۲٫شناسایی میزان مشارکت سرمایه و نیروی کار در عملکرد کلی سازمان.
۳٫فراهم کردن مبنایی برای اداره کل سازمان توام با منطق اقتصادی بیشتر(از طریق درج اطلاعات اصلاح شده از بابت کارکرد پرسنل)
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۴- مفهوم ارزش منابع انسانی
تئوری های اقتصادی ارزش،عوامل تعیین کننده ارزش یک شی را مطلوبیت اقتصادی و منافع و خدمات آتی حاصله از آن شی می دانند.بعبارت دیگر ارزش یک کالا یا شی را می توان از طریق محاسبه ارزش فعلی منافع و خدمات آتی حاصله از آن کالا یا شی برآورد نمود.از دیدگاه کلان اقتصادی افراد برای یک سازمان در واقع نوعی سرمایه گذاری هستند که در آینده منافع و خدماتی عاید سازمان می نمایند.

بنابراین ارزش یک فرد برای یک سازمان را می توان از طریق محاسبه ارزش فعلی مجموع خدماتی که آن فرد در آینده به سازمان ارائه می نماید اندازه گیری نمود.
ارزش یک فرد برای یک سازمان دوگونه است:

1. 1. ارزشی که سازمان می تواند از خدمات فرد در طول خدمتش در سازمان بدست آورد؛

1. 1. ارزشی که ممکن است در صورت خروج فرد از سازمان،عاید سازمان گردد(پژوهی،۱۳۷۱).

نایل الیاس ارزش منابع انسانی را به عنوان مجموع خدمات بالقوه در دسترس یا سودمند برای عملیات مورد انتظار شرکت برای اعضای داخلی و برون سازمانی تعریف کرده است که شامل مدیران،کارکنان و مشتریان می شود(طبرسا و پاکدل ،۱۳۸۵).
۲-۵- منطق سنجش(ارزشگذاری)منابع انسانی
در گذشته حسابداران توجه کافی به منابع انسانی در سازمان نداشته اند،از این رو در رویه های متداول حسابداری،هزینه های زیادی که صرف استخدام،انتصاب،گزینش،آموزش و توسعه کارکنان می شدند عموما به عنوان هزینه های جاری تلقی شده و به حساب سود و زیان همان دوره برده می شدند که در طول آن چنین هزینه هایی محقق شده اند.اما امروزه،چنین استدلال می شود که این هزینه ها که سازمان به منظور حصول منافع آتی از خدمات نیروی انسانی متحمل می شود،ماهیتی کاملا متفاوت با سایر هزینه های سازمانی دارند و باید بصورت سرمایه(دارای بازگشت) در ترازنامه نشان داده شوند.از این رو،بدیهی است اصول حسابداری پذیرفته شده که این هزینه ها را صرفا جاری تلقی می کند،نمی تواند این بخش مهم از کل ارزش و دارایی های سازمان را در ترازنامه منعکس سازد و در نتیجه ایجاد حسابداری منابع انسانی ضروری می نماید که با منابع انسانی دقیقا مشابه دارایی های فیزیکی و مالی برخورد می کند و سعی در ارزشگذاری این منابع دارد.
البته دلایل دیگری نیز وجود دارند که ارزشگذاری منابع انسانی را حمایت و توجیه می کند.از آن جمله،لزوم بهره برداری از فرصت های فرا روی کسب و کار آینده سازمان و در عین حال حفظ و بهبود سطح فعلی عملکرد سازمان است که سازمان ها را به نگاهی جدی در مورد نیروی انسانی و ارزش آن به عنوان سنگ اهرم موفقیت آینده ایجاب کرده است.
به طور خلاصه،برخی از مزایای ارزشگذاری منابع انسانی،در ذیل آورده شده اند:
-آگاهی کامل سرمایه گذاران از دارایی های سازمانی توسط سیاست افشای اطلاعات مالی و ایجاد زمینه جهت بررسی نرخ بازگشت سرمایه انسانی توسط سرمایه گذاران داخلی و خارجی؛
-تضمینی برای مشتریان – به این ترتیب که مشتریان احساس می کنند شرکت یا سازمان،اندوخته سرمایه انسانی لازم را برای خدمت به تقاضاهای خود دارند(کارکنان شرکت دارایی اند و نه هزینه ای برای سازمان)؛
-ابزاری آتی برای ارزشیابی بهتر عملکرد و ارزیابی نیروی انسانی-مدیریت می تواند ارزش فعلی پرداخت(جبران خدمت)به کارکنان در جهت ایجاد منافع آتی را تشخیص دهد؛
-بالا رفتن ارزش خود سازمان به دنبال ارزیابی ارزش افراد(با بکارگیری روش هایی جهت ارتقای ارزش افراد)(طبرسا و محمدی،۱۳۸۷).
۲-۶- موانع ارزشگذاری منابع انسانی
علی رغم مزایای حسابداری منابع انسانی، همواره عموم روش ها مورد انتقاد منتقدان حسابداری منابع انسانی بوده است. مهمترین موارد انتقادات از عدم عینیت و ذهنی بودن روش های مختلف ناشی می شود. از همین منظر چنین به نظر می رسد که اندیشمندان می بایست تلاش نمایند تا روش های خود را به گونه ای ارائه نمایند که بسوی عینیت و اتکا پذیری بیشتر و ذهنی بودن کمتر پیش رود(ستایش و همکاران، ۱۳۸۸).برخی از موانع ارزش گذاری منابع انسانی به شرح ذیل است:

1. 1. عدم درک معیارهای مورد نظر توسط بخش های دیگر سازمان؛

1. 1. عدم اطمینان درباره تشخیص اطلاعاتی که باید پزارش شود؛

1. 1. عدم پذیرش عمومی معیارهای متداول منابع انسانی؛

1. 1. عدم اعتبار معیارهای متداول منابع انسانی؛

1. 1. فقدان دقت لازم در معیارهای متداول منابع انسانی.

دلایل اساسی برای ارزیابی دارایی های منابع انسانی و گزارشگری منابع انسانی به شرح زیر است: (حسن قربان،۱۳۷۶)

1. 1. تلاش برای شفافیت اطلاعاتی، به منظور آگاه کردن افراد برون سازمانی نسبت به اطلاعات درون سازمانی؛

1. 1. تعیین مشارکت سرمایه و کار در عملکرد کلی سازمان؛

1. 1. تلاش برای اجتناب از کمتر گزارش کردن دارایی ها؛

1. 1. ارائه مبنایی بر اساس انگیزه های اقتصادی بیشتر برای اداره سازمان و تهیه اطلاعات گسترده برای انجام وظایف کارمندی.

۲-۷- متغیرهای ارزش گذاری غیر پولی
متغیرهای سببی:متغیرهای مستقلی که توسط مدیریت قابل تغییر است.
متغیرهای واسطه ای:دارای بازتاب بر روی سلامت داخل سازمان مانند وفاداری،رفتار محرکات،عملکرد،هدف ها و درک اعضای سازمان است.
متغیرهای نهایی:مانند قدرت تولید،هزینه ها،رشد،سهم بازار و درآمدها است(خاکی،۱۳۷۶).
۲-۸- روش های پولی ارزشگذاری منابع انسانی

1. 1. ارزش اقتصادی(فعلی)

1. 1. ارزش جایگزینی

1. 1. ضریب ارزشی

1. 1. نظریه مزایده

1. 1. بهای تمام شده تاریخی

نظریه ارزش اقتصادی(ارزش فعلی)
این نظریه مبتنی بر تئوری ارزش سرمایه است.طبق نظر ایرونیگ فیشر^[۱۷] سرمایه به مفهوم ارزش سرمایه ای،ارزش تنزیل شده درآمدهای آینده است.برخی از محققان بر اساس این نظریه معتقدند که قیمت های بازار دارایی ها عبارت است از ارزش تنزیل شده منافعی که در آینده از این دارایی ها حاصل می شود.این مساله در مورد حقوق و دستمزد کارکنان مصداق ندارد.زیرا حقوق و دستمزد پرداختی بهای استفاده از خدمات کارکنان برای یک زمان مشخص و یا با مقدار کار معینی است(حسن قربان،۱۳۷۶)