۲-۳-۳ اهداف ارزیابی عملکرد:
بدون تردید انتصابات به جا و متکی بر ضوابط معین و وجود امکانات لازم برای ارتقاء و پیشرفت شغلی، افزایش عملکرد کارکنان را در پی خواهد داشت. مدیران سازمانها با ارزشیابی عملکرد کارکنان از یک سو ضمن شناسایی نیروهای مازاد میتوانند نسبت به جابجایی، نقل و انتقال و خاتمه بخشیدن به خدمت آنان تصمیم گیری کرده و ازسوی دیگر با شناسایی استعدادهای نهفته کارکنان نسبت به ارتقاء،ترفیع، انتصاب و اعطای پستهای بالاتر اقدامات لازم را به عمل آورند. با بهره گرفتن از ارزشیابی عملکرد، نارسائیهای مهارتی و نقاط قوت و ضعف کارکنان توسط مدیران شناسایی می شود تا بر اساس آن برنامه های آموزشی برای ارتقاء علمی آنان اجرا گردد. ارزشیابی عملکرد همچنین محکی برای ارزیابی برنامه های آموزشی سازمانها محسوب میگردد و از آن طریق می توان پیبرد کدامیک از برنامه های آموزشی، اثربخش، قابل اعتماد و معتبر است.(استرس[۱۱] ،۱۹۹۸).
( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
در ارزیابی نظامهای آموزشی کارکنان معمولا مفاهیم کیفیت، کارایی و اثربخشی مورد توجه قرار میگیرد. کیفیت با کارایی و اثربخشی رابطه مستقیم دارد. کیفیت نظام آموزشی عبارت است از میزان تطابق وضعیت موجود با هریک از حالت‌های زیر:
۱. استانداردها (معیارهای ازقبل تعیین شده).
۲. رسالت، هدف و انتظارات.
کیفیت نظام آموزشی کارکنان را میتوان بر مبنای هریک از عناصر (عوامل تشکیل دهنده) نظام آموزشی ارزیابی کرد. عناصر آموزشی عبارت از: درونداد، فرایند، محصول، برونداد و پیامد می باشد.
اسنل و بولندر[۱۲] (۲۰۰۷، ص ۳۳۳) و نو و دیگران[۱۳] ( ۲۰۰۸ ص ۳۴۷) نیز اهداف ارزشیابی کارکنان را به ۲ دسته اهداف توسعه‌ای و اهداف اداری- اجرایی تقسیم کرده‌اند. جدول ۲-۱ بیانگر موارد بکارگیری نتایج ارزشیابی عملکرد به تفکیک اهداف توسعه‌ای و اداری- اجرایی میباشد.
جدول ۲-۱. اهداف ارزیابی عملکرد (اسنل و بولندر، ۲۰۰۷ ص۳۳۳ )
۲-۳-۴ عملکرد شغلی:
عده ای عملکرد را نتیجه تحقق فرایند و اهداف می دانند به این معنا که انجام هرکاری باید طی مراحلی
انجام گیرد و تحقق اهداف به این معنا است که با رعایت مراحل کاری آن هدف معین تحقق پیدا کند. (سلطانی،۱۳۸۰). در یک تعریف نسبتاً جامع، عملکرد عبارت از کارآیی و اثر بخشی در وظایف محوله و بعضی داده های شخصی نظیر حادثه آفرینی، تأخیر در حضور بر سر کار، غیبت و کندی کار است.در این تعریف کارآیی به معنای نسبت بازده به دست آمده به منابع به کار رفته است و اثر بخشی عبارت است از میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده،از سوی دیگر، عواملی همانند غیبت، کندی در کار، تأخیر و حادثه آفرینی، می توانند معیارهای مناسبی برای سنجش عملکرد باشند.عملکرد در سطح فردی، گروهی و سازمانی است. عوامل مؤثر بر عملکرد فردی عبارت اند از:توانایی، یادگیری، شخصیت، ادراک، انگیزش (رابینز[۱۴]، ۱۳۷۷).از عملکرد شغلی تعاریف مختلفی ارئه شده، ولی آنچه که در تمام این تعاریف مشترک است، چگونگی انجام فعالیت و مسؤولیتهای محوله است.
۲-۳-۵ اهمیت و ضرورت عملکرد شغلی:
با توجه به اینکه با ارزش ترین سرمایه هر سازمان منابع انسانی آن می باشد، لذا مدیریت عملکرد آنها می توانند به ایجاد و حفظ مزیت رقابتی و همچنین تحقق عملکرد سازمانی کمک اساسی کند. طراحی و استقرار از نظام مدیریت عملکرد یکی از مکانیزم های موثر توسعه عملکرد کارکنان و سازمان است. مدیریت عملکرد با تعیین اهداف سازمانی واضح و روشن، تبدیل آنها به اهداف واحدی، تیمی، فردی واضح، بازنگری آنها به طور نامنظم، ابزار مدیریتی ساختارمند و موثری فراهم می کند.
۲-۳-۶ عوامل موثر بر عملکرد:
عملکرد هر فرد ناشی از دو پدیده است:
اول: ویژگیهای خود فرد.
دوم: ویژگی های محیط کار فرد.
یعنی عملکرد هر فرد تابعی از حاصلضرب عوامل توانایی، مهارت و تلاش و کوشش فرد و بالاخره پشتیبانی های محیطی است، که این دو عامل به دو نوع پشتیبانی می شود:
۱- پشتیانی فیزیکی(ساختار سازمانی، تسهیلات کاری، پشتیبانی مالی و …)
۲- پشتیبانی های روانی(حمایت های روانی و پشتیبانی های لازم رفتاری و سازمانی و نظیر آن
رابینز عوامل موثر بر عملکرد را در ۵ طبقه قرارداده است:
۱- معیارها و مبنایی که سازمان برای ارزیابی عملکرد کارکنان انتخاب می کند.
۲- بازخورد مداوم، کارکنان دوست دارند بدانند که چگونه کار می کنند.
۳- هرچقدر تعداد ارزیابان زیاد باشد(ارزیابی گروهی) احتمال دستیابی به اطلاعات دقیق بیشتر است.
۴- اگر ارزیابان با تجربه باشند احتمال خطای ارزشیابی کمتر است.
۵- اگر اهداف مبهم باشند یا معیارهای اندازه گیری نیل به هدف مبهم باشند و اگر کارکنان مطمئن نباشند که تلاش آنها منجر به ارزشیابی رضایت بخشی می شود، پائین تر از سطح مطلوب کار خواهند کرد.
(عزیزی تراب،۱۳۹۲).
۲-۳-۷ فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه کاشان
(نمودار ۲-۳)
۲-۳-۸ ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی :
اگر نیل به اهداف به صورت وضع مطلوب سازمان در آینده تعریف شود، اثربخشی سازمان عبارت است از درجه یا میزانی که سازمان به اهداف مورد نظر خود نایل می شود(دفت[۱۵] ،۱۳۸۱). پیتر دراکر صاحب نظر شناخته شده در مدیریت، اثربخشی آموزشی را انجام دادن کار درست تعریف می کند، اصلاح رویه های مدیریت، کسب موفقیت، تولید ایده های جدید، تقویت ارزشهای سازمان، تفکر گروهی، مشارکت و مواردی مانند آن ازجمله تعابیری هستند که در مدیریت، معادل اثربخشی به کار می روند.(رون، [۱۶]۲۰۰۷ ).
کرک پاتریک دلایل اصلی ارزیابی اثربخشی آموزشهای ضمن خدمت را چنین بیان می کند :
۱)توجیه دلایل وجودی واحد آموزش با نشان دادن نقش و اهمیت آن در تحقق اهداف .
۲) تصمیم گیری درخصوص تداوم داشتن یا تداوم نداشتن یک برنامه آموزشی .
۳) گرفتن اطلاعات در مورد اینکه چگونه می توان برنامه های آموزشی را در آینده بهبود بخشید.
(پاتریک، [۱۷]۲۰۰۵).
۲-۳-۹ معرفی مدل ها و روش های ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی :
۲-۳-۹-۱ مدل هدف مدار تایلر:
این مدل که توسط تایلر۱در سال ۱۹۳۰ ارائه شده است یکی از قدیمی ترین مدل ارزشیابی است، و با مقایسه “نتایج مورد انتظار” و “نتایج واقعی” انجام می شود، تمرکز این رویکرد برنتایج است که مفهومی قابل درک به حساب می‌آید. (ابیلی ، ۱۳۷۵).
۲-۳-۹-۲ روش ادیورنه :
در این روش بهترین راه برای انجام دادن یک ارزشیابی جامع و کامل کاربرد یک روش سیستمی است. بهترین راه برای ارزشیابی یک برنامه آموزشی اندازه گیری میزان تغییراتی است که در رفتار، درجه مهارت و میزان کارایی شرکت کنندگان پس از شرکت در دوره آموزشی بوجود آمده است، بنابراین در این روش آزمایشات کلاسی چه قبل از تشکیل دوره و چه در خاتمه آن نمی توانند ارزشیابی کاملی از برنامه های آموزشی به دست دهند مگر اینکه کاربرد آن در محیط واقعی کار مورد مطالعه و ارزشیابی قرار گیرد.(ابطحی، ۱۳۸۳).
۲-۳-۹-۳ روش دفیلیپس :
از این دیدگاه دو روش برای ارزشیابی پیشنهاد می شودکه روش اول شامل چهار معیار زیر است:
۱ ) آزمایش معلومات و اطلاعات.
۲ ) ارزشیابی وظایف انجام شده بر مبنای هدف .
۳ ) ارزشیابی بر اساس مشاهده نمونه های کار انجام شده.
۴ ) ارزشیابی بر اساس مقایسه با دیگر نمونه های شغلی در زمینه مربوط فروش کلی دیگری که ارائه شده است به ترتیب شامل گامهای زیر است :
گام اول مراجعه به خلاصه ای از وظایف و کارهای برجسته ای که در یک زمان نسبتاً طولانی در مورد افراد ثبت شده است، در گام دوم مراجعه به خلاصه ای از ارزشیابی هایی است که در یک زمان نسبتاً طولانی در مورد افراد انجام و ثبت شده است.(رخشنده ،۱۳۸۱).
۲-۳-۹-۴ مدل کرک پاتریک :
