مکان موردنظر به مساحت هشت هکتار واقع در جنوب شرقی محلات در نزدیکی پایانه گل و گیاه می‌باشد:
از شمال به حوضچه­های لاستیکی
از جنوب به پایانه گل و گیاه
از شرق به گلخانه­ ها
از غرب به زمین­هایی با کاربری کشاورزی
موقعیت زمین و شیب زمین
در شکل­های ۴-۴ و ۴-۵ موقعیت سایت در منطقه و همچنین نوع شیب بندی سایت نشان داده‌شده است:

شکل ۴-۴ شیب زمین
شکل ‏۴‑۴- موقعیت مکان مزرعه دانش
خط آسمان
خط آسمان این مکان پروژه فقط عوامل طبیعی موجود می­باشد و عوارض انسانی که بر روی خط آسمان تأثیر خاص بگذارد، وجود ندارد.(شکل ۴-۶ و۴-۷)
شکل ‏۴‑۵- خط آسمان از سایت
شکل ‏۴‑۶- خط آسمان سایت
دید از مکان
یکی از عوامل مهم در طراحی دقت به دید از مکان می­باشد. در شکل ۴-۸ تا ۴-۱۱ دید از مکان مزرعه دانش نشان داده‌شده است:
شکل ‏۴‑۷- دید از شمال
شکل ‏۴‑۸- دید از جنوب
شکل ‏۴‑۹- دید از غرب
شکل ‏۴‑۱۰- دید از شرق
فضاهای موجود
در شکل۴-۱۲ موقعیت فعلی از فضاهای موجود در مکان مزرعه دانش نشان داده‌شده است:
شکل ‏۴‑۱۱- فضای موجود در سایت
باد غالب
یکی از مسائل مهم در طراحی اهمیت به موضوع باد غالب در مکان پروژه می­باشد. در شکل۴-۱۳ موقعیت و نحوه وزش باد غالب در مکان پروژه نشان داده‌شده است:
شکل ‏۴‑۱۲-باد غالب
جهت­گیری ساختمان
یکی دیگر از فاکتورهای مهم، نحوه جهت­گیری ساختمان در مکان پروژه می­باشد. در شکل ۴-۱۴ نحوه جهت‌گیری ساختمان نشان داده‌شده است:
شکل ‏۴‑۱۳- جهت­گیری ساختمان
گام مطالعه اصلی^[۵۴](کارگاه مهندسی ارزش مزرعه دانش)
پس از انجام گام پیش مطالعه در گام اول، بر اساس نتایج به‌دست‌آمده و شناخت نسبی اعضای تیم از پروژه، گام اصلی پروژه که از شش فاز تشکیل‌شده است به‌صورت مجازی برگزار می­گردد، که در ادامه به‌تفصیل هر گام توضیح داده خواهد شد.
فاز اطلاعات پروژه (مبانی مطالعه)
فاز اطلاعات پروژه امکان درک مناسب و عمیق نسبت به مسئله را فراهم می­ کند. با در اختیار داشتن اطلاعات‌پایه مزرعه دانش و همچنین مستندات و نقشه­های مربوطه اعضای تیم مهندسی ارزش به ارزیابی و غربال و دسته­بندی اطلاعات می­پردازند تا واقعیت­ها از مفروضات جدا گردد. در این مرحله اعضای تیم مهندسی ارزش با بهره گرفتن از نرم­افزار اسکایپ به برگزاری فاز اطلاعات پرداختند. همچنین اعضای تیم به دلیل برگزاری کارگاه به‌صورت مجازی به سهولت امکان دسترسی به اینترنت جهت جستجوی اطلاعات لازم و ارائه آن در کارگاه بودند. لازم به ذکر است تیم قبل از برگزاری کارگاه از طریق نرم­افزار وایبر امکان تبادل اطلاعات مربوط به سایت هم به‌صورت تصویری و هم به‌صورت صوتی را دارا بودند. اطلاعات به‌دست‌آمده که در قالب مبانی مطالعه به تصویب اعضای تیم مهندسی ارزش رسیده است به شرح زیر می­باشد:
اهداف پروژه
اهداف موردنظر برای مطالعه و اجرای پروژه مزرعه دانش که توسط اعضای تیم مهندسی ارزش و بر اساس نیازها و خواسته‌های پروژه و ذینفعان پروژه مورد شناسایی قرار گرفت به شرح زیر می­باشد:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ایجاد فضای تفریحی و رفاهی (برای خانواده، دوستان، نخبگان، …)
وجود اقتصاد پایدار
۱-۲ ) تولیدی (تولید محصولات کشاورزی، باغی، گیاهان دارویی، آبزی­پروری، زنبورداری)
۲-۲) غیر تولیدی (مرتبط با پتانسیل منطقه)
ایجاد فضای تحقیقاتی
ایجاد فضاهای مناسب برای فعالیت‌های آموزشی، فرهنگی موردنیاز برای نهادهایی چون مهدکودک‌ها، سرای سالمندان
ایجاد فضاهایی جهت استفاده بازدیدکنندگان (نمایشگاه دائمی گل و گیاه و ماهی­های زینتی)
تولید محصولات ارگانیک.
اهداف مطالعه مهندسی ارزش
هدف از انجام مطالعات مهندسی ارزش، اعمال نگاهی کارگردگرایانه به مجموعه فعالیت­ها پروژه مزرعه دانش می­باشد تا با شناختی که نسبت به کارکرد هریک از اجزا به دست می ­آید، فعالیت‌های بعدی مطالعه مهندسی ارزش بر اجزای پرهزینه و پر ریسک متمرکز شود. اهداف مطالعه مهندسی ارزش به شرح زیر می­باشد:
کاهش هزینه­ های اجرایی طرح.
اعمال نگاهی کارگردگرایانه به مجموعه فعالیت­ها و طراحی­های انجام‌گرفته در طرح.

به گفته دراکر(۱۹۵۴) و لویت (۱۹۶۰) بازارگرایی یک عنصر مرکزی از یک فلسفه مدیریت است. اغلب ساختار بازارگرایی در قلب بازاریابی مدرن و موضوع تحقیق بسیاری بوده است. در دهه۱۹۹۰این موضوع به عنوان اقداماتی که شرکت را متعهد به پیاده سازی مشتری مداری می کند نام برده شده، و شامل مجموعه ای از رفتارها و فرهنگ سازمانی است که آنها را پشتیبانی می نماید ارائه شد (آلروبایی^[۱۱]، ۲۰۱۳).
ادبیات بازاریابی تا حد زیادی بر تعریف ، اندازه گیر ی و مجریان سازمانی بازارگرایی تمرکز دارد (جاورسکی و کوهلی، ۱۹۹۶) .تعریف اولیه نارور و اسلاتر از بازارگرایی بیان می کند که بازار گرایی متشکل ازسه جزء رفتاری می باشد: ۱- مشتری گرایی^[۱۲] ۲- رقیب گرایی^[۱۳] و۳- هماهنگی بین عملکردی^[۱۴] است. براساس نظر آن ها، بازارگرایی ، نسل سازمانی وسیعی از دانش بازار که وابسته به نیازهای جاری و آینده مشتریان می باشد ، انتشار اطلاعات به صورت افقی و عمودی در سازمان وگستره وسیعی از اقدامات سازمان در پاسخگویی است . تعدادی از نویسندگان مقیاس های نارور، اسلاتر، کوهلی و جاورسکی را مورد انتقاد قرار دادند(استبان و همکاران^[۱۵]، ۲۰۰۲) . تومینن و مولر (۱۹۹۶) پیشنهاد ادغام دیدگاه های شناختی و رفتاری از بازار گرایی را داده اند .
با این حال، به طور کلی یک شرکت به دنبال توسعه بازارگرایی خود می باشد تا به طور مستمر از ارزیابی نیازهای مشتریان خود، تشخیص زود هنگام تغییرات در بازار، و به بی درنگ بررسی داخلی و تجدید از استراتژی های بازاریابی و فعالیت های که در آن مورد نیاز اطمینان حاصل نماید. با این حال، تحقیقات در زمینه گرایش بازاریابی هم چنان به صورت بسیار پربار ادامه دارد (چانگ، ۲۰۱۱).
۱-۱۵-۲- توسعه محصول جدید
جان و استوری^[۱۶] (۱۹۹۸) توسعه خدمات جدید را به عنوان توسعه محصولات خدمات جدید به عرضه کننده کالا تعریف کرده اند. از سوی دیگر آنها توسعه محصول جدید را به عنوان توسعه محصولات ملموس که جدید به عرضه کننده کالا و گاهی توسعه محصول جدید باشد که در برگیرنده توسعه خدمات جدید تعریف شده است.
ماهیت دقیق فرایند توسعه محصول با توجه به نوع صنعت، محصولات و شرکت ها می تواند بسیار متفاوت باشد)سیلک ۲ ،۱۳۹۰). زیرا بر طبق تعریفی که از محصول شده است محصول هر چیزی است که به نحوی نیاز یا خواسته ای را برآورده سازد. با این تعریف می توان شخص، سازمان، ایده، مکان، خدمت و هر نوع کسب و کار تجاری و غیر تجاری را محصول قلمداد کرد)روستا و همکاران، ۱۳۸۷).
با این وجود، عبارت “توسعه خدمات جدید” و “توسعه محصول جدید” اغلب به جای یکدیگر استفاده می شود. با این حال، خدمات را می توان به راحتی از محصولات فیزیکی و یا فرآیندهای فیزیکی تفکیک کرد. بنابراین تغییرات در ارائه خدمات ممکن است نسبتا به سرعت و به راحتی توسط کارگران خدمات فردی بدون توافق مدیریت به وقوع بپیوندد. تغییرات ساخته شده در این راه ممکن است در هزینه کیفیت خدمات به مشتریان اثر بگذارد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

علاوه بر این، تحولات خدمات ممکن است به راحتی توسط رقبا کپی شود و چون تحولات خدمات ثبت نشده است، کپی به ندرت قابل پیشگیری است ( جان و استوری، ۱۹۹۸). بررسی دقیق ادبیات نشان می دهد که تحقیقات تجربی در توسعه خدمات جدید تا حد زیادی در حوزه دانشمندان خدمات بازاریابی بوده است. در حالی که توسعه خدمات جدید مدت طولانی است که توسط محققان و مدیران به عنوان یک نگرانی رقابتی مهم در بسیاری از صنایع خدماتی در نظر گرفته شده، و آن را به عنوان یکی از موضوعات درک شده در مدیریت خدمات و نوآوری ادبیات باقی مانده است (منور و راث^[۱۷]، ۲۰۰۷).
با این حال، منور و راث در سال ۲۰۰۷ یک خدمت جدید را به عنوان چیزی که قبلا به مشتریان شرکت ارائه نشده و در دسترس نبوده و یا ترکیبی فعلی از خدمات و یا تغییرات ایجاد شده در روند ارائه خدمات پیشنهاد شده است، تعریف کرده اند. توسعه خدمات جدید برای سازمان های خدمات مهم است و باید مزیت های موقعیتی آن را در نظر گرفت. بنابراین، اگر از فعالیت های توسعه خدمات جدید مزیت رقابتی حاصل نشود، پس از آن سرمایه گذاری در نوآوری نمی تواند توجیه شود (ماتیر و همکاران^[۱۸]، ۲۰۰۴).
بنابراین، معرفی محصول جدید نیز ممکن است مورد برای تغییر برداشت از مصرف کنندگان در بازارهای موجود استفاده قرار گیرد ( جان و استوری، ۱۹۹۸).
۱-۱۵-۳- عملکرد بازاریابی
در خصوص چیستی عملکرد، نگرش های متفاوتی وجود دارد. کین^[۱۹] معتقد است که عملکرد چیزی است که فرد به جا می گذارد و جدای از هدف است. برنادین^[۲۰] عملکرد را به عنوان نتایج کار تعریف نموده است؛ اما عملکرد شرکت میزان موفقیت یک شرکت در خلق ارزش برای قسمت های مختلف بازار است.  در واقع عملکرد شرکت بر اساس دستیابی به اهداف کسب و کار، از طریق واحدهای مختلف شرکت، تعیین می گردد و موفقیت استراتژی های هر شرکت، در عملکرد آن شرکت منعکس می شود.در تعریف عملکرد بازاریابی می توان گفت: عملکرد بازاریابی به توانایی سازمان برای افزایش فروش، ارتقای موقعیت رقابتی شرکت، توسعه محصول جدید، بهبود کیفیت محصول، کاهش زمان تحویل کالا یا خدمات به مشتریان، گسترش سهم بازار وغیره در مقایسه با دیگر رقبا در یک صنعت خاص اشاره دارد. به طور کلی در یک سازمان اندازه گیری عملکرد بازاریابی کار چندان ساده ای نیست. معمولا سازمان ها بزرگ هستند، فعالیت های مختلف و گوناگونی دارند و در نقاط مختلف پراکنده اند. ایشان در پی تامین هدف های متنوع، گوناگون و مختلفی هستند و به نتایج متفاوتی نیز دست می یابند. برای سنجش و اندازه گیری عملکرد سازمان، شاخص ها و روش های متعددی ارائه شده است (دفت، ۱۳۸۵، ص ۱۰۴-۱۰۳).
محقیقن مختلف نیز برای سنجش عملکرد بازاریابی از مولفه های متفاوتی استفاده نموده اند و هیچ رویه ی ثابت و استانداردی در این زمینه دیده نمی شود. رویه ی معمول به این صورت است که در ابتدا چند مولفه در ارتباط با عملکرد بازاریابی انتخاب شده و سپس به روش عینی یا ذهنی هریک از مولفه ها را می سنجند. اما لازم به ذکر است که اگرچه عملکرد می تواند معانی متنوعی داشته باشد. (مثلا: کوتاه مدت یا بلندمدت و …) به طور عمده از دو دیدگاه می توان به آن نگریست. نخست مفهوم ذهنی که مرتبط است با عملکرد شرکت ها نسبت به رقبای آنها و دیدگاه دوم مفهوم عینی است که بر پایه ی اندازه گیری مطلق عملکرد می باشد( سین و تز^[۲۱]، ۲۰۰۵).
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱- مقدمه
بازارگرایی یکی از جنبه های فرهنگ سازمانی است که در آن کارکنان بالاترین ارزش را به سودآوری بنگاه و نگهداری مشتری از طریق ایجاد ارزش برتر می دهند. بازارگرایی یک نوع هنجار رفتاری است که در سرتاسر سازمان گسترش یافته و از طریق نوآوری پاسخگوی نیازهای حال و آتی بازار و مشتری است. سازمان های بازارگرا دارای مزیت رقابتی در سرعت پاسخگویی به نیازهای بازار و مشتریان می باشند؛ هم چنین در پاسخ به فرصت ها و تهدیدات بازار اثربخش عمل می کنند.
بسیاری از فعالیت های بازاریابی در جهت ایجاد رضایت و وفاداری در مشتریان خلق شده اند. که این بازده و خروجی، عملکرد مشتری نامیده می شود. به طور نمونه توانایی در برقراری ارتباط خوب با مشتری، توانایی به منظور شناسایی نیازها و خواسته های مشتریان، توانایی به منظور نگهداری و افزایش یک رابطه خوب با مشتری امکان رسیدن به سطح بالاتری از رضایتمندی و وفاداری مشتری را فراهم می آورند.
از طرفی متغیر بودن قوانین رقابتی در دنیای کسب و کار، فرایند ارائه محصول جدید به بازار را با اهمیت خاصی جلوه داده است (فتحی و همکاران، ۱۳۹۲).
نظر به اهمیت موضوع، در این فصل ابتدا مروری بر ادبیات مرتبط با بازارگرایی، توسعه خدمات جدید و عملکرد بازاریابی ارائه خواهد شد، سپس به شرح مختصر ادبیات مدل های مطرح و پرکاربرد آن پرداخته شده و بعد از آن، پیشینه این موضوع را در جهان و ایران مورد بررسی قرار داده و در نهایت مبانی نظری پژوهش و چارچوب و مدل آن را ارائه می شود.
۲-۲- ادبیات مرتبط با بازار گرایی
۲-۲-۱- مروری بر بازارگرایی:
مفهوم بازارگرایی از فلسفه مدیریتی که به « مفهوم بازاریابی^[۲۲]» مشهور بود، ریشه گرفته است. این فلسفه سنگ بنای رشت هى بازاریابی بوده است؛ همان طور یکه پیتر دراکر بازاریابی را بدین گونه معرفی می نماید :
«مشاهده ى کلیت یک تجارت را از نقطه نظر نتایج نهای یاش که این نتایج نهایی همان مشتریان می باشند» و همچنین اظهار می دارد که « تنها یک تعریف از مقصود یک تجارت وجود دارد: خلق مشتری » (دراکر، ۱۹۵۴). در طول سالیان مختلف تئوری پیش فرض بازاریابی شرکت ها، فلسفه ی بازاریابی بوده است و محققان بدنبال اثبات ارتباط سطوح متفاوت عملکرد شرکت با درجات مختلف بازارگرایی بوده اند (استولهورست و وان ریجی ^[۲۳]،۲۰۰۴). این ایده ى مرتبط بودن سطوح مختلف عملکرد با سطوح مختلف بازارگرایی شرکت ها، چندین نسل از مدیران شرکت ها را تحت تاثیر قرار داده است و تا به امروز یکی از تاثیرگذارترین مفاهیم بازاریابی بوده است. با این حال هیچ گونه تحقیقات رسمی تا زمان « بازخوانی» آکادمیک این مفهوم انجام نگرفته بود ( وبستر^[۲۴]، ۱۹۸۸).
با آن که در ادبیات تحقیق تفاوت هایی راجع به استفاده از بازاریابی گرایی ^[۲۵]در مقابل بازارگرایی^[۲۶] وجود دارد، اما بازاریابی گرایی طبق تعریف مک کارتی^[۲۷] و پریالت (۱۹۹۰) بیشتر به پیاده سازی مفهوم بازاریابی در بخش بازاریابی سازمان اشاره می کند. لذا، تاکید سنتی بازاریابی گرایی بیشتر بروی مشتری گرایی به معنای تمرکز بیشتر برروی نیازهای مشتری و تولید درآمد و سود از طریق ایجاد رضایت مشتری می باشد (کاتلر و آمسترانگ، ۱۹۹۴) از طرف دیگر، اخیرا بازارگرایی، بیشتر برای برقرار کردن مفهوم بازاریابی در کل سازمان استفاده شده است.
۲-۲-۲- بازارگرایی
همان طور که می دانیم موفقیت شرکت ها و موسسات امروزی در گرو شناخت هر چه بیشتر از مشتریان و رقبا و سایر عوامل تاثیر گذاربازار است . نیازها و وخواسته های مشتریان همواره درحال تغییر هستند و تنها در صـورت شنـاخت ایـن تغییـرات است کـه شــرکت می تواند موفق شود . مدیران کامیاب کسانی هستند که سازمان خود را با شرایط روزهمگام می سازند . این همگامی زمانی امکان پذیر است که کارکنان و مدیران گرایش بازارگرایی داشته باشند .
در بازارگرایی رضایت مشتریان هسته فعالیت شرکت را تشکیل می دهد و کلیه فعالیت های شرکت در راستای ارضای نیازهای مشتریان می باشد.
پیشــرفت و تــوسعه بازار گــرایی را به عنــوان یکی ازمهم ترین مسائل سازمان ها دانسته است .
ادبیات بازاریابی تا حد زیادی بر تعریف ، اندازه گیر ی و مجریان سازمانی بازارگرایی تمرکز دارد (جاورسکی و کوهلی، ۱۹۹۶) .تعریف اولیه نارور و اسلاتر از بازارگرایی بیان می کند که بازار گرایی متشکل ازسه جزء رفتاری می باشد: ۱- مشتری گرایی ۲- رقیب گرایی و۳- هماهنگی بین عملکردی است. براساس نظر آن ها، بازارگرایی ، نسل سازمانی وسیعی از دانش بازار که وابسته به نیازهای جاری و آینده مشتریان می باشد ، انتشار اطلاعات به صورت افقی و عمودی در سازمان وگستره وسیعی از اقدامات سازمان در پاسخگویی است . تعدادی از نویسندگان مقیاس های نارور، اسلاتر، کوهلی و جاورسکی را مورد انتقاد قرار دادند(استبان و همکاران^[۲۸]، ۲۰۰۲) . تومینن و مولر (۱۹۹۶) پیشنهاد ادغام دیدگاه های شناختی و رفتاری از بازار گرایی را داده اند .
با این حال، به طور کلی یک شرکت به دنبال توسعه بازارگرایی خود می باشد تا به طور مستمر از ارزیابی نیازهای مشتریان خود، تشخیص زود هنگام تغییرات در بازار، و به بی درنگ بررسی داخلی و تجدید از استراتژی های بازاریابی و فعالیت های که در آن مورد نیاز اطمینان حاصل نماید. با این حال، تحقیقات در زمینه گرایش بازاریابی هم چنان به صورت بسیار پربار ادامه دارد (چانگ، ۲۰۱۱).
۲-۲-۳- تعریف بازارگرایی
دو ایده عمده در مورد بازار گرایی وجود دارد .
نخست کوهلی  و جاورسکی در سال ۱۹۹۰ بازار گرایی را این گونه تعریف کردند که از نگرش رفتاری نشات می گیرد که به عنوان نسل گسترده سازمان هوش بازار است که مربوط به نیازهای حال و آینده مشتریان می شود .
دوم ناور و اسلاتر^[۲۹] در سال ۱۹۹۰ بازار گرایی  را از رویکرد فرهنگی بررسی کردند و ادعا کردند که بازار گرایی یک پارامتر موثر برای فرهنگ تجارت محسوب می شود و به صورت موثر و کافی رفتارهای لازم را برای خلق ارزش های  بالا را برای مشتریان خلق می کند و بنابراین عملکرد ی برجسته برای تجارت شمرده می شود (ناور و اسلاتر، ۱۹۹۰) .
صاحب نظران فوق الذکر در مورد این که بازار گرایی از سه جز تشکیل شده است (مشتری مداری  ،رقابت گرایی، و تبادل اطلاعات بین واحدها) اتفاق  نظر داشته و بر موفقیت آن بصورت مکرر بحث کرده اند .
مشتری مداری: بدان معناست که موفقیت از آن سازمانی خواهد شد که به بهترین نحو اداراکات، نیازها و
خواسته های بازار هدف خود را از طریق طراحی، ارتباطات، قیمت مناسب و تحویل به موقع و پیشنهادات رقابتی مناسب ارضا نماید . مشتری مداری نشان دهنده فرهنگ سازمانی است که در آن مدیران، اطلاعات مربوط به مشتریان را جمع آوری و در تعیین استراتژی های خود از آن ها استفاده می نمایند (کوهلی و جاوسکی، ۱۹۹۰، روکرت^[۳۰]، ۱۹۹۲) . امروزه تاکید تجارت بین الملل بر آن است که به طور متداول به ایجاد ارزش برای مشتریان بپردازد. یک کسب و کار زمانی بازارگرا است که فرهنگش به طور نظامند به خلق ارزش مورد انتظار مشتریان بپردازد . کلیه تحقیقاتی که در زمینه بازارگرایی صورت گرفته رابطه قوی بین بازارگرایی ، سود آوری ، حفظ مشتری و افزایش فروش و موفقیت محصولات جدید را نشان داده است . جورج کاکس معتقد است که ما باید به سمت مشتری گرایی حرکت کنیم ، به این دلیل که مشتری گرایی امروزه به عنوان یک ضرورت و اجبار برای سازمان ها در آمده است و در جهانی زندگی می کنیم که بیشتر از گذشته حالت کنش گر به خود گرفته است و کسب و کارها  اغلب ، رقابت روبرو هستند . در گذشته شما رقبای خود را می شناختید . نقـاط قـــوت و ضعف آن ها کـاملاً بـرای شما آشکار و حوزه فعالیت هم مشخص بود . اما امروزه همه چیز تغییر کرده و چیزی به عنوان مرز فعالیت وجود ندارد ( عبدالوند و همکاران، ۱۳۸۹) .
رقیب گرایی: بدان معنی است که یک شرکت ارائه دهنده خدمات، نقاط قوت و ضعف کوتاه مدت و قابلیت های کلیدی و استراتژی های بلند مدت رقبای بالفعل و بالقوه خود را شناسائی نماید.
علاوه بر تـوجه مشتـری باید ازخود سـوال کنیـم که رقیبان کلیدی ما که مشتریان ما می توانند به آن ها مراجعه کنند کدامند. یک تولید کننده باید به رقبای فعلی و آتی خود نگرشی حساس داشته باشد و همانند بازی  شطرنج خود را با فعالیت های آنان منطبق سازد. این  اطلاعات  در توسعه استراتژی های رقابتی شرکت بسیار موثراست  .دریک تجارت بازار گرا ، کلیه کارکنان در تمام سطوح اطلاعات مربوط به رقبا را با یکدیگر تقسیم و در اختیار هم قرار می دهند. مدیران ارشد به طور مداوم و مستمر در مورد استراتژی های رقبا به بحث و تبادل نظر می پردازند و اطلاعات مختلف در مورد تهدیدهای رقابتی بالقوه را با هم در میان می گذارند .کسب و کارهای بازار گرایی اغلب فرصت های رقابتی را با توجه به ضعف های رقبا و نقاط قوت خود مورد هدف قرار می دهند و برای خود مزیت رقابتی ایجاد می کند.
تبادل اطلاعات بین واحدها: مطالعات  نشان می دهد پاسخگویی موثر به نیازهای مشتریان، نیازمند مشارکت واقعی همه واحدهای موجود در سازمان است. بسیاری ازمدیران معتقد ند که برای تطبیق ، نیازهای بازار ، اطلاعات بازار باید در سازمان توزیع شد ، این امر وظیفه واحد بازاریابی است که اطلاعات حاصل از بازار بین واحدهای مختلف توزیع کنند . انتشار موثر اطلاعات از اهمیت  ویژه ای برخوردار است. زیرا یک پایه مشترک برای اقدام هماهنگ کلیه واحد ها فراهم می سازد. کریستنس و باور^[۳۱] در سال ۱۹۹۶ از تحلیل صنعت هارد دیسک درایو نتیجه گرفتند که شرکت ها موقعیت صنعتی خود را با عنوان رهبر بازار از دست می دهند، به خاطر این که بیش از اندازه به مشتریان خود گوش می کنند. هم چنین بعضی از محققین این رابطه مثبت را به منافع شبکه ای بازار گریی بازتاب داده و اشاره کردند که بازار گرایی ممکن است از نوآوری ها دور شود و یا ممکن است مدیران را به سمت تشریح جهان تنها به وسیله مشتریان  حال حاضر هدایت کند . همان طور برای ایجاد و گسترش اطلاعات ، نارور و اسلاتر(۲۰۰۰) بیان می کنند که دانش هنگامی تولید می شود که داده ها جمع آوری شده و نسبت به تغییرات محدوده بالقوه رفتار سازمان معنا می شوند.
این اطلاعات امکان داشتن تمرکز روی توسعه محصول تجاری و تلاش برای رشد فروش توسط توانمند ساختن تجارت برای توسعه روابط قوی با مشتریان کلیدی و بینش داشتن نسبت به فر صت هایی برای توسعه بازاریابی را فراهم می کند (وظیفه دوست و صادقی، ۱۳۹۰).
رویکرد های بازارگرایی
محققین در باره تاثیر بازارگرایی بحث کرده اند. آن ها بازار گرایی را به رویکرد تکمیلی تقسیم کردند که شامل بازارگرایی پاسخگو و بازار گرایی کنش گر می باشد.
در حالت بازارگرایی پاسخگو شرکت تلاش های خود را جهت کشف و درک نیازهای جاری و بیان شده توسط مشتریانش می کند . در عوض تمرکز  بازار گرایی کنش گر روی نیازهای نهفته مشتریان که ممکن است از آن آگاه باشند .
همین پیشنهاد یکسان همچنین در کارهای جاوورسکی در سال ۲۰۰۰ و هیلز و سارین^[۳۲] در سال ۲۰۰۳ و کومار در سال ۲۰۰۰ جای می گیرد که ایده نیازهای جاری و نیازهای آینده را مورد استفاده قرار دارد  و همان پدیده را شرح دادند و چندین تحقیق عملی اخیر روی بازارگرایی پویا و بازارگرایی پاسخگو در نقش های مختلف در موفقیت محصول جدید را جستجو کـرده است .تحقیــق ۱۷۵ شـرکت آمـریکـایی بـه وسیلـه گیمـا^[۳۳] نشــان می دهد که بازارمحوری پاسخگو یک رابطهu   شکل با برنامه محصول جدید دارد. بازار محوری  کنش گر یک رابطه  u شکل وارونه را با عملکرد برنامه محصول جدید دارد . و تعامل هر دو جهت به صورت منفی مربوط به عملکرد محصول جدید است . برپایه ۱۰۷ برنامه توسعه محصول جدید در ۵ صنعت های تکنولوژیکی در تایوان ، نتیجه گرفته شد که تحت یک سطح بالای آشفتگی تکنولوژیکی  بازار گرایی پاسخگو به عملکرد محصول زیان وارد کرده است و عملکرد محصول جدید یک u شکل معکوس تحت سطوح پایین آشفتگی تکنولوژیکی با شدت رقابت خواهد بود و بازار گرایی پاسخگو و بازار گرایی کنش گر  عامل تعیین کننده محصول جدید است  . بر پایه یک بررسی سوالی ۲۰۷ های تکنولوژی در تایوان مشخص گردید بازارگرایی کنش گر تاثیر بیشتری روی نوآوری بنیادی نسبت به بازار گرایی پاسخگو دارد . در حالی که بازار گرایی پاسخگو تاثیر بیشتری روی نوآوری تدریجی نسبت به بازار محوری پاسخگو دارد .
۲-۲-۴- بازارگرایی چیست؟
یکی  از جنبه های فرهنگ سازمانی است که در آن کارکنان بالاترین ارزش را به سود آوری بنگاه و نگهداری  مشتری از طریق ایجاد ارزش برتر می دهند. بازار گرایی یک نوع هنجار رفتاری است و از طریق نوآوری پاسخگو نیازهای حال و آتی بازار و مشتری  است. شرکت های بازار گرا  دارای مزیت رقابتی در سرعت به پاسخگویی به نیازهای بازار و مشتریان می باشند . هم چنین در پاسخگویی به فرصت ها و تهدیدات بازار اثر بخش عمل می کنند . ارزش محوری در بازارگرایی این است که سازمان را در مقابله با شرایط کسب و کار جدید آماده می سازد و می توانند اطلاعات لازم را از بازار به دست آورده و خود را آماده پاسخگویی به نیازهای بازارکند.
اسلاتر در مقاله ای تحت عنوان بازارگرایی در آغاز هزاره جدید به دو نوع رفتار بازارگرایی اشاره دارد.
الف ) رفتارهای سنتی بازارگرایی :
نسل اول بازارگرایی ، شرکت هایی هستند که رفتار سنتی بازارگرایی دارند و به شناخت نیازهای اظهار شده مشتریان در بازار توجه دارند و اقدام به ساخت کالا و ارائه خدمات می کنند که بتوانند آن نیازها را برآورده سازند.
شرکت های بازارگرا با بررسی نیازها و خواسته های مشتریان ، شناخت خودشان را نسبت به آن ها افزایش می دهند و می توانند کالا و خدمات جدید را متناسب با بازار و مشتری ارائه دهد .
این نوع رفتارها بیشتر تمرکز بر ارضای نیاز های فعلی مشتریان دارد. مدیران و کارکنان فقط آنچه را می بیند که در منظرمشتریان جاری آنان قراردارد و به ماورای آن توجهی ندارند . این نوع رفتار بازارگرایی این است که باعث کاهش توانایی شرکت در نوآوری شده و به عنوان تهدیدی برای شرکت محسوب می شود . شرکت های بازارگرای سنتی از پژوهش های بازار برای شناخت نیازها ی عینی مشتریان و از سنجش رضایت مشتریان برای شناخت مسائل و مشکلات آنان استفاده می کنند.
این نوع رفتارها نمی توانند منجر به توسعه فرایند های محصول جدید و نوآوری یادگیری سازمانی و موفقیت در فروش محصول جدید باشد.

شاخص های مجزای بحث شده در بالا تشکیل سیستم ارزیاب عملکرد را می دهند. هم اکنون به سیستم ارزیابی عملکرد به صورت یک کلیت نگاه می کنیم. این نگاه با شناسایی ابعاد مختلف سیستم ارزیابی عملکرد آغاز می­ شود. سپس فرایند طراحی یک سیستم ارزیابی عملکرد می بایست مورد بازنگری قرار گیرد.
تحقیقات در بخش خدمات نشان می دهد که دو نوع شاخص اصلی در هر سازمان وجود دارد :

• شاخص هایی که با نتایج در ارتباطند(رقابت پذیری، عملکرد مالی)؛

• شاخص هایی که بر عوامل نتایج تمرکز دارند(کیفیت، انعطاف پذیری، بهره برداری از منابع و نوآوری).

این واقعیت نشان می دهد که امکان ایجاد چارچوب ارزیابی عملکرد در حول مفاهیم نتایج و علل ایجاد کننده نتایج وجود دارد. چارچوب کارت امتیازی متوان کاپلان^[۷۲] و نورتون^[۷۳] یکی از معروفترین این چارچوبها است. مشکل این چارچوب آن است که نمی تواند رقبای سازمان را شناسایی کند.
ماتریس ارزیابی عملکرد کیگان^[۷۴] و همکاران او، چارچوب دیگری است که کمتر شناخته شده است.
برخی نویسندگان به جای پیشنهاد کردن چارچوب ها، معیارهایی را برای طراحی سیستم ارزیابی عملکرد ارائه کرده اند. برای مثال گلابرسون^[۷۵] خطوط راهنمای زیر را برای انتخاب مجموعه ای از معیارهای عملکرد، پیشنهاد می دهد:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• معیارهای عملکرد می بایست از اهداف سازمان به دست آیند.

• این معیارها می­بایست امکان مقایسه سازمان­ها در کسب و کارهای مشابه را فراهم آورد.

• هدف هر معیار می بایست شفاف باشد.

• جمع آوری داده و روش های محاسبه معیارها می بایست تعریف شود.

• معیارهای عملکرد نسبی به اعداد برتری دارند.

• معیارهای عملکرد می بایست تحت کنترل واحد ارزیابی سازمان باشند.

• معیارهای عملکرد می بایست از طریق بحث با افراد دخیل انتخاب شوند (مشتریان، کارکنان، مدیران).

• معیارهای عینی به معیارهای ذهنی ترجیح دارند.

مسکل^[۷۶] هفت اصل را برای طراحی سیستم ارزیابی عملکرد ارائه می دهد:

• شاخص ها می بایست مستقیماً با استراتژی سازمان مرتبط باشند.

• شاخص های غیر مالی باید به کار روند.

• هر شاخص در جایی مناسب است و شاخص ها می بایست در میان واحدها تغییر کنند.

• شاخص ها با تغییر شرایط تغییر می کنند.

• شاخص ها می بایست برای استفاده آسان باشند.

• شاخص ها می بایست بازخور سریع فراهم آورند.

• شاخص ها می بایست به گونه ای طراحی شوند که بهبود مستمر را در پی داشته باشند و تنها به مشاهده نپردازند.

یکی از متدولوژیهای ساخته یافته برای ممیزی حرکت سازمان به سوی بهبود مستمر استفاده از پرسش نامه عملکرد است که توسط دیکسون^[۷۷] و همکاران او ارائه شده است.
یکی دیگر از مواردی که در طراحی سیستم ارزیابی عملکرد می بایست مد نظر قرار گیرد، تضاد است. در مطالعه موردی که توسط فرای^[۷۸] و کاکس انجام گرفت، مدیر کارخانه تنها بر بازگشت سرمایه توجه داشت و این در حالی بود که گروه مدیران تولید بر مبنای تعداد سفارشاتی که به موقع تحویل داده می­شدند، ارزیابی می­شدند. این در حالی بود که سرپرستان و کارگران با توجه به ساعات استاندارد تولید ارزیابی می شدند. این سیستم سرپرستان و کارگران را ترغیب می کرد تا بسته­هایی بیشتر از آنچه برنامه ریزی شده بود، تولید کنند. این باعث می شد برخی سفارشات به موقع به دست مشتری نرسد و در نتیجه مدیران تولید می­بایست تلاش فزاینده­ای را صرف رسیدن به برنامه تحویل می­کردند. این رویدادها اثر منفی بر نرخ بازگشت سرمایه داشت.
وینسر^[۷۹] و فاوست^[۸۰] فرایند نُه مرحله ای زیر را برای توسعه یک سیستم ارزیابی عملکرد ارائه می دهند :

• بیانیه هدف سازمان را به صورت شفاف مشخص کنید.

• با بهره گرفتن از بیانیه مأموریت سازمان، اهداف استراتژیک سازمان را مشخص کنید (سود دهی، بالا بردن سهم بازار، بالا بردن کیفیت، کاهش هزینه ها، انعطاف پذیری و نوآوری).

• از هر حیطه عملیاتی که باعث رسیدن به اهداف استراتژیک می شوند، تصویری ارائه دهید.

• برای هر حیطه عملیاتی، آن دسته از شاخص های جهانی را توسعه دهید که سطح رقابت پذیری مدیران سطح بالا را نشان دهند.

• اهداف استراتژیک و هدف عملکردی را به سطوح پایین تر سازمان انتقال دهید. در هر سطح معیارهای عملکردی ریزتری را ایجاد نمایید.

• هم خوانی معیارهای عملکردی هر سطح را با اهداف استراتژیک حفظ کنید.

• از سازگاری شاخص ها در هر حیطه عملیاتی اطمینان حاصل کنید.

• از سیستم ارزیابی عملکرد برای درک سطح رقابتی، زمینه های وجود مشکلات، کمک به سازمان برای به روز کردن اهداف استراتژیک و گرفتن تصمیمات تاکتیکی جهت دستیابی به این اهداف، و ایجاد بازخورها پس از این که این تصمیمات پیاده­سازی شدند، استفاده کنید.

• به صورت دوره ای میزان تناسب این سیستم ارزیابی عملکرد را با توجه به محیط رقابتی مورد ارزیابی قرار دهید.

شیرانی، ف.، مزیدی، ا. و خداقلی، م. ۱۳۸۸٫ پهنه­ بندی اقلیمی استان یزد با روش­های آماری چند متغیره. مجله جغرافیا و توسعه ناحیه­ای. ۱۳: ۱۵۷-۱۳۹٫
طاووسی، م. و سپهوند، ن.ع. ۱۳۹۳٫ اثر تاریخ کاشت بر عملکرد و ویژگی­های فنولوژیکی و مرفولوژیکی ژنوتیپ­های مختلف گیاه جدید کینوا در خوزستان.کنگره بین ­المللی ژنتیک.
عسکری،م،ص. و سرمدیان، ف. ۱۳۸۸٫پهنه بندی اکولوژیکی کشاورزی با بهره گرفتن از سنجش از دور وسامانه­های اطلاعات جغرافیاییدر منطقه تاکستان GIS. مجله تحقیقات آب وخاک ایران. ۲ (۴۰): ۱۰۴-۹۳٫
علیجانی، ب. و دوستان، ر. ۱۳۸۵٫ تعیین نواحی مستعد کشت زرشک در استان خراسان جنوبی با بهره گرفتن از GIS. مجله جغرافیا و توسعه ناحیه­ای. ۸: ۳۳-۱۴٫
علیزاده، ح.، نظری، ب.، پارسی نژاد، م.، رمضانی اعتدالی، ه. و جانباز، ح. ۱۳۸۹٫ ارزیابی مدل AquaCrop در مدیریت کم آبیاری گندم در منطقه کرج. مجله آبیاری و زهکشی ایران. (۴): ۲۸۳-۲۷۳٫
فاضلی، م.، شرفا، م.، سرمدیان، ف. ۱۳۸۹٫ درون­یابی و پهنه­ بندی میزان رطوبت حد ظرفیت مزرعه و نقطه پژمردگی دائم. نشریه آبیاری و زهکشی ایران. ۴(۲): ۲۶۲-۲۵۱٫
فایضی­زاده، ن. ۱۳۸۷٫ منطقه­بندی­ اگروکلیماتیکی استان خوزستان برای پتانسیل گندم آبی با بهره گرفتن از مدل WOFOST. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشکده کشاورزی. دانشگاه رامین خوزستان . ۷۴ ص.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

فرج­زاده، م. و تکلوبیغش، ع. ۱۳۸۰٫ ناحیه­بندی اگروکلیمایی استان همدان با بهره گرفتن از سیستم اطلاعات جغرافیایی با تاکید بر گندم دیم. پژوهش­های جغرافیایی. ۴۱: ۱۰۵-۹۳٫
فرج­زاده، م. و میرزابیاتی، ر. ۱۳۸۶٫ امکان­سنجی نواحی مستعد کشت زعفران در دشت نیشابور با بهره گرفتن از GIS. مدرس علوم انسانی. ۱۱(۱): ۹۱-۶۷٫
فیضی ز­اده،ب.، ابدالی، ح.، رضایی بنفشه، م. و محمدی، غ. ح. ۱۳۸۹٫ پهنه بندی قابلیت کشت گندم دیم در سطح استان آذربایجان شرقی با استفاده ازتکنولوژی سنجش از راه دوروسیستم اطلاعات جغرافیایی GIS.نشریه زراعت پژوهش وسازندگی (۹۶).
قائمیان، ن.، برزگر، ع.، محمودی، ش.، و عماری، پ. ۱۳۸۱٫ ارزیابی تناسب اراضی برای کشت گندم، چغندرقند و یونجه به روش پارامتریک در اراضی منطقه پیرانشهر. مجله علوم آب و خاک. ۱۶(۱): ۱۰۵-۹۳٫
قرینه، م.ح.، بخشنده، ع.، اندرزیان، ب.، فایضی­زاده، ن. ۱۳۹۱٫ منطقه­بندی­ اگروکلیماتیکی استان خوزستان برای پتانسیل گندم آبی با بهره گرفتن از مدل WOFOST. نشریه بوم­شناسی کشاورزی. ۴(۳): ۲۶۴-۲۵۵٫
کاظمی پشت مساری، ح.، طهماسبی سروستانی، ز.، و کامکار، ب. ۱۳۹۰٫ پهنه­ بندی – بوم­شناختی اراضی کشاورزی استان گلستان جهت کشت کلزا با بهره گرفتن از سامانه اطلاعات جغرافیایی (GIS)و فرایند تجزیه و تحلیل سلسله مراتبی (AHP).
کامکار، ب.، کوچکی، ع.، نصیری، م. و رضوانی مقدم، پ. ۱۳۸۶٫ آنالیز خلاء عملکرد زیره سبز در ۹ منطقه از استان خراسان شمالی، رضوی، جنوبی با بهره گرفتن از رهیافت­های مدل­سازی. پژوهش­های زراعی ایران. ۵: ۳۴۲-۳۳۲٫
کمالی، غ. ل.، صدقیانی پور، ع.، صداقت کردار، ع. و عسگری، ا. ۱۳۸۷٫ بررسی پتانسیل اقلیمی کشت گندم دیم در استان آذربایجان شرقی. مجله آب و خاک ( علوم و صنایع کشاورزی). ۲۲: ۴۸۳-۴۶۸٫
کافی،م. ۱۳۸۱ .زیره سبز: فنآوری تولید و فرآوری. مشهد: انتشارات دانشگاه فردوسی مشهد. ۱۹۵ ص.
کامکار،ب.،کوچکی، ع.،نصیری، م.و رضوانی مقدم، پ.۱۳۸۶٫ آنالیز خلاء عملکرد زیره سبزدر ۹ منطقه از استا­ن­های خراسان شمالی، خراسان رضوی و خراسان جنوبی با بهره گرفتن از رهیافت مدل­سازی. پژوهش­های زراعی ایران. ۵:۳۴۲-۳۳۲٫
کریم زاده اصل ، خ .، د . مظاهری و ع . پیغمبری . ۱۳۸۳ . اثر چهار دور آبیاری بر روند رشد ، شاخص های فیزیولوژیکی و عملکرد سه رقم آفتابگردان .بیابان . جلد ۹٫ شماره ۲ ، صفحات: ۲۶۶-۲۵۵٫
کمالی،غ. ۱۳۷۶٫ بررسی اکولوژیکی توانایی­های دیم­زارهای غرب کشور از نظر اقلیمی و با تاکید خاص بر گندم دیم، رساله دکتری دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم وتحقیقات تهران. ص ۱۲۴٫
کوچکی، ع.ونصیری محلاتی، پ. ۱۳۷۸٫تاثیر تغییر اقلیم همراه با افزیش غلظت ۲CO برعملکرد گندم در ایران و ارزیابی راهکارهای سازگاری پژوهشهای زراعی ایران، ۶: ۱۳۹-۱۵۲٫
کوچکی،ع.،نصیری محلاتی، م.، زارع فیض آبادی، م. و جهان بین،م.۱۳۸۳ .ارزیابی تنوع نظامهای زراعی ایران. مجله علمی پژوهشی پژوهش و سازندگی. ۶۳: ۸۳-۷۰٫
گرامی مطلق، ع. ر. و شبانکاری، م. ۱۳۸۵٫ پهنه­ بندی اقلیمی استان بوشهر. مجله پژوهشی دانشگاه اصفهان. ۲۰(۱): ۲۱۰-۱۸۷٫
الگی، د. ۱۳۸۰٫ زیست شناخت بذر و عملکرد محصولات دانه­ای (ترجمه: کافی، م. کامکار، ب. و ع.م. مهدی دامغانی). انتشارات دانشگاه فردوسی، مشهد، ۲۱۷ ص.
گیوی، جواد. ۱۳۷۶٫ ارزیابی کیفی تناسب اراضی برای نباتات زراعی ، موسس تحقیقات آب و خاک ، نشریه شماره ۱۰۱۵ .
لشنی زند، م.، پروانه، ب. و بیرانوند، ف. ۱۳۹۰٫ پهنه­ بندی اقلیمی استان لرستان با بهره گرفتن از روش­های آماری و تعیین مناسب­ترین روش تجربی. فصل­نامه جغرافیای طبیعی. ۱۱: ۱۰۶-۸۹٫
محمدی، غ. ح. ۱۳۸۵٫ پهنه بندی قابلیت کشت گندم دیم در سطح استان آذربایجان غربی. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تبریز. ۹۸ ص.
محمدی، غ. ۱۳۸۵٫ پهنه بندی قابلیت کشت گندم دیم در سطح استان آذربایجان غربی. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تبریز . ۹۴ ص.
مدحج، ع. و فتحی، ق. ا. ۱۳۸۷٫ فیزیولوژی گندم. انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی شوشتر. ۳۱۷ص.
موسوی­نژاد، م. و مهدیان، م. ۱۳۷۹٫ تعیین روش میان­یابی مناسب برای بارندگی در اقلیم خشک و نیمه خشک حوزه مرکزی ایران. پایان نامه دوره کارشناسی ارشد آبخیزداری. مرکز آموزش عالی امام خمینی. ۹۷ ص.
مهدیان، س. ۱۳۹۰٫ تعیین پتانسیل عملکرد و آنالیز ریسک تولید گندم در دیمزارهای استان خوزستان با بهره گرفتن از آزمایش­های مزرعه­ای و تکنیک­ شبیه­سازی. پایان نامه دوره کارشناسی ارشد دانشکده کشاورزی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات خوزستان. ۸۵ ص.
مهدی­زاده، م. ۱۳۸۱٫ ارزیابی زمین آماری برای برآورد دما و بارندگی در حوضه آبریز دریاچه ارومیه. پایان نامه دوره کارشناسی ارشد هواشناسی کشاورزی. دانشکده کشاورزی. دانشگاه تهران. ۹۰ ص.
مهربان، ا.، غفاری، ع.، قنبری،ب. و جلالی، ن. ۱۳۸۴٫ پهنه­ بندی اقلیمی برای گندم زمستانه دیم در مناطق مغان و اردبیل با بهره گرفتن از GIS. دانش کشاورزی. ۱۵( ۴): ۱۳-۱٫
میرزابیاتی، ر. ۱۳۸۳٫ بررسی نواحی مستعد کشت زعفران در دشت نیشابور با بهره گرفتن از GIS وRS. پایان نامه دوره کارشناسی ارشد. دانشگاه تربیت مدرس. ۱۱۲ ص.
نصیری محلاتی، م. و کوچکی، ع. ۱۳۸۸٫ پهنه بندی اگرواکولوژیکی گندم دراستان خراسان : برآوردپتانسیل وخلاء عملکرد .پژوهش­های زراعی ایران.(۲)۷۰۹:۷-۶۹۵٫
نصیری محلاتی،م. ۱۳۷۹ .مدلسازی فرآیندهای رشد گیاهان زراعی.انتشارات جهاد دانشگاهی مشهد. ۲۷۴ ص.
نصیری محلاتی،م. و کوچکی، ع. ۱۳۸۸٫ پهنه بندی اگرواکولوژیکی گندم دراستان خراسان:آنالیز ریسک. پژوهش­های زراعی ایران.(۲)۸: ۳۰۷-۲۹۸٫
نیکنام ،م. ۱۳۸۲٫ پاسخ ها و تطبیق اسمزی عملکرد دانه کلزا در مراحل مختلف رشد مجله استرالیایی اگریک ۵۷(۲): ۲۲۱-۲۲۹، مجموعه مقالات اکولوژی یازدهمین گنگره علوم زراعت و اصلاح نباتات ایران:۱۴۵۶ – ۱۴۵۹٫
وزارت جهاد کشاورزی. ۱۳۹۰٫ آمارنامه کشاورزی سال زراعی ۸۹-۸۸ وزارت جهاد کشاورزی. جلد اول. تهران. ۱۳۷ ص.
هاشمی دزفولی، م.، کوچکی، ع. و بنایان، م. ۱۳۷۴٫ افزایش عملکرد گیاهان زراعی، انتشارات جهاد دانشگاهی مشهد. ۳۷۸ ص.
Abeledo,L.G., SavinmR. and Slafer,G. A. 2008. Wheat productivity in the Mediterranean Ebro Valley: Analyzing the gap between attainable and potential yield with a simulation model. European Journal of Agronomy. 28: 541- 550.
Acreche, M. M. and Slafer,G. A. 2009. Grain weight, radiation interception and use efficiency as affected by sink- strength in Mediterranean wheats released from 1940 to 2005. Field Crops Research. 110: 98-105.
Aggarval, P.K. 1994. Constraints in wheat productivity in India. In: Simulating the Effect of Climatic Factors , Genotype and Mmanagement on Productivity of Wheat in India. (eds. Aggarval, P.K., Kalra, N.) pp. 1-11. Agricultural Research Institute, New Delhi, India.
Aggarval, P.K., KarlaN., Bandyopadhyay, S.K. and Selvarjan, S. 1995. A systems approach to analyze production options for wheat in India. In: J. Boumaet. al. (eds.). Ecoregional Approaches for Sustainable land Use and Food Production, 167-186. Kluwer Academic Publishers, The Netherlands.
Aggarwal, P. K. and Kalra, N.1994. Analyzing the limitation set by climatic factors, genotype, water and nitrogen availability on productivity of wheat. II: Climatically potential yield and management strategies. Field Crops Research.38:93-103.
Aggarwal, p.k., Bandyopadhyay, S.k., Pathak, H., Kalra, N., Chander, S. and Sujith Kumar, S. 2000. Analyses of yield trends of the rice-wheat system in north-western India. Outlook Agric, 29(4): 259-268.
AGP, IBPGR. 1981.Descriptors Quinoa/81/104, CIRF, Rome, Italy.
Aikman, D.P. and Scaife, A. 1993. Modeling Plant growth under varying environmental conditions in a uniform canopy. ANNALS OF Botany,72: 485-492.
Alexandratos, N. 1995. World Agriculture: Towards 2010. FAO, Wiley, New York.
Allen,G., Richard, S., Pereira, L., Reas, D. and Smith, M. 1998. Crop evapotranspiration (guidelines for computing crop water requirements). Fao irrigation and drainage paper No. 56.ISBN 92-5-104219-5.
Andarzian, B., Bannayan, M., Steduto,P., Mazraeh, H., Barati, M. E., Barati, M.A. and Rahnama, A., 2011.Validation and testing of the AquaCrop model under full and deficit irrigated wheat production in iran. Agricultural Water Management 100,1-8.
Andarzian, B., Bakhshandeh, A.M.,Bannayan, M.,Emam, G., Fathi, G. and Alami Saeed, G. 2008. Wheatpot: A simple model for spring wheat yield potential using monthly weather data. Biosystems Engineering,99,487–۴۹۵ .

عامل‌های اجتماعی

نبود گروه‌های یکپارچه‌ی زنان برای پشتیبانی از آنان

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مشکلات برآمده از نقش‌های دوگانه‌ی زنان

پندار مرد را تنها نان‌آور خانه دانستن و نه زن را (از دیدگاه اجتماعی)

مخالف بودن خانواده با گماشته شدن زنان به پست‌های مدیریتی

منبع: (زاهدی ،۱۳۸۲)
۲-۱۰ چارچوب نظری
همواره مسئله‌ مدیریت زنان توجه روان‌شناسان، جامعه‌شناسان و صاحب‌نظران مدیریت را به خود جلب نموده است و هر یک تلاش نموده‌اند تا به گونه‌‌ای این مسئله را ریشه‌یابی نمایند. دلایل و شواهدی اندک برای این دیدگاه‌ وجود دارد که مردان یا زنان مدیران برتری هستند، یا این که زنان یا مردان از لحاظ مدیریت و رهبری با یکدیگر متفاوت‌اند. بنابراین، بهتر است گفته شود که شیوه‌های مدیریتی بسیار خوب، متوسط و ضعیف را می‌توان هم در میان زنان و هم در میان مردان یافت و نمی‌توان درباره این موضوع کلی و قاطعانه داوری کرد. با توجه به پیچیدگی مسئله‌ مدیریت زنان، تا کنون بررسی‌های گوناگونی در زمینه‌ مدیریت و جنسیت انجام شده است و صاحب‌نظران تلاش نموده‌اند تا این مقوله را از جنبه‌های مدیریتی، فرهنگی، سازمانی و مانند این‌ها تجزیه و تحلیل کنند. بنابراین، در این بخش از پژوهش تلاش شده است تا مسئله‌ مدیریت زنان از دیدگاه صاحب‌نظران بررسی شود و سپس با بهره گرفتن از آمارهای توسعه‌ انسانی وضعیت زنان در اران به طور عام و جایگاه آنان در پست‌های مدیریتی به طور خاص تحلیل و بررسی گردد. امروزه صاحب‌نظران به سازمان‌ها از زوایای مختلفی می‌نگرند. با توجه به نگرش آنان به سازمان‌ها نقش زنان نیز در سازمان‌ها متفاوت خواهد بود.
برخی از صاحب‌نظران به سازمان همچون نظامی طبیعی می‌نگرند که در آن روابط غیررسمی و قدرت و سیاست اهمیتی بالا دارد، برخی دیگر از صاحب‌نظران اما سازمان را نظامی عقلانی می‌دانند که در پی رسمیت سازمانی و دارای اهدافی مشخص است و برای دستیابی به این اهدف فعالیت می‌کنند (اشکات^[۳۴] ، ۱۳۷۴: ۵۳ـ۶۰). وقتی سازمان را نظامی عقلانی بدانیم، انسان‌های شاغل در آن نیز انسان‌هایی اقتصادی و عقلانی خواهند بود ولی اگر سازمان را نظامی طبیعی بدانیم، انسان‌های شاغل در آن انسان‌هایی سیاسی خواهند بود و سازمان نیز عرصه‌ای سیاسی دانسته می‌شود.
در سازمان‌های سیاسی قدرت مهم‌ترین عنصر تعیین کننده‌ی رفتارهای سازمانی است. در مکتب قدرت، این فرضیه‌ها که سازمان موجودی ساده‌انگار، غیرواقعی و در نتیجه از نظر عملی دارای کم‌ترین ارزش است، به کلی رد می‌شود. در این مکتب، سازمان نظامی پیچیده از افراد و ائتلاف‌ها پنداشتهم می‌شود که هر یک منافع، باورها، ارزش‌ها، سلیقه‌ها و پنداشت‌های ویژه‌ی خود را دارند. این ائتلاف‌ها همواره برای دستیابی به منابع کمیاب سازمانی با یکدیگر هم‌چشمی می‌کنند. تضاد، برخورد، و رویارویی‌ امری گریزناپذیر است. اعمال نفوذ (قدرت در فعالیت‌های سیاسی که از مجرای آن توان اعمال نفوذ به دست می‌آید و قدرت به دست آمده حفظ می‌شود) نخستین اسلحه‌ای است که در این هم‌چشمی و رویارویی به کار گرفته می‌شود. بنابراین، قدرت، سیاست، و اعمال نفوذ در زمره‌ی واقعیت‌های بسیار مهم و همیشگی زیست سازمانی قرار می‌گیرند. روش‌های رسمی و غیررسمی در کنار هم مسائلی را می‌سازند که به صورت سنتی درباره‌ مدیریت زنان مطرح است و موجب ضعف و ناتوانی آنان می‌شود.
از دیدگاه تاریخی، زنان همواره در پست‌هایی قرار گرفته‌اند که ناگزیر بوده‌اند کارهای تکراری انجام دهند و پست‌هایی در سطوح پایین داشته باشند. بیشتر آنها در پست‌های ستادی، و به عنوان دستیار مدیران صنفی انجام وظیفه کرده‌اند و به ندرت مسئولیت‌های مدیران صنفی را بر عهده داشته‌اند (اوت و سفریتز^[۳۵]، ۱۳۷۹: ۸۸۸).
بنابراین، مدیران زن کمتر درگیر وظایف صفی سازمان‌ها بوده‌اند. علی‌رغم این که ملاک دقیق و روشنی برای تفکیک وظایف صفی و ستادی در سازمان‌ها وجود ندارد، ولی عمدتاً صف به واحدها یا نقش‌هایی گفته می‌شود که مستقیماً برای تأمین هدف‌های سازمان فعالیت می‌کنند و در این زمینه مسئولیت مستقیم دارند، در حالی که ستاد به واحدها یا نقش‌هایی دلالت دارد که مستقیماً برای تأمین هدف‌های سازمان فعالیت ندارند، اما به واحدهای صفی کمک می‌کنند تا بتوانند به گونه‌ای مؤثر انجام وظیفه کنند و از عهده‌ی تأمین هدف‌های سازمان برآیند. بنابراین، با توجه به هدف سازمان و ماهیت وظایف در آن، واحدهای صفی و ستادی نیز متفاوت خواهد بود. برای نمونه، در یک سازمان آموزشی، واحد مالی واحدی ستادی دانسته می‌شود، در حالی که در یک سازمان سرمایه‌گذاری، واحد مالی واحدی صفی است که قدرت بالایی نیز دارد. از آن جایی که زنان عمدتاً در مشاغل ستادی مشغول به کار‌اند، از این رو نمی‌توانند در سازمان‌ها قدرت چندانی به دست آورند و بنابراین در تصمیم‌گیری‌های سازمانی نیز دخالت و نفوذ چندانی ندارند. به ویژه این که اگر سازمان را نظامی تصمیم‌گیرنده بدانیم، بنا بر نظر کارنگی^[۳۶]، در این صورت تصمیم‌گیری‌ها به صورت ائتلافی از نیروهای سازمانی خواهد بود (دفت^[۳۷] ، ۱۳۷۴: ۷۰۹ـ۷۱۰). از آن جایی که زنان نتوانسته‌اند در این ائتلاف برای خود جایگاهی در خور بیابند، از این رو قدرت سازمانی ندارند.
زنان در پست‌های مدیریت زیردستانی ثابت و مشخص داشته‌اند که کارهایی ثابت و معین انجام می‌دادند و به ندرت در پست‌هایی بوده‌اند که دارای خطر زیاد و ریسک سنگین باشد تا بتوانند بدان وسیله حیثیت و اعتبار یابند و با به کارگیری زیردستان زبده، گروه‌هایی آفریننده و نوآور پدید آورند (اوت و سفریتز، ۱۳۷۹: ۸۸۷).
امروزه در سازمان‌ها، داشتن کارهای چالشی اهمیتی بسیار زیاد دارد و در پیشرفت کاری و بهبود سطح انگیزه‌ی کاری افراد سازمانی نقشی مؤثر دارد. از نظر کانتر^[۳۸] زنان در سازمان‌ها مشاغل چالشی ندارند. مشاغل چالشی، مشاغلی هستند که احتمال موفقیت و یا شکست در آنها ۵۰ درصد می‌باشد. پرو^[۳۹]مشاغل را به چهار گروه دسته‌بندی می‌کند (دفتف ۱۳۷۴: ۲۴۲ـ۲۴۶).
۱ـ مشاغل عادی ـ برای انجام این گونه کارها به اطلاعات کمی نیاز است که غالباً به صورت گزارش‌های کتبی، بخش‌نامه‌ها و آئین‌نامه‌ها وجود دارد. از نظام اطلاعات مدیریت و پایگاه‌های داده‌ای اندک استفاده می‌شود، مانند کنترل اعتبارات.
۲ـ مشاغل فنی ـ برای انجام این گونه کارها به میزان زیادی از اطلاعات کمی نیاز است. از کامپیوتر، پایگاه‌های داده‌ای، آئین‌نامه‌ها و مطالب فنی استفاده می‌شود. همچنین از نظام اطلاعات مدیریت^[۴۰] و پشتیبانی تصمیمات^[۴۱] استفاده می‌شود. بسیاری از مشاغل مهندسی در این دسته قرار می‌گیرد.
۳ـ مشاغل هنری ـ در این نوع مشاغل به اطلاعات کیفی نیاز است. در تصمیم‌گیری‌ها عمدتاً از شیوه‌های تصمیم‌گیری شهودی استفاده می‌شود و غالباً برای ارزیابی و گرآوری اطلاعات مورد نیاز از روش مشاهدات شخصی استفاده می‌شود.
۴ـ مشاغل پیچیده ـ در این نوع مشاغل، به اطلاعات پربار نیاز است. گروه‌ها باید پیاپی تشکیل جلسه دهند و گفت‌وگوهای رودررو انجام شود.
از آن جایی که زنان در سازمان‌ها عمدتاً در مشاغل عادی مشغول به فعالیت بوده‌اند و نه در مشاغل چالشی و پیچیده، وجود چنین شغل‌هایی که چندان چالشی نبوده‌اند باعث شده است که زنان بیرون از جریان فعال امور سازمان قرار گیرند. زنان از یک سو عضوی متفاوت به شمار می‌آیند، و از سوی دیگر در جمع دست‌اندرکاران پذیرفته نمی‌شوند و در نتیجه نمی‌توانند از اطلاعات و حمایت‌های شبکه‌های کاری برخوردار شوند و از نظر ساختار سازمانی در پست‌هایی قرار می‌گیرند که از نظر مدیریت احساس ضعف، ناتوانی، یا بی‌قدرتی برسند، تنها به سبب روابط خانوادگی بوده است که در جریان امور سازمان و دوایر اجتماعی مربوط به آن قرار گرفته‌اند و از این راه توانسته‌اند از قدرت سازمانی بالاتری برخوردار شوند (اوت و شفریتز، ۱۳۷۹: ۸۸۷).
جنسیت از دو راه بر رفتارهای مدیران تأثیر می‌گذارد:
۱ـ جامعه‌پذیر متفاوت^[۴۲]ـ این جامعه‌پذیری زمینه‌هایی گسترده‌ای را در بر می‌گیرد. بر این اساس، با هر کسی از لحظه‌ تولد به گونه‌ای متفاوت رفتار می‌شود. با زنان زن‌گونه، و با پسران مردگونه رفتار می‌شود. نوع بازی‌ها، بازیچه‌هاو کتاب‌هایی که به پسران داده می‌شود و همچنین نوع رفتاری که به خاطر آن تشویق و تنبیه می‌شوند، باعث می‌شود تا کودکان پسر ارزش‌ها، آرزوها و مهارت‌های رفتاری متفاوتی را بیاموزند. کودکان پسر را بیشتر به خاطر رفتارهای تهاجمی، تحلیلی و رقابتی تشویق می‌نمایند؛ در حالی که از کودکان دختر انتظار می‌رود که انفعالی، منحصر به فرد، وابسته و دارای روابط نیکو باشند (کوردون و ستروبر^[۴۳] ۱۹۷۵: ۲۹ـ۳۴).
۲ـ سقف شیشه‌ای^[۴۴]ـ سقف شیشه‌ای برآمده از برداشت‌های کلیشه‌ای و پیش‌داور‌ی‌هایی است که در مورد زنان وجود دارد و باعث می‌شود تا زنان نتوانند در سلسله مراتب سازمانی از سطوحی خاص بالاتر روند. سقف شیشه‌ای که مبتنی بر نگرش و پیش‌داوری‌های سازمانی است مانع پیشرفت زنان در مشاغل مدیریتی می‌شود. سقف شیشه‌ای از دو سو برای سازمان هزینه‌زا است (امینی و زمانی، ۱۳۷۹: ۴۸):
امروزه بحث‌های زیادی پیرامون ساختارهای زن‌سالار انجام شده است و سازمان‌ها با این مسئله روبه‌رو شده‌اند که آیا در پایه‌ریزی سازمان باید به تفاوت‌های جنسی کارکنان نیز نگریست یا نه؟ بر همین اساس است که سازمان‌هایی به نام سازمان‌های زن‌سالار پدید آمده است.
هید^[۴۵](۱۹۸۹: ۸۱ـ۱۴۵) درصدد برشمردن ارزش‌های زنان برآمد و کوشید تا سلیقه‌های آنان را از نظر رفتاری و ساختاری بیان نماید. او در این پژوهش‌ها به این نتیجه رسید که زنان سازمان‌هایی را ترجیح می‌دهد که در آن به مسئله‌ روابط بین افراد توجه زیادی شود. از دیدگاه نظریه‌پردازان این تفاوت بدان سبب است که نوع رفتار زنان (صمیمی و گرم بودن با دیگران در سازمان) متفاوت است. پژوهشگری دیگر بر این باور است که چنین ساختاری بدان سبب است که زنان در نقش‌های خانوادگی خود به داشتن روابط نیکو، گرم و صمیمی با دیگران در خانواده اهمیت می‌دهند و همین نقش باعث می‌شود که آنان در سازمان هم این گونه رفتار کنند. در سازمان‌های زن‌سالار همه‌ افراد درگیر حل مسئله می‌شوند و می‌کوشند تا منافع متقابل اعضا تأمین گردد (رابینز^[۴۶] ، ۱۳۸۰: ۸۸۲).
بنابراین سازمان‌های زن‌سالار، سازمان‌هایی هستند که با روحیات و رفتارهای خاص زنان سازگاراند و از این رو، زنان در این گونه سازمان‌ها بهتر و راحت‌تر می‌توانند کار و فعالیت نمایند. اما مسئله‌ اصلی اینجا است که سازمان‌های زن‌سالار چگونه سازمان‌هایی هستند؟ ویژگی ساختارهای زن‌سالار چیست؟ سازمان‌های زن‌سالار از نظر ساختاری و محتوایی چه تفاوتی با سازمان‌های مردسالار دارند؟ همانندی‌های آنها چیست؟ آیا مردان نیز می‌توانند در چنین ساختاری با کارآیی بالا به کار خود ادامه دهند یا نه؟
روچیلد و همکاران ویژگی‌های سازمان‌های زن‌سالار را چنین دانسته‌اند (روچیلد و دی‌ویس^[۴۷]، ۱۹۹۴: ۵۸۸):
۱ـ برای افراد ارزش انسانی قائل‌اند ـ در این سازمان‌ها برخورد با افراد حالت انسانی دارد، به ارزش‌ها و نیازهای فرد اهمیت می‌دهند و با کارمند یا عضو سازمان، به عنوان کسی که نقش یا پست سازمانی را بر عهده دارد برخورد نمی‌کنند. این بدان مفهوم است که بیشتر به جنبه‌های شخصی کارها توجه می‌کنند و جنبه‌های غیر شخصی کار را به راحتی نادیده می‌گیرند. انی ویژگی‌ ناقص یکی از مهم‌ترین اصول بوروکراسی ماکس وبر^[۴۸]می‌باشد.
۲ـ فرصت‌جو نیستند ـ با روابط به گونه‌ای عمل می‌شود که دارای ارزش‌اند و تنها به عنوان ابزار یا وسایل رسمی برای رسیدن به اهداف سازمانی به شمار نمی‌آیند. این ویژگی نیز تا حدودی اصول عقلانیت سازمانی کلاسیک‌ها را تقض می‌کند و خود را بیشتر به مفاهیم سازمان‌های طبیعی نزدیک‌تر می‌سازد.
۳ـ مسیر شغلی بر حسب خدماتی است که به افراد ارائه می‌شود. در بوروکراسی ماکس وبر، موفقیت در مسیر شغلی بر حسب ارتقای مقام و افزایش حقوق تعیین می‌گردد، ولی در سازمان‌های زن‌سالار معیار سنجش موفقیت در گرو خدماتی است که به دیگران ارائه شده است.
۴ـ پای‌بندی به رشد کارکنان ـ در سازمان‌های زن‌سالار فرصت‌های زیادی برای رشد فردی اعضای سازمان وجود دارد و صرفاً بر تخصص و رشد در محدوده‌ای خاص تأکید نمی‌شود. در این سازمان‌ها، اعضا مهارت‌هایی گسترده دارند و فرصت‌های زیادی برای یادگیری تجربیات جدید وجود دارد. این ویژگی سازمان‌های زن‌سالار تا حدودی همانند سازمان‌های اورگانیک است و مفاهیم یادگیری سازمانی را نیز در خود جای داده است. بنابراین، این ویژگی سازمان‌های زن‌سالار را می‌توان ویژگی‌ای بارز و متمایز کننده دانست.
۵ـ ایجاد جامعه‌ای دل‌سوز ـ افراد وابستگی زیادی به همدیگر پیدا می‌کنند. سازمان‌ها در شهرهای کوچک جای دارند و افراد اعتماد نسبتاً زیادی به یکدیگر دارند.
۶ـ تقسیم قدرت ـ در سازمان‌های بوروکراتیک بر سر اطلاعات و تصمیم‌گیری جنگ قدرت وجود دارد و این منابع سازمانی بر حسب سلسله مراتب اختیارات سازمانی تخصیص می‌یابد. در سازمان‌های زن‌سالار اطلاعات و سایر منابع سازمانی به همه‌ی اعضای سازمان داده می‌شود. کسانی که تحت تأثیر تصمیمی قرار گیرند فرصت مشارکت در فرایند تصمیم‌گیری را خواهند داشت.
با نگرش به دیدگاه روچیلد، سازمان‌های زن‌سالار اثربخش‌تراند، به این خاصر که اصولاً به وسیله‌ زنان اداره و رهبری می‌شوند. او به این نتیجه رسید که (رابینز، ۱۳۸۰: ۸۸۳):
دیدگاه روچیلد و دیویس، روی کردی جامعه شناختی است و کمتر به مفاهیم محتوایی و ساختاری سازمان‌های زن‌سالار توجه داشته‌اند، ولی دیدگاه مفید و جالب توجهی ارائه داده‌اند که می‌تواند راهگشای پژوهش‌های آینده باشد. مقایسه‌ی سازمان‌های زن‌سالار با سازمان‌های اورگانیک و مکانیک نشان می‌دهد که سازمان‌های زن‌سالار از برخی جهات همانند سازمان‌های اورگانیک هستند و همانندی کمتری به ساختارهای مکانیکی دارند. سازمان‌های زن‌سالار سازمان‌هایی هستند که در مرز میان سازمان‌های مکانیک و اورگانیک جای دارند. این نوع سازمان‌ها با محیط محدود، ثابت و تعریف شده‌ای در تعامل و از نظر مقیاس کوچک‌اند . عمدتاً هدف این گونه سازمان‌ها بقا است و فرهنگ سازمانی زن‌سالار بر آنها حاکم است. این نوع سازمان‌های جای مناسبی برای کار و فعالیت زنان دانسته می‌شوند.
از جمله نظریه های مربوط به نگرش های منفی نسبت به زنان در پست های مدیریتی می توان به نظریه های نئوکلاسیک و نظریه یادگیری اجتماعی اشاره کرد. بر اساس نظریه‌ی یادگیری اجتماعی، عوامل و کارگزاران جامعه پذیری شامل خانواده، مدرسه و رسانه (ساروخانی، ۱۳۷۰: ۷۴۴) تصاویری از زنان و مردان می‌آفرینند که در یادگیری و رفتارهای جنسیتی نقش اساسی دراند (خمسه،۱۳۸۳: ۱۱۹) به نحوی که والدین حتی با نوزادان یک روزه‌ی خود بر اساس کلیشه‌های جنسیتی رفتار می‌کنند (دایل،۱۹۹۸: ۷۴). بوردیو معتقد است که باورهای ناصحیح جنسیتی به نحوی ملکه‌ ذهن کنش‌گران انسانی شده است که نه تنها تحمیل کنندگان آنها، بلکه زنان جامعه نیز که هدف این کلیشه‌ها هستند آنها را پذیرفته‌اند (احمدی،۱۳۸۳: ۱۰).
نظریه‌پردازان نئوکلاسیک نابرابری‌های جنسیتی را ناشی از متغییرهای مسئولیت‌های خانوادگی، نیروی جسمی و جنسیتی زنان، آموزش عمومی زنان و کمتر بودن سرمایه‌ی انسانی آنان نسبت به مردان و شرایط خاص اجتماعی حاکم بر جامعه و سازمان‌ها می‌دانند. برخی از صاحب‌نظران از جمله موریسون و فون کلینو^[۴۹]مهم‌ترین عامل نابرابری‌های جنسیتی در سازمان‌ها و اصلی‌ترین مانع ارتقای شغلی زنان را وجود « سقف شیشه‌ای»^[۵۰] می‌دانند (لاون، ۱۳۸۱: ۱۰۸). بر این اساس مدل ذیل توسط پژوهشگر حاضر تدوین گردید. این مدل در فصل چهارم ابتدا از طریق تحلیل عاملی اکتشافی و سپس از طریق تحلیل عاملی تاییدی مورد ارزیابی قرار می گیرد.