی خدمت.
۲) بررسی وجود تفاوت بین کیفیت خدمات درک شده و رضایت مشتری از نظر عامل انسانی ارائه کننده خدمت.
۳) بررسی وجود تفاوت بین کیفیت خدمات درک شده و رضایت مشتری از نظر استاندارد سازی و سیستماتیکی کردن نحوه ارائه خدمات.
۴) بررسی وجود تفاوت بین کیفیت خدمات درک شده و رضایت مشتری از نظر ابعاد قابل لمس خدمت.
۵) بررسی وجود تفاوت بین کیفیت خدمات درک شده و رضایت مشتری از نظر مسئولیت اجتماعی.
۶) بررسی وجود همبستگی بین کیفیت خدمات درک شده و رضایت مشتری از جنبه شالوده یا مزیت اصلی خدمات.
۷) بررسی وجود همبستگی بین کیفیت خدمات درک شده و رضایت مشتری از جنبه عامل انسانی ارائه دهندگان خدمت.
۸) بررسی وجود همبستگی بین کیفیت خدمات درک شده و رضایت مشتری از جنبه استاندادسازی و سیستماتیکی کردن نحوه ارائه خدمت.
۹) بررسی وجود همبستگی بین کیفیت خدمات درک شده و رضایت مشتری از جنبه ابعاد قابل لمس خدمت.
۱۰) بررسی وجود همبستگی بین کیفیت خدمات درک شده و رضایت مشتری از جنبه مسئولیت اجتماعی.
نتایج:
نتایج بدست آمده دراین پژوهش نشان داده است که کیفیت خدمات درک شده و رضایت مشتری با توجه به عوامل پنج گانه مورد استفاده به صورت معنی داری متفاوت هستند . هم چنین بین کیفیت خدمات درک شده و رضایت مشتری با در نظر گرفتن جنبه های مطرح شده در کیفیت خدمات همبستگی مثبت و معنا داری مشاهده شده است.
همان طور که پیش تر نیز ذکر شد، تعداد تحقیقات صورت گرفته برای پیش بینی عوامل ایجاد کننده و پیامدهای کیفیت خدمات در دهه گذشته افزایش زیادی داشته است. با این حال در داخل کشور هنوز این مفهوم جا نیفتاده است و تعداد مقالات و پژوهش ها در این زمینه انگشت شمار است.
شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق:
۱- توانمند سازی
یک حالت انگیزش درونی در ارتباط با شغل تعریف می­ شود و بیانگر تمایل افراد به نقش های کاری خود می­باشد (Wilkinson, A. 1998).
۲- هوش عاطفی
ظرفیت شناخت احساسات خود و دیگران برای برانگیختن خودمان و برای مدیریت کردن احساسات به طور مطلوب در خودمان و روابطمان .(Goleman, ۱۹۹۸, P317)
۳- کیفیت خدمات
نوعی قضاوت که مشتریان بر اساس ادراک خود پس از یک فرایند دریافت خدمت انجام می‌دهند، و بدین وسیله آنها انتظارات خود را با خدماتی که دریافت آن را ادراک نموده‌اند مقایسه می‌کنند»(گرونروز، ۱۹۸۴؛ زیتامل، ۱۹۸۸).
فصل دوم
ادبیات و مبانی نظری تحقیق
۱ـ۲٫ مقدمه
یکی از فصول مهم یک تحقیق، ادبیات تحقیق و سوابق مورد مطالعه می­باشد. در این تحقیق هم مانند سایر تحقیقات از این قاعده مستثنی نبوده و در فصل پیش­رو به این موضوع پرداخته شده است. در ابتدای این فصل مفاهیم مرتبط با توانمندسازی با بهره گرفتن از تاریخچه تحقیقات، مفاهیم، فرضیات، الزامات و متغیرهای مهم مؤثر بر آن مورد بررسی قرار گرفته و سپس به در مرحله دوم هوش عاطفی نیز با بهره گرفتن از سوابق تحقیق، تعاریف، مفاهیم جانبی، فرایند­ها و عوامل تأثیرگذار انسانی مهم به صورت تفصیلی مورد بحث قرار گرفته است و در پایان نیز در مورد مفهوم کیفیت خدمات، ویژگی­های خدمات، طبقه ­بندی خدمات، فرآیندهای ایجاد کیفیت در خدمات، مفهوم و عوامل مؤثر برآن بحث خواهد شد.
۲ـ۲٫ توانمندسازی
چالش­های محیطی عصر حاضر از نظر پیشرفت سریع فناوری، افزایش انتظارات مشتریان، ضرورت انعطاف پذیری… سازمان­ها را به جستجوی راهی برای تداوم بقای خود وادار کرده است. در این میان توانمندسازی[۵۱] به عنوان عامل نجات بخش و ابزاری شناخته شده ظهور کرده است و به یکی از داغ ترین مباحث روز مبدل گشته که می تواند موفقیت سازمان را تضمین کند.
از نظر هال( ۱۹۹۴) تغییرات محیط کار، سازمانها را مجبور کرده که بقای خود در دنیای متلاطم امروز در سیستم مدیریت خود بازنگری کنند و ” تواناسازی کارکنان ” موضوع اصلی مربوط به عملکردهای رهبری و مدیریت شده و برای سازمانها این امکان را فراهم ساخته که رقابتی تر شوند(سلیمی و گودرزی، ۱۳۸۲، :ص۲۸۵). از نظر اسکات ژافه[۵۲] (۱۹۹۱) توانمندسازی کلمه دهان پرکنی است که مشکل گشای تمام مسائل محیط کار تلقی می شود. توانمندسازی کارکنان تکنیک جدیدی است که برای افزایش بهره­وری از طریق بالا بردن تعهد کارکنان نسبت به سازمان و بالعکس مورد استفاده مدیران قرار گرفته است. این شیوه روش ارزشمندی است که بین کنترل کامل مدیریت و توانمندسازی کامل کارکنان توازن برقرار می کند (اسکات و ژافه،۱۳۸۳:ص۱۲و۱۳). توانمندسازی روش ارزشمندی است که بین کنترل کامل مدیریت و آزادی عمل کارکنان توازن برقرار می­ کند امروزه برای پاسخ به تغییراتی که در محیط رخ می دهد سازمانها به کارکنانی توانمندتر از گذشته نیاز دارندba o Sullivan ,1998). (Hardy & L.
در توانمندسازی طراحی و ساخت سازمان به نحوی است که افراد نیروی محرکه اصلی به شمار می­روند و ضمن کنترل خود، آمادگی قبول مسئولیتهای بیشتر را نیز دارا می باشند. در سازمانهای توانمند کارکنان با احساس مالکیت، افتخار و مسئولیت، افکار خود را خلاقانه پیاده می­ کنند. توانمندسازی از مهمترین ابزاری است که می تواند این ویژگیها را در افراد ایجاد نموده و تحولاتی در بیشتر وجوه سازمان بوجود آورد.
توانمندسازی راهبردی مهم برای توسعه سازمانهای مختلف برای تطابق با تغییرات خارجی و یکی از مسائل اصلی سازمانهاست. در دوران حاضر توانمندسازی به سان ابزاری شناخته شده است که مدیران با آن قادر خواهند بود سازمانهای امروزی را که دارای ویژگیهایی چون تنوع شبکه های نفوذ، رشد، اتکا به ساختار افقی و شبکه­ ای، حداقل شدن فاصله کارکنان از مدیران و کاهش تعلق سازمانی و به کارگیری فناوری اطلاعات می باشند را به طور کارآمد اداره کند (Koberage,Christine& etal,1999).
دنیس سی کینلا[۵۳] در کتاب ” توانمندسازی منابع انسانی” می گوید: توانمندسازی پیوسته می بایست با هدف نهایی بهبود عملکرد سازمان دنبال شود. توانمندسازی مانند همه عناصر مدیریت کیفیت فراگیر، منظورش نه فقط بهبود عملکرد بطور مستمر است، هدف توانمندسازی به کار گرفتن افکار کارکنان به منظور اتخاذ بهترین تصمیمات ممکن و پیدا کردن شیوه هایی برای اتخاذ تصمیمات هر چه بهتر است، هدف توانمندسازی افزایش شایستگی به منظور خلق ایده های جدید و حل مشکلات از طریق تعامل هم نیروزایی اعضای تیم است. هدف بلند مدت توانمندسازی بهبود مستمر در عملکرد کلی یک سازمان و به کارگیری صلاحیت هایی است که در اعضای سازمان وجود دارد.
در بحث پیرامون عوامل موثر بر توانمندسازی اختلاف نظر بسیاری میان صاحبنظران علوم سازمانی به چشم می­خورد که این خود بدین دلیل است که آنها از سه رویکرد مختلف (ارتباطی، انگیزشی، شناختی) به بحث پیرامون این موضوع پرداخته­اند. در این فصل سعی شده است در بخش اول کلیاتی پیرامون توانمندسازی مطرح گردد شامل : فلسفه توانمندسازی، مفهوم توانمندسازی، تاریخچه توانمندسازی، اهمیت توانمندسازی، ویژگیهای سازمان و کارکنان توانمند.
در بخش دوم رویکردهای توانمندسازی و مدل­های سازگار با آنها تشریح شود. در بخش چهارم نیز ابعاد و عوامل موثر بر توانمندسازی بر اساس مطالب بخش دوم شناسایی گردد. و در نهایت در بخش چهارم سابقه تحقیقات و مطالعات انجام شده در زمینه توانمندسازی منابع انسانی بیان گردد.
۱ـ۲ـ۲٫ مفهوم توانمندسازی
در فرهنگ وبستر[۵۴] Empowerment به سه جزئ تقسیم شده است که:
Em: در اول اسم به معنی قرار دادن در داخل، عازم کاری شدن، رفتن به داخل، که Em سبب تغییر اسم به فعل می شود.

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 7
  • 8
  • 9
  • ...
  • 10
  • ...
  • 11
  • 12
  • 13
  • ...
  • 14
  • ...
  • 15
  • 16
  • 17
  • ...
  • 163

جستجو

  • پژوهش های کارشناسی ارشد درباره مطالعه تطبیقی جنبش های بنیادگرای دینی ...
  • سایت دانلود پایان نامه: بررسی پایان نامه های انجام شده درباره : تبیین ...
  • راهنمای نگارش مقاله دانشگاهی و تحقیقاتی درباره شناسایی و اولویت ...
  • دانلود فایل های پایان نامه در رابطه با مقایسه ...
  • دانلود مطالب پژوهشی درباره تاثیر آموزشهای ضمن خدمت بر بهبود ...
  • مقطع کارشناسی ارشد : دانلود پروژه های پژوهشی درباره عدالت ترمیمی و نقش آن در ...
  • منابع پایان نامه با موضوع بررسی رابطه ...
  • مقطع کارشناسی ارشد : نگارش پایان نامه در مورد تاثیر رعایت اخلاق در موفقیت دنیوی- ...
  • دانلود فایل ها در مورد : تجدید آرایش شبکه های توزیع شعاعی به منظور کاهش ...
  • دانلود مطالب پایان نامه ها با موضوع تأثیر بصری رنگ ...
  • پایان نامه با فرمت word : طرح های پژوهشی انجام شده در مورد بررسی تأثیر ...
  • ﻧﮕﺎرش ﻣﻘﺎﻟﻪ ﭘﮋوهشی با موضوع بررسی مسئولیت تضامنی ...
  • ﻧﮕﺎرش ﻣﻘﺎﻟﻪ ﭘﮋوهشی در رابطه با بررسی رابطه بین هوش ...
  • دانلود منابع تحقیقاتی : پژوهش های انجام شده در مورد طراحی و اعتبارسنجی الگوی بومی ...
  • تحقیقات انجام شده در رابطه با تبیین مبانی انسان شناختی مفهوم مسئولیت پذیری در مکتب ...
  • نگارش پایان نامه در رابطه با چگونگی رفع دلوز ...

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان