کم

زیاد
کم
۲-۱-۹-۷)دیدگاه کامرون و کوئین
در مدل ارزش های رقابتی^[۳۸] کامرون و کوئین^[۳۹] یک چارچوب برای فهم فرهنگ در امتداد دو محور عمودی و افقی نمایش داده شده است.

جدول شماره ۲-۴:انواع فرهنگ سازمانی (کامرون و کوئین)

فرهنگ ادهوکراسی

فرهنگ قومی

فرهنگ بازاری

فرهنگ سلسله مراتبی

فرهنگ سلسله مراتبی^[۴۰]: این فرهنگ بیشتر بر روی موضوعات داخلی و پایداری ارزش ها و کنترل تمرکز دارد تا انعطاف پذیری و اختیار. همچنین این فرهنگ بر روی ساختارهای رسمی، سیاست ها و روش های مدیریتی تکیه دارد. در این فرهنگ حفظ کارایی، قابلیت اطمینان و عملکرد سریع اهمیت دارد.
فرهنگ قومی (قبیله ای)^[۴۱]: این فرهنگ بر روی موضوعات داخلی تمرکز دارد اما آزادی عمل در ارزش ها بیشتر از ثبات و کنترل است. در این فرهنگ هدف، مدیریت سازمان از طریق کار تیمی، مشارکت و توافق عمومی است. ارتباطات و کار تیمی، عدم وجود سلسلمه مراتب از ویژگی های بارز واحدهای کاری هستند. افراد بیشتر به منزله اعضای یک خانواده هستند تا اعضای یک سازمان تجاری.
فرهنگ بازاری^[۴۲]: این فرهنگ بیشتر بر روی موضوعات خارجی، ثبات ارزش ها و کنترل تمرکز دارد. در این فرهنگ یک حس قوی در مورد مأموریت سازمان و مشتریان وجود دارد. این فرهنگ با بهره وری، ثبات، نتایج و ماحصل کارها در ارتباط است.
فرهنگ تخصص محور (ادهوکراسی)^[۴۳]: این فرهنگ بر روی محیط خارجی، انعطاف پذیری ارزش ها و آزادی عمل بیش از ثبات و کنترل تمرکز دارد. ارزش های کلیدی این فرهنگ، آزادی، خلاقیت، ریسک پذیری در یک سازمان با محیط پویا است (کامرون و کوئین، ۱۹۹۹ و ۲۰۰۶).
۲-۱-۱۰- سطوح فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی در مدل ادگار شاین در سه سطح طبقه بندی شده است که در عین متفاوت بودن مکمل یکدیگرند.
سطح اول
سطح دوم
سطح سوم
شکل ۲-۲: سطوح فرهنگ سازمانی (ادگار شاین)
سطح اول: مصنوعات و ابداعات
آشکارترین سطح فرهنگ در مدل شاین، محیط مادی و اجتماعی است که اعضای سازمان ایجاد کرده اند، نشانه های فرهنگی مختلفی را در این سطح قابل مشاهده می توان گنجانید، آشکارترین اینها رفتارهای اعضای سازمان است و ظواهر یا چیزهایی هستند که توسط آنها ایجاد شده است یک محقق برای شناخت یک سازمان احتمالا از این نشانه های آشکار شروع می کندو در مصنوعات ممکن است به عواملی مانند معماری، تجهیزات، فن آوری، لباس، اسناد مکتوب و هنر توجه کند(قبادی، ۱۳۷۷، ص ۱۲۵).
در نظام مدیریت دولتی حاکم بر یک جامعه این سطح را به صور گوناگون می توان مشاهده نمود. ایجاد رویه های اداری و سازمانی، دسترسی به مدیران و روسا در سازمان، نشستن یا ایستادن در کنار آنها، گردن کج کردن و التماس کردن به مسولان و کارکنان نظام دیوان سالاری برای انجام خواسته خود که یک نظام دولتی حاکم شده و از گروهی به اعضاء جدید منتقل می شود همگی از مصادیق مصنوعات فرهنگی هستند (فرهنگی، ۱۳۸۰، ص ۱۲۸).
سطح دوم: ارزش ها
ارزش ها نشان دهنده اولویت ها و یا چیزی است که باید انجام شود. وقتی فردی یا گروهی با یک وظیفه، موضوع یا مسأله جدیدی روبه رو می شوند، نخستین راه حلی که مطرح می شود، از منظر ارزش ها ارزیابی می شود. اگر ارزش ها کارایی لازم را اشته باشند به عنوان راه درست شناخته و منتقل خواهند شد و در غیر این صورت با آن ها مقابله می شود (شاین، ۱۹۹۰، ص۱۵).
درباره این سطح از فرهنگ نکات زیر باید روشن شود:
نخست اینکه سازمان ها دارای ارزش نیستند بلکه ارزش ها متعلق به افرادند باید دانست که ارزش های یک سازمان به یک اندازه اهمیت ندارند بلکه بسیاری از محققان معقدند که ارزش های سازمانی بنیان گذار یا مدیر اجرایی، نقش مهمی در خلق فرهنگ سازمانی دارد ( قبادی، ۱۳۷۷، صص ۱۲۸-۱۲۹).
دوم اینکه گاهی اوقات افراد می گویند که به ارزش خاصی معتقدند اما رفتارشان خلاف گفته آنهاست. برای مثال مدیری ممکن است بگوید برای مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ارزش زیادی قائل است اما همین مدیر بدون نظرخواهی از کارکنانش تصمیم می گیرد، این گفته ها را “ارزش های حمایت شده” نامیده اند. لذا در مطالعه فرهنگ یک سازمان توجه به تطابق رفتارها و مصنوعات سطح یک با ارزش های سطح دوم مهم است. اگر بین این دو سطح توافق زیادی وجود داشته باشد احتمالاً ارزش ها و رفتارها نشان دهنده مفروضات بنیادی فرهنگ هستند . اگر ارزش های حمایت شده با ساخته ها و رفتارها منطبق نباشد ممکن است فقط در اصول عقلایی یا آرمان هایی برای آینده باشند (میلر، قبادی، ۱۳۷۷، ص ۱۲۹).
سطح سوم: مفروضات بنیادی و اساسی
مفروضات بنیادی عمیق ترین سطح فرهنگ در تحلیل شاین است که شامل اعتقادات عمیق و اساسی است که صرفاً از طریق مشاهده، تجزیه و تحلیلی دقیق تر و عمیق تر و از راه درگیر کردن اعضای برانگیخته تر گروه در خودکاوی عمیق، می توان به این مفروضات بنیادی که به صورت ناآگاهانه در قالب ادراکات، اندیشه، شناخت و رفتار متجلی می شوند پی برد (فرهنگی، ۱۳۸۰، ص ۴۲).
این ها مفروضاتی هستند که به صورت درونی پذیرفته و با اعمال، تفکر و احساس افراد عجین می شوند، مفروضات بنیادین جنبه های زیربنایی یک فرهنگ هستند، همچنانکه تغییر آن ها سخت است، ایجاد آن ها نیز دشوار است. در واقع مفروضات بنیادین تعیین می کنند که افراد چه چیزی را نبینند، به چه چیزی توجه کنند، نسبت به وقایع چگونه واکنش نشان دهند، چه اعمالی را انجام دهند و وقایع را چگونه معنا کنند (قلی پور، ۱۳۸۰، ص ۱۹۳).
شاین مفروضات بنیادی را حول پنج حوزه زیر مطرح می کند:
رابطه انسان با طبیعت
ماهیت واقعیت^[۴۴] و حقیقت^[۴۵]
ماهیت وجود انسان
ماهیت فعالیت انسان
ماهیت روابط انسان ( قبادی، ۱۳۷۷، صص۱۲۹-۱۳۰).
۲-۱-۱۱- الگوهای شناخت و بررسی فرهنگ سازمانی
۲-۱-۱۱-۱) الگوی پارسونز^[۴۶]
یکی از چارچوب های تحلیل محتوای ارزش های فرهنگی، الگوی AGIL پارسونز جامعه شناس مشهور است. پارسونز الگوی خود را برای تبیین و توضیح وظایف شخصی ارائه نمود که نظام اجتماعی اعم از جامعه، اقتصاد یا سازمان باید به منظور بقاء و پیشرفت، آنها را برآورده نماید (شریف زاده، ۱۳۷۷، ص ۴۶).
چهار بعد الگوی پارسونز عبارتند از تطابق^[۴۷]، تحقق هدف^[۴۸]، انسجام^[۴۹] و مشروعیت^[۵۰].
تطابق (انطباق یا سازش): برای موفقیت انطباق، یک سیستم اجتماعی باید از محیط خود و چگونگی تغییرات مطلع باشد و برای بقاء و پیشرفت خود باید قادر به سازش و انطباق باشد و خود را به طور مناسب با آن تعدیل و سازش دهد.
تحقق هدف: به این معنی که سیستم اجتماعی باید دارای فرایندهایی باشد که اهداف موردنظر و نیز راهکارهای نایل شدن به اهداف را مشخص و روشن نماید.
انسجام: به این معنی که هرسیستم اجتماعی نیاز دارد که اجزاء آنها از، از هم پاشیدگی و گسیختگی حفظ شود و به توانایی هر سیستم به یکپارپه نمودن اجزاء مختلف یک نظام در کنارهم اشاره دارد.
مشروعیت: کلیه سیستمهای اجتماعی حق بقا و دوام دارند که محیط دراختیار آنها قرار میدهد و سیستم اجتماعی هنگامی مشروع است که جامع اعتقاد داشته باشد ادامه حیات آن سیستم ضروری است.
به عبارتی نظام اجتماعی باید برای بقاء و پیشرفت خود قادر به انطباق باشد و به اهدافش نایل شود، اجزایش را منسجم و یکپارچه کند و برای افراد دیگر سازمانها مشروعیت قانونی داشته باشد(شریف زاده، ۱۳۷۷،۴۶).