•  یک پارچگی و انسجام در سازمان کار

این موضوع شامل حذف ارزش حفظ اصالت منافع افراد درسازمان و تشویق به شکل گیری تیم‌ها و گروه‌های اجتماعی می‌شود. عدم تعصب نسبت به نژاد و جنس و ایجاد حس اجتماعی بودن در سازمان و آزادی افراد در بیان ایده‌ها و احساساتشان در قالب تشکل‌های صنفی و به وجود آوردن زمینه مشارکت فکری و عملی شاغلین در وضع مقررات مواردی هستند که به ایجاد یک پارچگی سازمانی کمک می‌کند.

• توسعه قابلیت‌های انسانی

به فراهم بودن فرصت‌هایی چون استفاده از استقلال و خودکنترلی در کار، بهره مند شدن از مهارت گوناگون، دسترسی به اطلا عات متناسب با کار و برنامه ریزی برای کارکنان اشاره دارد . هدف این متغیر آن است که فرصت کسب مهارت‌ها و آموزش‌ها را ب ه وجود آورد و در عین حال زمینه هماهنگ شدن پرسنل با ماموریت‌ها، اهداف، برنامه‌ها و استراتژی‌های سازمان را در جهت تامین نیازهای فرد و سازمان به وجود آورد (میرسپاسی، ۱۳۸۶).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

کیفیـت زنـدگی کـاری پایین یعنی این که کارمند شغلش را صرفاً به عنوان وسیله ای برای رفع نیازهای اقتصادی می‌داند و کارمندانی با چنین تفکر، غالباً وفاداری کمی به سازمان دارند و عموماً برای جبران کمبودها مجبور هستند دست به کارهای دیگری نیز بزنند.
۲-۵-۴- افت کیفیت زندگی کاری و کم کاری
امروزه عدّه زیادی از افراد به شغل خود به عنوان یک کار موقّت نگاه می‌کنند و در بسیاری از موارد به دلیل عدم رضایت از کیفیت زندگی کاری خود، صرفاً می خواهند جای خود را عوض کنند حتّی اگر موقعیّت پایین تری باشد و در تلاش هستند که در اولین فرصت، از موقعیّت کنونی به موقعیتی بهتر و بالاتر دست پیدا کنند. لذا کمتر فردی شغل خود را آن طور که باید جدّی تلقی می‌کند و این امر در اکثر کارکنان عادی سازمان که دارای شغل دوّم در خارج از سازمان، با درآمد نسبتاً زیادتری هستند نمود بیشتری پیدا می‌کند.
بدین ترتیب موقعیّت‌ها و نقش‌های درون سازمانی از ثبات لازم و کافی برخوردار نبوده و موقعیت‌ها دچار یک نوع بی ثباتی می‌گردد. در ادامـــه، این فراینــــد با فرایند عـدم ثبات اقتصادی (افزایـش تـورم و قیمـت‌ها) که تاثیـر قوی تری بر رفتار کارکنان دارد تشدید می‌گردد.
اما علّت این امر چیست؟ در زمان کنونی و در پی نابرابری زیاد اقتصادی به وجود آمده، میل به کسب موقعیّت شغلی بالاتر به هر وسیله در نظام اداری جامعه ایران به صورت عادی در آمده است؛ از طرف دیگر فشار اقتصادی و همچنین اقداماتی نظیر نظام پرداخت‌ها، مدرک گرایی و امکان استفاده عدّه ای خاص از مراکز ارائه مدرک؛ و استفاده از امکانات خاص دولتی نظیر منازل سازمانی، خودرو، تلفن همراه و اعزام به ماموریت‌های خارجی و داخلی مختلف برای مدیران و رئیسان، در دراز مدّت کاهش انگیزه کار را در سمت فعلی کارکنان موجب می‌گردد.
افراد وقتی می‌توانند با تمام وجود به سازمان خود خدمت نمایند که نیازهای شخصی و خانوادگی آنان به طور نسبی ارضا شود. به عبارت دیگر نفع فردی و نفع جمعی باید هر دو در یک مسیر و در یک جهت باشند. اما در کشورهای جهان سوّم و در حال توسعه، متاسفانه این مسئله عموما بر عکس است. اگر فـردی به فـکر نفـع جمعـی باشد، در زندگی شخصی عقب می‌ماند و اگر بخواهد تنها به فکر منافع شخصی خود باشد در واقع نمی تواند صادقانه به سازمان خدمت نماید (نعیمی و همکاران، ۱۳۹۱).
۲-۵-۵- رابطه کیفیت زندگی کاری با کارآیی و اثر بخشی عملکرد
یکی از ویژگی‌های بخش‌های اقتصادی کشورهای درحال توسعه، کم بودن میزان بهره وری، به ویژه بهره وری منابع انسانی است. درچند سال اخیر، رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری، مورد توجه و مطالعه محافل علمی مدیریت دنیا قرار گرفته است و سازمان‌های بین المللی از جمله سازمان بهره وری آسیایی (APO) در این زمینه، کنفرانس‌های متعددی برپا کرده اند (غلامی، ۱۳۸۸).
 این مقاله تایید این نظریه است که توجه بیش از حد به کیفیت زندگی کاری، یعنی صرفاً تامین حقوق و مزایا، خدمات رفاهی و توقع حصول بهره وری بیشتر از منابع انسانی، باعث ایجاد فرهنگ تنبلی و کم کاری می‌شود. درصورتی که با تامین رفاه و حقوق و مزایای بیشتر درمقابل تلاش و کسب بهره وری بالاتر، فرهنگ کار و کوشش، رایج خواهد شد. متخصصان روان شناسی رفتاری، معتقدند که بهره وری به احساس موفقیت می‌ انجامد و این احساس، باعث ایجاد انگیزه برای کار کردن بیشتر می‌شود. اگر به این موفقیت‌ها، پاسخ بجا داده شود. افراد، راضی خواهند شد و رضایت بخش عمده ای از کیفیت زندگی کاری را تشکیل می‌دهد. در بیشتر کنفرانس‌های بین المللی بهره وری، گفته می‌شود که میزان بهره وری، به ویژه بهره وری منابع انسانی، در بخش‌های اقتصادی کشورهای درحال توسعه، کم است ضمن اینکه این کشورها با افزایش جمعیت نیز روبه رویند. افراد، سرمایه و تکنولوژی، هر سه از عوامل عمده افزایش بهر ه وری اند و تقریباً همه صاحبنظران و مدیران سرشناس صنایع جهان؛ منابع انسانی را اساسی ترین عامل افزایش بهره وری می‌دانند و معتقدند که سرمایه و تکنولوژی را می‌توان به صورت وام، تامین کرد و خرید؛ اما انسان‌ها را نه می‌توان به وام گرفت و نه می‌توان خرید. انسان‌ها باید به عنوان سرمایه‌های اصلی کشورهای جهان سوم، پرورش یابند و در آنها انگیزه تلاش ایجاد شود (غلامی، ۱۳۸۸).
۲-۵-۶- کیفیت زندگی کاری و چگونگی ارتقای آن
در یک تعریف کلی، می‌توان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار است. طبعاً باتوجه به تعریف ارائه شده، در هر جامعه، یا هر منطقه از یک کشور، به ویژه مناطق مختلف کشور خودمان که دارای خرده فرهنگ‌های گوناگون درباره زندگی و کار است، شاخص‌های اندازه گیری کیفیت زندگی، متفاوت خواهد بود.
تحقیقات انجام شده نشان می‌دهد با وجود وجه تمایز برداشت‌ها از کیفیت زندگی کاری، بعضی از شاخص‌ها در اغلب جوامع مختلف، مشترک اند.
شاخص‌های مشترکی که در اغلب موارد به آن اشاره می‌شود، عبارتند از:
حقوق و مزایا، خدمات درمانی، خدمات رفاهی بیمه و بازنشستگی و مواردی از این قبیل که مسلماً این عوامل، بخشی از کیفیت زندگی کاری را تشکیل می‌دهد. اما بخش عمده کیفیت زندگی کاری به برداشت‌های ذهن و روان ما از محیط کار مربوط می‌شود. این برداشت‌ها شامل تناسب شغل و شاغل، تناسب روحیه افراد با فرهنگ سازمان، بهره ور بودن و مفید احساس کردن خود در محیط کار است (غلامی، ۱۳۸۸).
به طور خلاصه می‌توان گفت، برای دستیابی به کیفیت مطلوب زندگی کاری برخی اقدامات برای افراد به شرح زیر باید انجام گیرد:
پرداخت حقوق مناسب و عادلانه برای انجام گرفتن خوب یک کار
وضعیت کاری سالم و ایمن
امکان استفاده از مهارت‌های جدید
ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان
حفظ حقوق فردی
تعادل در تقسیم کار و بیکاری
ایجاد تعهد کاری و سازمانی
۲-۶- پیشینه تحقیق
۲-۶-۱- تحقیقات داخلی
سیدجوادین و مرادی (۱۳۸۵)، طی تحقیقی به بررسی فرسودگی شغلی در شرکت حفار نفت جنوب پرداختند. نتایج تحقیق آنها حکایت از آن دارد که:

• رده­های مختلف شغلی از نظر فرسودگی شغلی با یکدیگر تفاوت دارند.

• بین محل خدمت و میزان فرسودگی شغلی کارکنان ارتباط وجود دارد.

• بین سطح تحصیلات و میزان فرسودگی شغلی کارکنان ارتباط وجود دارد.

• بین وضعیت تأهل و میزان فرسودگی شغلی کارکنان ارتباط وجود دارد .

• بین نوع همکاری و میزان فرسودگی شغلی کارکنان ارتباط وجود دارد.

پرداختچی و همکاران (۱۳۸۸)، طی تحقیقی به بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی مدیران مدارس شهرستان تاکستان پرداختند. نتایج تحقیق آنها حکایت از آن دارد که بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی مدیران رابطه معکوس و معناداری وجود دارد و از میان مولفه­های کیفیت زندگی کاری به ترتیب متغیرهای پرداخت منصفانه، تناسب اجتماعی، فضای کلی زندگی و توسعه قابلیت‌های فردی بیشترین تاثیر را بر فرسودگی شغلی دارند.
غلامی (۱۳۸۸)، در تحقیقی به بررسی عوامل موثر بر کیفیت زندگی کاری در سازمان پرداخت. نتایج تحقیق حکایت از آن دارد که آسیب‌های ناشی ازعدم توجه به کیفیت زندگی کاری باعث می گردد تا هر شخص به طور انفرادی در پی راه‌های ارضاء نیاز خود بر آید که این امرغالباً با نفع جمعی در تضاد می باشد و موجب اختلال بیشتر روابط اجتماعی و پیدایش یک دور باطل می شود. و مدیری موفق است که با القای این احساس که کار اجتماعی جنبه شخصی و خانوادگی دارد، دلبستگی نزدیکی در کارکنان نسبت به کار به ­وجود آورد و آنگاه باعث افزایش انگیره کارکنان برای خدمت و افزایش کیفیت زندگی کاری شود.
فتحیان و جهانی (۱۳۹۰)، در تحقیقی به بررسی موانع موثر بر تحقق دورکاری در ایران پرداختند. نتایج تحقیق حکایت از آن دارد که موانع در ابعاد گوناگون کارکنان، سازمان­ها، دولت، زیر ساخت فناوری اطلاعات و ارتباطات و زیر­ساخت­های اجتماعی بروز می نمایند. و در هر حوزه لازم است اقدامات متقابل و مناسب برای گذر از هریک صورت گیرد. در حوزه کارکنان افزایش مهارتهای گوناگون و نیز ترغیب افراد به پذیرش دورکاری از طریق اطلاع رسانی مناسب و سیاست­های تشویقی می تواند مثمر ثمر واقع شود. در حوزه سازمانی لازم است تغییر فرهنگ سازمانی، تدوین برنامه جامع فناوری اطلاعات و ارتباطات و نیز شناسایی مشاغل مناسب صورت پذیرد. دولت نیز با تدوین قوانین مناسب و کارآمد، سیاستهای حمایتی و توسعه زیر ساخت فناوری اطلاعات و ارتباطات در کشور می تواند نقش بسیار مهمی ایفا نماید.
رعنایی و سقاپور (۱۳۹۰)، در تحقیقی به طراحی الگوی ارزشیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر الگوهای مدیریت عملکرد سازمانی پرداختند. نتایج تحقیق آنها حکایت از آن دارد که الگویی که آنها پیشنهاد دادند، نگرشی جامع و نظام گرایانه نسبت به ارزشیابی کارکنان در سازمان داشته و مهمترین ویژگی آن در ایجاد پیوند بین نظام مدیریت عملکرد در سطوح سازمانی و فردی است. به­ کارگیری این الگو در نظام ارزشیابی کارکنان سازمانهایی که از الگوهای تعالی سازمان (EFQM) و کارت امتیازی متوازن (BSC) استفاده می کنند زمینه و بستر لازم برای ایجاد همسویی راهبردی بین نظام مدیریت منابع انسانی با اهداف و راهبردهای سازمان و یکپارچگی بیشتر نظام مدیریت عملکرد را فراهم می کند.
نعیمی و همکاران (۱۳۹۱)، طی تحقیقی به بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با عملکرد شغلی کارکنان متاهل پرداختند. نتایج تحقیق آنها حکایت از آن دارد که کیفیت زندگی کاری با عملکرد شغلی رابطه مثبت دارد. یعنی هرچه کیفیت زندگی کاری کارکنان بالاتر باشد عملکرد شغلی آنها به تبع بالاتر خواهد شد. همچنین از بین ابعاد کیفیت زندگی کاری، پرداخت منصفانه و کافی و توسعه قابلیت ­های انسانی دارای بیشترین ضریب همبستگی با عملکرد کارکنان است. در واقع سازمانها برای افزایش عملکرد کارکنان خود میتوانند شرایط کیفیت زندگی کاری کارکنان را مهیا کنند. این امر می ­تواند از طریق پرداختهای مناسب و منصفانه با میزان کار کارکنان، ساعات کاری منعطف، استفاده از مهارتها و توانایی های واقعی کارکنان، سهیم کردن کارکنان در تصمیم گیری­های شرکت مهیا شود.
توکلی و همکاران (۱۳۹۱)، طی تحقیقی به به بررسی آن پرداختند که آیا دورکاری در برهه فعلی فرصت است یا ضرورت. نتایج تحقیق آنها حکایت از آن دارد که در برهه فعلی ایجاد فرهنگ دورکاری از اهمیت ویژه ای برخوردار است. آنها همچنین ۵ روش برای ارتقای فرهنگ دورکاری پیشنهاد می دهند و سپس به این نتیجه می رسند که دورکاری باید در سازمان به نحوی اجرا شود که باید ابتدا یک چشم انداز روشن و شفاف که شامل نکاتی همچون احساس تعلق به سازمان، همسانی چشم انداز سازمانی و فردی و ملی، هدف­گذاری دقیق، مشارکت در تعریف اهداف ترسیم کرد.
یاوری و زاهدی (۱۳۹۲)، طی تحقیقی به طراحی مدل مفهومی مدیریت عملکرد سازمانی برای سازمان‌های دولتی و غیرانتفاعی پرداختند. نتایج تحقیق آنها حکایت از آن دارد که از آنجا که ابعاد عملکرد در سازمان­های مختلف، متفاوت است، هر سازمان باید متناسب با اقتضائات و بر اساس چشم انداز، مأموریت، اهداف کلان و راهبرد‌های خود به سؤال چیستی عملکرد خویش پاسخ دهد و ابعاد عملکرد خود را تبیین کند و پس از آن به طراحی شاخص ­ها و سنجه­های مناسب همت گمارد. پیشران‌های عملکرد نیز در همه سازمان­ها یکسان نیست؛ گاه نیز با فرض یکسانی، میزان تأثیر هر یک از آنها در عملکرد هر سازمان، متفاوت است؛ چه بسا عاملی که در سازمانی، اثری محوری بر عملکرد دارد اما در سازمان دیگری چندان مهم نیست. بنابراین شایسته است هر سازمان بر اساس این مدل مفهومی که می توان آن را عصاره تمام مدل­های مذکور مدیریت عملکرد سازمانی دانست، مدل مناسب خویش را توسعه دهد.
۲-۶-۲- تحقیقات خارجی
پیرزوهمکاران (۲۰۰۲)، در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه دورکاری و انعطاف پذیری محل کار با عملکرد سازمان به این نتیجه رسید که دورکاری باعث افزایش انعطاف پذیری سازمان و تولید مزیت رقابتی پایدار می شود که خود باعث عملکرد مثبت سازمان و افزایش بهره وری و بالا رفتن کیفیت زندگی کاری و خانوادگی کارکنان شود.
لایر و همکاران (۲۰۱۲)، طی تحقیقی به بررسی تاثیر دورکاری بر اثرات جانبی حمل و نقل در منطقه بروکسل پرداختند. نتایج تحقیق آنها حکایت از آن دارد که دورکاری در درجه ی اول در هزینه‌های خارجی زیست محیطی حمل و نقل (تغییر آب و هوا، آلودگی هوا، سر­و­صدا) و در مرحله دوم در هزینه‌های خارجی اقتصادی- اجتماعی حمل و نقل تاثیرگذار می باشد و استفاده از دورکاری باعث صرفه جویی در هزینه­ های خارجی و اجتناب از رفت و آمد با ماشین می شود.
مارتین و مک دونل (۲۰۱۲)، طی تحقیقی به بررسی تاثیرات دورکاری بر سازمان و همچنین پیامدها و آثار اجرای دورکاری در سازمان پرداختند. نتایج تحقیق آنها حکایت از آن دارد که بین دورکاری و ادراکات سازمانی که شامل بهره وری، تعهد، عملکرد و … . هستند رابطه مثبت و معناداری وجود دارد، همچنین متغیرهای فردی همچون رضایت شغلی و استرس شغلی نیز می تواند تاثیرات خود را بر روی برنامه دورکاری در سازمان و عملکرد سازمانی بگذارد.
جاکینن و هیسکانن (۲۰۱۲)، طی تحقیقی به بررسی آن پرداختند که آیا کیفیت خوب زندگی کاری در سازمان­ها معادل استراتژیک مدیریت منابع انسانی قوی می باشد یا نه. نتایج تحقیق حکایت از آن دارد که مولفه‌های مدیریت منابع انسانی همچون پاداش، مشارکت در تصمیم گیری و … . باعث افزایش انگیزه و روحیه کارکنان شده و آنها با حساسیت بیشتری در جهت تحقق وظایف خود بر می­آیند که این شرایط باعث افزایش کیفیت زندگی کاری آنها نیز می شود.
گوگان و همکاران (۲۰۱۴)، طی تحقیقی به تدوین مدلی برای نظارت بر عملکرد سازمانی پرداختند. نتایج تحقیق آنها حکایت از آن دارد که فرایند­های کنترل توسط تیم مدیریت (در سطوح مختلف سازمانی) باید نوعی اطمینان خاطر بین کارکنان حاصل کند تا استراتژی­ها و برنامه‌های سازمان به­ طور موثر اجرا و کلیه فعالیت‌ها تحت شرایط تدوین شایستگی هدف کارآمد باشد.