۱۵

طراح

۱۴

۸

جمع کل

۷۲۰

۲۵۰

۳-۵- منابع و روش‏های جمع‏آوری اطلاعات:
جهت تدوین مبانی نظری و مفاهیم اساسی و تنظیم ادبیات و موضوع تحقیق کتب و مقالات مختلف مورد استفاده قرار گرفته است.
و به منظور جمع‏آوری اطلاعات از نمونه پرسشنامه‏ای تنظیم گردید و پس از طی مراحل مقدماتی جهت اطمینان از مناسب بودن آنها، پرسشنامه اصلاح و تکمیل شده و به طور حضوری بین تک تک اعضاء نمونه توزیع و اطلاعات لازم گردآوری شده است. یک نسخه از پرسشنامه خام به پیوست پایان نامه است.
۳-۶ اندازه گیری و ابزار آن
پرسشنامه تدوین شده از نوع پرسشنامه بسته بوده و هر پرسش پاسخی را با پنج گزینه (خیلی کم/ کم/ متوسط / زیاد / خیلی زیاد) در پیش روی پرسش شونده قرار می‏دهد. مقیاس یاد شده بیشترین کارایی را در پژوهشهای رفتاری دارد. (ایزاک، مایکل، ۱۳۷۴، ۲۱۹). برای بیان عددی پرسشنامه (اندازه‌گیری آن) از مقیاس ترتیبی استفاده گردیده به این ترتیب که پس از جمع آوری پرسشنامه، پاسخ‏ها تبدیل به داده‏های عددی شدند به این مفهوم که پاسخ‏های بسیار کم تا خیلی زیاد تبدیل به اعداد ( ۱ تا ۵) گردیدند.

۳-۷ ویژگیهای پرسشنامه:
در تنظیم و تدوین پرسشنامه متغیرهایی مورد پرسش واقع شده‏اند که قادر باشند فرضیه ‏های پژوهش را کاملا پوشش دهند. همچنین در تدوین پرسشنامه تلاش گردید از بکار گیری واژه‏های نامانوس و ابهام انگیز خودداری شود.
در این مرحله از یک پرسشنامه با ۲۵ سوال ۵ گزینه‏ای بعنوان ابزار اندازه‏گیری استفاده شده است ابتدا جامعه آماری مشخص و تعداد افرادی که جهت جمع آوری اطلاعات می‏بایست مورد پرسش واقع شوند. معین و سپس پرسشنامه در بین آنها توزیع شد. پرسشنامه بر مبنای طیف لیکرت طراحی شده است.
سازماندهی سوالات به شرح زیر می‏باشد:

شماره

فرضیه ها

سوالات

۱

فقدان دانش درکاربران موجب عدم استقرار مناسب MIS درمخابرات استان خراسان می شود.

۵ - ۱

۲

فقدان زیر ساختهای لازم موجب عدم استقرارصحیح MIS در شرکت مخابرات می شود.

۱۰ - ۶

۳

ناآگاهی مدیران از اصول سیستمهای اطلاعات مدیریتی موجب عدم استقرار صحیح MIS در مخابرات می شود.

۱۵ - ۱۱

۴

نبودن آموزش وتخصص کاربران موجب عدم استقرار MIS در شرکت مخابرات می شود.

۲۰ - ۱۶

۵

فقدان رویه ها وفرایندهای لازم موجب عدم اسقرار صحیح MIS در شرکت مخابرات می شود.

پ)درجه پذیرش نظام ارزیابی و احساس تعهد نسبت به آن، هم از طرف کارمندان و هم از طرف سرپرستان، به علت شرکت فعال و مستقیم آنان در طرحریزی نظام، قابل افزایش است.
ت)می­توان موضع دفاعی افراد را نسبت به ارزیابی عوض کرد و اختلاف ناشی از ارزیابی­ها را کاهش داد زیرا افراد، براساس رفتار خاص شغلی­شان و نه براساس شخصیت­شان، مورد ارزیابی قرار می­گیرند.
ث)می­توان اطلاعات و بازخورد دقیق و ملموسی را به کارمندان ارائه داد تا ضمن آن، زمینه ­های خاص نارسایی عملکرد مشخص شود و نیازهای آموزشی و فعالیت­های بهسازی افراد طرحریزی گردد.
روش ارزیابی متکی بر رفتار دارای نقاط ضعفی به شرح زیر نیز می­باشد:
الف)مشکل عمده این روش، زمان، کوشش و هزینه­ای است که برای تدوین آن به کار می­رود، به ویژه آن که در یک سازمان برای هر شغل(یا لااقل برای هر مجموعه شغلی)مقیاس­های جداگانه­ ای لازم است.

ب) این روش برای مشاغلی به کار می­روند که عناصر آنها را رفتار فیزیکی قابل مشاهده تشکیل می­دهد. مشاغلی که دارای فعالیت ذهنی بالا هستند، مانند تحقیق و نویسندگی به آسانی از طریق تکنیک­های رفتاری، قابل ارزیابی نیستند.
پ) بعضی مواقع، رتبه دهندگان در تعیین میزان شباهت میان رفتار مشاهده شده و نمونه­های رفتاری خاص منعکس شده در مقیاس­ها، دچار اشکال می­شوند(رفیع­زاده،۱۳۹۲، ۳۱۳).
۸- روش چک لیست
در این روش ارزیابی عملکرد، ارزیاب لیستی از ترجیحات رفتاری استفاده می­ کند و رفتارهای مربوط به کارمند را علامت­گذاری می­ کند. ارزیاب صرفاً لیست را می­خواند و برای هر گزینه بله یا خیر می­ گذارد(دیسنزو و رابینز،۲۰۰۳).
این روش توسط فردی به نام پرابست^[۳۸] ابداع شد و به صورت گزارشی از چگونگی وضع کار ساعتی کارکنان سازمان است که بر اساس سئوالات از پیش تعیین شده ارائه می­ شود و واحد امور پرسنلی این ارزیابی را انجام می­دهد. در این روش پرسشنامه­ای در ارتباط با وظایف پرسنل توسط متخصصان ذی­ربط تنظیم می­ شود و نحوه کار کارکنان براساس هر پرسش مورد ارزیابی قرار می­گیرد. در تنظیم چک لیست سعی می­ شود که ستون­هایی برای ثبت نتیجه ارزیابی لحاظ شود. ارزیابی کننده پس از مقایسه نحوه انجام کار ارزیابی شونده با شرح وظایف او، به پرسش­های چک لیست که معمولاً به صورت بله یا خیر با امتیازات توصیفی است، با علامت گذاشتن پاسخ می­دهد. روش ارزیابی چک لیست دارای محاسن و معایبی است که بطور اختصار به شرح زیر بیان می­ شود:
یکی از محاسن کاربرد سیستم چک­ لیست، برای ارزیابی کار شاغلین، دقت در عمق ماهیت کاری آنهاست که به خوبی با طرح سئوالات مخصوص می ­تواند آشکار گردد. در ضمن چون ارزیاب خود امتیازاتی را برای هر سوال قائل نمی­ شود از این رو نمی­تواند در عمل ارزیابی قصد و غرض شخصی را به طور زیرکانه اعمال نماید. از طرف دیگر چون اثرات ناشی از تعمیم نظرات کلی در ارزیابی شاغلین کاهش می­یابد از این رو شخص ارزیاب موظف است که در اظهار­نظر خویش به عوامل و خصوصیات متعددی توجه نماید و از تناقص­گویی بپرهیزد. اما انتقاداتی که می­توان در مورد کاربرد روش چک لیست بیان نمود، نشان­دهنده آن است که پس از اتمام ارزیابی، تلفیق و ترکیب، تجزیه و تحلیل و امتیاز قائل شدن برای پرسش­های به عمل آمده در مورد شاغلین به خوبی نمی­تواند رفتار و درجه تشریک مساعی آنها را در سازمان ارزیابی نماید. ضمناً می­باید متناسب با هر قسمت تعدادی پرسش تهیه گردد که چنین کاری مستلزم صرف وقت زیاد و استفاده از کارشناسان خبره در امور روانی و اجتماعی و آمارگران ورزیده است.
۹-روش استاندارد کار
استاندارد شغل عبارت است از تعیین نوع و حجم کار در شرایط متعارف و معمولی و با سرعت لازم که در راستای کارایی و اثربخشی باشد. برای این امر می­توان از روش­های کمی یا کیفی استاندارد هر شغل استفاده نمود. ارزیاب در تهیه این روش از کارسنجی و زمان­سنجی و مطالعه کار و شرکت در نحوه ارزیابی استفاده کرده و عملکرد کارکنان با این معیارها سنجیده می­ شود. بدیهی است کارکنان باید از استاندارها آگاهی کامل داشته باشند. در این روش استانداردها یا سطوح مورد انتظار برونداد افراد تنظیم می‌شود و براساس آن هر یک از کارکنان با استانداردهای از قبیل طراحی شده مقایسه می‌شوند. این مجموعه انتظارات و استانداردها عموماً از طریق مذاکره میان ارزیابی کننده و ارزیابی شونده تعیین می‌شود(بایرز و رو، ۲۰۰۸، ۲۲۴).
۱۰- روش توصیفی
در این روش از ارزیاب خواسته می­ شود تا شرحی درباره چگونگی عملکرد فرد بنویسد. بدیهی است که موفقیت ارزیابی از این طریق، به قدرت توصیف و تشریح ارزیاب بستگی پیدا می­ کند. به عبارت دیگر، ارزیاب باید بتواند خوب و روان بنویسد. عدم توانایی ارزیاب در شرح دقیق و روشن عملکرد فرد معمولا اثر سوء در خواننده دارد و از تاًثیر یک ارزیابی مثبت درباره کارمند می­کاهد. برعکس، ارزیابی که از هنر نوشتن برخوردار است، می ­تواند حتی یک کارمند متوسط را خوب جلوه دهد. از آنجا که دست سرپرست در توصیف و تشریح عملکرد کارکنان، باز است و استاندارد خاصی در این رابطه وحود ندارد، ارزیابی کارکنان بر این اساس کار ساده­ای نیست. با وجود این بسیاری از مدیران و صاحبنظران معتقدند که ارزیابی به روش توصیفی، از بهترین روش­های ارزیابی است(سعادت،۱۳۷۵، ۲۳۲). این روش نیازمند آنست که ارزیابی کننده جملاتی را برای توصیف رفتار ارزیابی شونده بیان کند. در این روش بر عکس مقیاس‌های رتبه‌ای، که برای ارزیابی، ساختاری را فراهم می‌آورد، از ساختار خاصی پیروی نمی‌کند و نیازمند آنست که ارزیابی­کننده آموزش­هایی را در خصوص توصیف نقاط قوت و ضعف ارزیابی شونده و بیان پیشنهاداتی برای بهسازی آن ارائه نماید.
۱۱- روش ۳۶۰ درجه
این روش نوعی ارزیابی گروهی است. در این روش فهرستی از شایستگی های مورد نظر تهیه می شود و از تمامی افراد مرتبط مستقیم و غیر مستقیم اعم از: مدیران، زیردستان، مشتریان، همکاران] و خود فرد[ خواسته می‌شود تا پرسشنامه‌های مربوطه در مورد کارمندی که در خصوص آن اطلاعات دارند را تکمیل نمایند. واحد مدیریت منابع انسانی نتایج ارزیابی را به کارمند ارائه می‌کند و کارمند می‌تواند دریابد که تا چه میزان عقیده وی با عقاید سایرین در خصوص عملکردش تفاوت دارد(بایرز و رو ،۲۰۰۸، ۲۲۴). داده ­های عملکرد در فرایند بازخورد ۳۶۰ درجه(همانطور که در نمودار ۲-۲ نشان داده شده است)برای افراد، می ­تواند از طرف مدیر، گزارش­های مستقیم، همکاران(کسانی که می­توانند اعضای تیم و یا همکاران در واحدهای دیگر سازمان باشند)و مشتریان داخلی­شان ارائه شود. دامنه بازخورد می ­تواند افراد ذینفع دیگر از قبیل مشتریان بیرونی، ارباب رجوع یا تامین­کنندگان(و این گاهی اوقات به بازخورد ۵۴۰ درجه معروف است) را در برگیرد. ممکن است از فرایند خودارزیابی به عنوان یک ارائه­دهنده دیگر بازخورد با هدف مقایسه درجات عملکرد استفاده شود.
مدیر
همکاران
مشتریان داخلی
فرد
گزارش­های مستقیم
نمودار۲-۲- مدل بازخورد ۳۶۰درجه(رفیع­زاده،۱۳۹۲، ۳۲۸)
روش ارزیابی بازخورد ۳۶۰ درجه دارای مزایا و معایبی است که بطور اختصار به شرح زیر بیان می­ شود:
مزایا:
الف) ایجاد یک دیدگاه وسیع در مورد این که چگونه افراد توسط دیگران درک می­شوند.
ب) افزایش آگاهی از شایستگی­ها و همچنین ارتباطات افراد.
پ) افزایش آگاهی مدیریت ارشد به نیازهای توسعه­ای افراد.
ت) بازخورد مطمئن به مدیران ارشد درباره عملکرد افراد.
ث) توضیح به کارکنان درباره جنبه­ های کلیدی عملکرد.
ج)کسب دیدگاهی جامع درباره نقاط قوت و ضعف عملکرد فرد/تیم/سازمان.
معایب:
الف) افراد تمایلی به ارائه بازخورد صریح و بی­پرده ندارند.
ب) افراد به هنگام دریافت یا دادن بازخورد دچار استرس می­شوند.
پ) فقدان اقدام بهبود پس از بازخورد.
۱۲- مدیریت بر مبنای هدف^[۳۹](MBO)
مدیریت بر مبنای هدف فلسفه­ای از مدیریت است که سابقۀ آن می ­تواند تا سال ۱۹۵۴ ردیابی شود. هنگام کاربرد مدیریت بر مبنای هدف، افراد باید مراحل زیر را انجام دهند:

1. 1. تعیین و استقرار اهداف و مقاصد با همکاری سرپرستان

1. 1. تنظیم و تبین برنامه ­های عملی

1. 1. مرور و تعدیل رفتار آنها

1. 1. ارزیابی بر مبنای دستیابی به اهداف برنامه­ ریزی شده

موفقیت این برنامه به میزان زیادی بستگی به توانایی کارکنان و مدیران در استقرار اهداف قابل سنجش و اثبات در عملکرد دارد. در شکل ایده­ال، MBO مستلزم آنست که مدیریت سطوح بالاتر اهداف را تعیین و سپس به زیردستان خود اعلام کنند. زیردستان همان فرایند را دنبال می­ کنند تا تمام سطوح کارکنان در سازمان اهداف را استقرار دهند و برنامه ­های اجرایی را تنظیم کنند. نتیجه نهایی تبین روشنی از اهداف در سراسر سازمان است، که به تکمیل اهداف کلی سازمانی منتهی می­ شود. به طور خلاصه، مدیریت بر مبنای هدف فرایندی است که در آن اهداف فردی و برنامه ­های اجرایی طراحی می­ شود تا با اهداف کلی سازمانی که اجرا، بازنگری، و تغییر یافته است جفت و جور شود. افزون بر ممیزی­های غیر رسمی متداول، برنامه ­های مدیریت بر مبنای هدف، ارزشیابی­های رسمی ادواری را نیز دخالت می­دهد. قصد نهایی از این بررسی­ها، مشخص کردن مشکلات پیش ­بینی نشده قبلی و توسعه روش­هایی برای از بین بردن آن­ها است. این بررسی­ها تک به تک می­ شود، اما ممکن است در برگیرنده بحث­های گروهی نیز باشد.(جزنی،۱۳۸۷،۳۱۵).
مشارکت مرئوس در هدفگذاری از جمله مهمترین مزایای مدیریت بر مبنای هدف به شمار می ­آید؛ زیرا از این طریق، مرئوس نیز در نیل به این اهداف سهیم و ذینفع می­گردد. تحقیق نشان داده است کسانی که خود در تعیین اهداف مشارکت دارند، در نیل به آن اهداف بسیار موفق­تر از کسانی هستند که در این امر دخالتی ندارند. در اینجا رئیس و مرئوس در واقع، هر دو اعضای گروهی هستند که به یک منظور، یعنی بهبود عملکرد و نیل به اهداف سازمانی فعالیت می­ کنند. از نقاط قوت این روش می­توان گفت: این روش ارزیابی عملکرد به نتیجه محوری تاکید دارد. به کارکردهای برنامه­ ریزی و کنترل کمک می­ کند. باعث انگیزش کارکنان می­ شود. در خصوص نقاط ضعف این روش نیز می­توان گفت: مدیران وقت زیادی باید صرف آن کنند. حجم کاغذ بازی در سازمان را افزایش می­دهد.
در جدول شماره ۲- ۲- نقاط قوت وضعف­های کاربرد بعضی از روش­های ارزیابی عملکرد براساس معیارهایی مانند قابلیت اجراء، هزینه توسعه بخشیدن، سادگی کاربرد، تعیین حقوق و پاداش­ها، ارتقاء و انتقال، تعیین نیازهای آموزشی و رعایت قوانین و مقررات دولتی بیان شده است.
جدول۲-۲- قوت­ها و ضعف­های کاربرد روش­های مختلف ارزیابی عملکرد(سینگر^[۴۰]،۱۹۹۰)

ایزو بوتیل متاکریلات

IBMA

۴۸

۱ ۵ ۴ ۴

استایرن

S

۱۰۰

۲ ۵ ۱ ۵

اکریلونیتریل

AN

۱۰۰

۵ ۳ ۲ ۴

وینیل استات

Vam

۲۹

۵ ۱ ̶ ۱

اعداد ذکر شده در جدول درصد مونومر مورد استفاده برای بدست آوردن هر کدام از خواص ذکر شده در رزین می‌باشد. برای مثال متیل اکریلات برای مقاوم شدن رزین در برابر اسیدها به مقدار ۴ درصد وزن کل مونومرها، مقاوم شدن در برابر آب ۱درصد و مقاوم شدن در برابر بازها ۱ درصد در پلیمریزاسیون استفاده می‌شود. متیل اکریلات در برابر نور خورشید مقاومت ندارد. به همین ترتیب بقیه مونومرهای قید شده در جدول ۱-۱ همین روال را دارند.

بهتر است الکیل اکریلات در حدود ۵۰-۹۰ درصد جهت دادن استحکام در فرمول بندی رزین‌های اکریلیک امولسیونی حضور داشته باشند. در ضمن برای داشتن مقادیر مناسبی از استحکام چسبندگی و استحکام هم چسبی مقداری مونومرهای سخت مانند الکیل متاکریلات‌ها، استایرن، اکریلونیتریل و یا الکیل استات‌ها در حدود ۳۰-۵۰ درصد بهتر است وارد فرمول بندی شوند. هم چنین مقداری مونومرهای کمکی مثل مونومرهای اسیدی: اکریلیک اسید، متاکریلیک اسید، ایتاکونیک اسید و … یا مونومرهای هیدروکسیلی مثل: هیدروکسی متاکریلات‌ها، هیدروکسی الکیل اکریلات‌ها و … برای دادن خواصی مانند ایجاد محل‌هایی برای پیوند‌های عرضی، پایان زنجیر، پایداری کلوییدی در درجه اسیدیته بالا، مقاومت در مقابل بازها و … می‌توانند در فرمول بندی به اندازه ۱ تا ۵ درصد وزن کل مونومرها حاضر باشند. استرهای اکریلیک اسید به اندازه‌ی کافی قابل حل شدن در آب می‌باشند و در پلیمریزاسیون امولسیونی به کار گرفته می‌شوند. به خاطر این که این مونومرها، مایعات با ویسکوزیته‌ی پایین و دمای جوش بالا می‌باشند به طور متعارف در صنعت استفاده می‌شوند (ظهوری، ۱۳۷۷ ؛ قوش^[۵۳] و همکاران، ۲۰۰۰ ؛ بارد، ۲۰۰۵).
رزین‌های اکریلیک که به عنوان چسب‌های حساس به فشار مطرح هستند باید چسبندگی بالایی داشته باشند. همچنین وزن ملکولی و میزان پیوندهای عرضی عوامل مهم دیگری هستند که روی خواص فیزیکی و شکل شناسی ذرات اثر می‌گذارند و به طور موثری کاربرد چسب را مورد اثر خود قرار می‌دهند.
یک چسب حساس به فشار باید تعادلی از ویژگی‌هایی مثل چسبندگی در دمای استفاده، استحکام چسبندگی جداشدگی، استحکام چسبندگی برشی، افزایش طول، کسشانی، وضوح، پایداری رنگ، مقاومت در مقابل نور آفتاب و امواج ماورای بنفش را داشته باشد. حفظ تعادل مورد نیاز از چنین ویژگی‌هایی و در عین حال بهبود یک یا تعداد بیشتری از ویژگی‌های چسب حساس به فشار همان طور که در بالا ذکر شد یک عمل سخت و غیر قابل پیش بینی است. هرگونه اصلاح خواص چسب حساس به فشار که یک ویژگی را بهبود دهد ممکن است اثر نامطلوبی روی خواص دیگر ایجاد کند (بندک و همکاران، ۲۰۰۹ ؛ بارد، ۲۰۰۵).
چسب‌های پایه حلالی آلودگی‌هایی برای محیط زیست و کار ایجاد می‌کنند. در این تحقیق پایه پلیمریزاسیون آب بود البته همانگونه که گفته شد چسب‌های پایه آبی برای محیط زیست مناسب ترند. در این تحقیق هدف بهبود خواص چسب‌های حساس به فشار با پلیمریزاسیون امولسیونی مونومرهای اکریلیکی است. نتایج کاربردی این پژوهش بهبود استحکام چسبندگی جداشدگی^[۵۴] با بهره گرفتن از تغییرات دما، مقدار آغازگر، مقدار ماده فعال سطحی و مونومرهای بوتیل اکریلات و وینیل استات همراه استفاده از روش التراسوند و ذرات نانو است.
۱-۴ اهداف پژوهش
۱-۴-۱ هدف اصلی
پلیمریزاسیون امولسیونی مونومرهای اکریلیکی برای بهبود خواص چسب‌های حساس به فشار.
۱-۴-۲ اهداف فرعی
بررسی اثر مقدار کوپلیمر بوتیل اکریلات و اکریلیک اسید بر استحکام چسبندگی جداشدگی و ویسکوزیته چسب‌های حساس به فشار.
بررسی اثر مقدار ماده فعال سطحی بر استحکام چسبندگی جداشدگی و ویسکوزیته^[۵۵] چسب‌های حساس به فشار.
بررسی اثر مقدار آغازگر بر استحکام چسبندگی جداشدگی و ویسکوزیته چسب‌های حساس به فشار.
بررسی اثر دما بر استحکام چسبندگی جداشدگی و ویسکوزیته چسب‌های حساس به فشار.
بررسی اثرات نانو ذرات سیلیکات بر استحکام چسبندگی جداشدگی و ویسکوزیته چسب‌های حساس به فشار.
۱-۵ سوالات پژوهش
۱-۵-۱ سوال اصلی پژوهش
آیا پلیمرهای به دست آمده از روش پلیمریزاسیون امولسیونی به عنوان چسب‌های حساس به فشار مناسب می‌باشند؟
۱-۵-۲ سوالات فرعی پژوهش
-کارایی اثر مقدار کوپلیمر بوتیل اکریلات و اکریلیک اسید بر استحکام چسبندگی جداشدگی و ویسکوزیته چسب‌های حساس به فشار چگونه است؟
-کارایی اثر مقدار آغازگر بر استحکام چسبندگی جداشدگی و ویسکوزیته چسب‌های حساس به فشار چگونه است؟

با توسعه رابطه بالا داریم:
با جایگزینی از رابطه (۵٫۱۴) و اطلاع از اینکه جمله آخر معادله (۵٫۱۶)، واریانس می باشد، بدست خواهد آمد:
در انتها اگر به جای امید ریاضی در معادله بالا، واریانس فاصله ای جایگزین شود، نتیجه می شود:
اگر کوواریانس فاصله ای بر اساس تحلیل داده ها معلوم باشد، تنها مجهولات معادله بالا مقادیر می باشند. در روش Kriging هدف مینیمم ساختن خطای تخمین وارایانس به کمک متغیر تصمیم گیری می باشد. به این منظور از معادله (۵٫۱۸) بر حسب وزن ها مشتق گرفته می شود و برابر صفر قرار داده میشود.
در نهایت به یک دسته معادله به صورت زیر خواهیم رسید:
۵-۴-۱- انواع مختلف روش Kriging
Kriging ساده^[۱۲۰]: اگر فرض شود معلوم باشد (به طور مثال میانگین داده ها مشخص باشد.) سپس معادله قبل برای یافتن وزن حل می شود.

Kriging معمولی^[۱۲۱]: اگر میانگین نامعلوم داده ها باشد آنگاه معادله (۵٫۲۰) با قید اضافه زیر حل می شود.
این معادله به کمک روش ضرایب لاگرانژ^[۱۲۲] به مسئله اضافه شد.
Kriging جهانی^[۱۲۳]: اگر یک مدل پیچیده تر به فرم زیر باشد.
که یک تابع معلوم بر حسب می باشد. اما ثابت های نا معلوم هستند و معادله قبل با قید اضافه زیر حل می شود.
۵-۵- پیاده سازی روش Kriging بر روی یک مثال نمونه
روش Kriging معمولی بدون نیاز به دانستن میانگین داده ها، برای تخمین مقدار یک داده در ناحیه ای که کلوراگرام آن معلوم است، استفاده می شود. همچنین این روش میانگین داده ها را نیز به طور ضمنی محاسبه می کند.
فرض کنید قرار است مقدار تابع هدف در نقطه به کمک داده تخمین زده شود. شکل ۵-۲ این موضوع را نشان می دهد. مقادیر تابع داده معلوم با وزن های به طور خطی ترکیب می شود.
مجموع وزن ها باید برابر با یک شود و به عنوان یک قید به مسئله اضافه می شود. در این روش این قید به کمک روش ضریب لاگرانژ، ، به مسئله اعمال می شود. به طور خلاصه معادلات (۵٫۲۵) بایستی به طور همزمان حل شوند.
شکل ۵-۲: فضای دو بعدی که داده ها به طور نامنظم پراکنده شده اند (سیاه رنگ) و نقطه ای که قرار است تخمین زده شود. (سفید رنگ)
فرض می شود داده ها از یک تابع ذاتاً تصادفی با کلوراگرام بدست آمده باشد. کلوراگرام استفاده شده در این تخمین به صورت زیر می باشد:
که فاصله بین دو داده در فضای جستجو می باشد. در روش های زمین شناسی کلوراگرامی انتخاب می شود که بهترین تطابق را با داده ها داشته باشد اما از آنجا که در این پژوهش هیچ اطلاعات قبلی از مسئله بهینه سازی موجود نمی باشد این انتخاب دلخواه می باشد.
در روش Kriging معمولی، یافتن وزن ها به نحوی که واریانس خطای تخمین مینیمم شود به صورت یک سیستم چند معادله چند مجهول زیر بدست می آید:
جمله سمت چپ اختلاف میان داده های معلوم را توصیف می کند در حالی که جمله سمت راست اختلاف میان داده های معلوم و داده تخمینی را بیان می کند. روشKriging یک درونیاب دقیق می باشد، به این معنا که اگر نقطه مورد تخمین یکی از داده ای معلوم باشد آنگاه مقدار تخمین با مقدار داده معلوم دقیقاً برابر است.
اگر تمام داده ها برای تخمین یک نقطه به کار گرفته شوند، تنها کافی است بردار سمت راست تغییر کند و ماتریس سمت چپ هیچ تغییری نمی کند. لازم به ذکر است که به طور کلی نیازی به استفاده از تمام داده ها برای تخمین نمی باشد. به جای استفاده از تمام داده ها می توان تنها از داده های نزدیک به نقطه مورد تخمین استفاده کرد زیرا داده های دور از سهم کمی در تخمین برخوردارند و وزن، ، آنها کوچک می باشد. همچنین با این کار می توان زمان محاسباتی مورد نیاز جهت تخمین را کاهش داد، زیرا که هزینه های محاسباتی ارتباط مستقمی با ابعاد ماتریس سمت چپ یا به عبارت دیگر تعداد داده های مورد استفاده در تخمین، دارد.
۵-۵-۱- مثال
در این مثال قصد بر این است که قابلیت روش Kriging جهت درونیابی سنجیده شود. ۱۰۰ جفت داده رندوم به صورت (x,y) بین انتخاب می شود. با این داده ها خروجی محاسبه می شود. سپس در فضای دو بعدی x و y با گام حرکت ۰٫۲۵ تمام نقاط (x,y) تخمین زده می شود و یک رویه رسم می شود. در شکل ۵-۳ مشاهده می شود که چگونه نقاط تخمین زده شده توسط رویه ای نقاط معلوم را در بر می گیرد.

شکل ۵-۳: تخمین یک تابع دو بعدی نمونه توسط روش Kriging
۵-۶- ترکیب الگوریتم ژنتیک و Kriging جهت مسئله مکان یابی چاه ها
طبق تاریخچه مکان یابی بهینه چاه های نفتی الگوریتم ژنتیک به عنوان یک روش آزاد از گرادیان بسیار در حل مسئله مکان یابی پرکاربرد و متداول است. نقص بزرگ این روش تصادفی بودن آن و نیاز به ارزیابی زیاد تابع هدف می باشد که این امر منجر می شود تا از سادگی پیاده سازی این روش در مسائل با مخازن بزرگ طرف نظر شود. اما راه حل سودمندی که می تواند به کمک ژنتیک آمده و از تعداد شبیه سازی های آن بکاهد، استفاده از تخمین گرها می باشد. در واقع، اطلاعات نقاطی که در طی الگوریتم ژنتیک ارزیابی شده است می تواند با بهره گرفتن از یک روش درونیابی و برونیابی چند بعدی جهت تخمین نقاطی در فضای جستجو که تابع هدف در آن ارزیابی نشده است، مورد استفاده قرار بگیرد. برای این منظور روش درونیاب Kriging معمولی انتخاب شده است. نحوه پیاده سازی روش Kriging و تخمین یک داده نامعلوم مطابق آنچه که در بخش های قبل آمده است انجام می شود.
در تاریخچه مکان یابی طبق فصل دوم، روش هایی جهت ادغام تخمین گر Kriging و ژنتیک پیشنهاد شده است اما در این پژوهش با رویکردی متفاوت روشی منطقی جهت ترکیب این دو الگوریتم پیشنهاد می شود.
۵-۶-۱- گام های ترکیب الگوریتم ژنتیک و Kriging
گام های ترکیب الگوریتم ژنتیک و Kriging برای ماکزیمم سازی یک تابع هدف به صورت زیر می باشد:
تولید یک جمعیت اولیه تصادفی و ارزیابی تابع هدف به ازای هر عضو، همچنین استفاده از این جمعیت به عنوان یک پایگاه داده جهت تخمین گر Kriging.
اعمال اپراتورهای ژنتیک و تولید نسل جدید
اعمال تخمین گر Kriging بر روی اعضای جمعیت جدید. پس از تخمین، مقدار خطای تخمین به کمک رابطه (۵٫۱۸) محاسبه می شود. در این صورت سه حالت زیر ممکن است رخ دهد:
اگر خطا از مقدار خطای دلخواه کوچکتر باشد و مقدار تخمین زده شده برای تابع هدف عضو جدید کوچکتر از بهترین عضو جمعیت قبلی باشد، تخمین مناسب است و نیازی به ارزیابی تابع هدف نمی باشد.
اگر خطا از مقدار خطای دلخواه کوچکتر باشد و مقدار تخمین زده شده برای تابع هدف عضو جدید بزرگتر از بهترین عضو جمعیت قبلی باشد، تابع هدف در این نقطه ارزیابی می شود.
اگر خطا از مقدار خطای دلخواه بزرگتر باشد، تابع هدف به ازای آن عضو ارزیابی می شود.
پایگاه داده های Kriging با توجه به ارزیابی های انجام شده در مرحله ۳ برای عضوهایی که تخمین آنها مناسب نبود، به روز می شود.
شرط همگرایی الگوریتم ژنتیک بررسی می شود. اگر این شرط برقرار نبود به مرحله ۲ رفته و الگوریتم تا حاصل شدن شرط همگرایی ادامه می یابد.
یک نکته مهم در تکمیل این روش پیشنهادی انتخاب مناسب می باشد. واضح است که هر چه پایگاه اطلاعات جهت تخمین بیشتر باشد، دقت تخمین نیز بیشتر است و می توان کوچکتری انتخاب کرد. اما قابل ذکر است که در این روش پیشنهادی حساسیت زیادی در انتخاب دقیق نمی باشد. چرا که تخمین دقیق تابع هدف به ازای یک عضو اهمیت چندانی در الگوریتم ژنتیک ندارد و تنها در این الگوریتم یافتن عضوهای برتر جهت اعمال اپراتورهای ژنتیک حائز اهمیت می باشد. تنها در صورتی الگوریتم ترکیبی به اشتباه می افتد که خطای تخمین کوچکتر از باشد و مقدار تابع هدف تخمینی به اشتباه از مقدار تابع هدف بهترین عضو بزرگتر باشد، در این صورت موقعیت عضو تخمین زده شده به عنوان برترین عضو انتخاب می شود و اپراتورهای ژنتیک بر روی آن اعمال می شود. این اشتباه الگوریتم ترکیبی با پیشنهاد انجام شده در گام ۳ برطرف می شود. در شکل ۵-۴ فلوچارت این الگوریتم ترکیبی نشان داده شده است.
شکل ۵-۴: فلوچارت الگوریتم ترکیبی ژنتیک و Kriging
۵-۶-۲- شبیه سازی و نتایج
مخزن شبیه سازی شده در این بخش مخزن شماره ۲ در بخش ۴-۲-۲ بر مبنای مدل SL ها می باشد. در این مخزن هدف مکان یابی بهینه یک چاه تزریق کننده می باشد. الگوریتم Kriging مورد استفاده دو بعدی می باشد و بدون از دست دادن عمومیت مسئله می توان با به کارگیری Kriging چند بعدی، چندین مکان چاه را بهینه سازی کرد. پارامترهای روش ژنتیک مشابه جدول ۴-۶ می باشد. توجه می شود که در مخازن بزرگ زمان مورد نیاز جهت تخمین به روش Kriging در مقابل زمان هر بار شبیه سازی مخزن ناچیز است. در جدول ۵-۱ نتایج شبیه سازی روش ترکیبی با روش ژنتیک معمولی مقایسه شده است.
جدول ۵-۱: مقایسه روش GA و HGA

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱ مقدمه

در این پژوهش از مدلBCC ورودی محور استفاده شد، ورودی ها، هزینه پرسنلی، هزینه اداری، تعداد پرسنل و میانگین سابقه کار کارکنان هر شعبه در نظر گرفته شد. خروجی ها نیز عبارت بودند از: میزان تسهیلات اعطایی، میزان سپرده ها و خدمات.
با توجه به اینکه تحقیق حاضر در راستای سنجش میزان کارایی شعب بانک کشاورزی استان گیلان و به منظور پاسخگویی به سوالات پژوهش به انجام رسیده است در این بخش ضمن پرداختن به نتایج بدست آمده پیشنهاداتی به منظور بهبود شرایط به مدیران توسط محقق ارائه شده تا با توجه به پیشنهادات سمت و سوی مناسب را اتخاذ نمایند. در نهایت نیز ضمن بیان محدودیت های پژوهش پیشنهاداتی برای پژوهش های آتی نیز ارائه گردید.

۵-۲ پاسخ به پرسش های پژوهش

پرسش اصلی
عملکرد شعب بانک کشاورزی گیلان با بهره گرفتن از تحلیل پوششی داده ها چگونه است؟
در این پژوهش ۳۲ شعبه از بانک کشاورزی استان، مورد بررسی قرار گرفت که نتایج حاصل و میزان کارایی فنی هر یک از شعب بانک کشاورزی استان گیلان در جدول (۴-۴) ارائه شد؛ که از ۳۲ شعبه مورد بررسی، شعب: رشت، کلاچای، پره سر، سنگر، چابکسر، منجیل، خشک بیجار، صومعه سرا، رستم آباد، تالش، فومن، رضوانشهر، لشت نشاء، زیباکنار، مدیریت گیلان، لوشان و واجارگاه (۱۷ شعبه) با امتیاز کارایی مدیریتی برابر یک و درصد کارایی ۱۰۰ بیشترین امتیاز کارایی را دارا بوده است.
نتایج تجربی تحقیق کرکوود ونحم (۲۰۰۴) نشان می دهد که بانک های اصلی و بزگتر کارایی بهتری نسبت به بانک های منطقه ای تجربه کرده اند.
در تحقیق مهش (۲۰۰۸) نتایج میانگین کار آیی نشان می دهد که به هر حال بیمه کننده های خصوصی، عقب تر از بیمه کننده های عمومی هستند، آنها به سرعت در حال رشد بو ده و به نظر می رسد که امتیازات کارایی بیمه کننده های عمومی و خصوصی در حال نزدیک شدن به هم است.
پرسش های فرعی
سوال ۱:رتبه بندی کارایی شعب بانک کشاورزی استان گیلان چگونه است؟
در بین شعب مورد بررسی، بر مبنای روش شمارشی شعبه منجیل با ۱۴ بار، از لحاظ تعداد دفعات مرجع شدن، به عنوان کاراترین شعبه مد نظر قرار می گیرد. ترتیب کارایی شعب بر مبنای روش شمارشی به صورت زیر است:

ردیف
DMU
دفعات مرجع شدن

۱
منجیل
۱۴

۲
سنگر
۱۳

۳
رشت
۷

۴
صومعه سرا
۹

۵
فومن
۸

۶
چابکسر
۶